Werknemer heeft weer van alles aan te merken op baas
10 augustus 2007 -
Managers zijn incompetent, hebben gebrek aan zelfvertrouwen en nemen slechte beslissingen. Maar liefst de helft van de werknemers kijkt zo tegen de eigen chef aan. Hoe langer een werknemer voor een manager werkt, hoe meer zijn vertrouwen in de baas afneemt. Dit meldt Zibb naar aanleiding van onderzoek van Investors in People onder Britse werknemers.
Frustratie
Twee op drie werknemers heeft weinig respect voor zijn manager omdat deze onduidelijk is. De helft van de ondervraagden betwijfelt of de manager wel uit het juiste hout is gesneden voor zijn functie. Dit leidt tot frustratie en demotivatie. Een daling van de productiviteit is het uiteindelijke gevolg.
Oorzaken
Het goede nieuws voor de baas is dat veel werknemers erkennen dat niet altijd de manager zelf schuld heeft aan zijn slechte functioneren. Een vierde van de medewerkers wijst naar de bedrijfstop. Managers zouden te weinig training krijgen en tegengewerkt worden om ideeën in concrete acties om te zetten.
Bron:Zibb
Het wezenlijke aan managen is, dat je jezelf goed voelt op de manier zoals je leiding geeft. Er zijn giga management modellen en de kunst is dat je hierin de juiste balans vindt. Het is raadzaam om hier zelf initiatieven te ontplooien en dit niet over te laten anderen. Zoek een klankbord en volg resultaatgerichte cursussen. Met resultaatgericht bedoel ik neem b.v. een personal coach en ontdek vervolgens wat je werkelijk wil. Het resultaat hiervan zal zijn dat je in een goede balans jou (management) functie uit kan of gaat oefenen. Met vriendelijke groet, Gerrit Michels. www.germarmich.com
Paula
|
|
10
-
08
-
2007
|
15
:
01
uur
Geachte heer/mevrouw,
Dat veel werknemers erkennen dat niet altijd de Manager zelf schuld heeft aan zijn slechte functioneren klopt. Managers worden inderdaad vaak tegengewerkt worden om ideeën in concrete acties om te zetten. Verder zijn er ook Managers die duidelijk hun voorkeur hebben voor een bepaalde werknemer en dat laten ze duidelijk blijken ook, hierdoor krijgt een ander die net zo goed is of soms veel beter totaal geen kans. Ik heb altijd begrepen dat Managers geen voorkeur mogen hebben maar iedreen gelijk moeten behandelen, ook al gaan ze prive met de bepaalde werknemer om.
Mat
|
|
10
-
08
-
2007
|
23
:
43
uur
Volgens mij hebben werknemers weinig respect voor een manager omdat deze in mijn ogen als een coach zou moeten handelen naar zijn ondergeschikten op de vloer toe en niet alles via zijn direct ondergeschikte. Dit komt zeer ongeloofwaardig over en werkt volgens mij frustraties in de hand. Het logische gevolg is dat de motivatie afneemt wat op den duur kostenverhogend werkt. Men heeft geen ''hart'' meer voor de zaak en er zullen waarschijnlijk meer fouten gemaakt worden.
De gedachte van werken met zelfsturende teams wordt hiermee alleen maar ondermijnd.
Ik weet precies wat je bedoeld. Gedurende mijn looptijd ben ik er zelf vanuit gegaan dat elk persoon een unieke set aan eigenschappen en kennis heeft en ben daarom altijd van de volgende principes uitgegaan;
1. Blijf jezelf, laat de ander zichzelf kunnen blijven en pas kennis en kunde op elkaar aan door open communicatie zodat iedereen van elkaar weet wat te verwachten.
2. Maak geen onderscheid. Mensen verschillen nu eenmaal en je zoekt de aansluiting.
3. Houd zaken zaken. Dit moet boven alles een gouden regel zijn en blijven. In andere oorden het kan zijn dat mensen absoluut niet met elkaar door een deur willen/kunnen. Het zou een loffelijk streven zijn maar zo is de praktijk nu eenmaal. Zorg ervoor dat het doel een gezamelijk doel is met de kennis en kunde van alle betrokkenen.
4. Vermijd de grootste valkuil die ik menig manager heb zien maken. Geef elk lid een kader waarbinnen ze kunnen bewegen. Documenteer alles goed zodat er geen hiaten ontstaan. Bega niet de doodzonde je inhoudelijk te bemoeien met de onderdelen.
5. Manage by Exception but never asume.
Door voortgang d.m.v. wekelijkse meetings te beleggen kun je sturen. Je wilt tenslotte graag weten wat goed gaat maar veel belangrijker, wat beter kan of moet. Zorg ervoor dat een ieder ervan doordrongen is dat jij ´Point of Escalation´ bent en blijft. Immers als manager wil je weten waar eventuele bottlenecks zich bevinden en managen.
Wat de Human Aspect betreft heb ik het zelf tot nu toe maar twee maal meegemaakt afscheid te moeten nemen van een persoon. Dat in meer dan 10 jaar inmiddels vind ik helemaal niet zo erg.
Werkende onder het management zelf in het verleden heb ik ook wel momenten van ´voorkeur´ meegemaakt. Zelfs als PM recentelijk nog. Die dingen gebeuren en dan steek ik het zakelijk in en maak er verder geen halszaak van. Ervaring leert dat mee blijven kijken wat daarna gebeurd uitwijst of een beslissing wel of niet juist is geweest.
Wat het hebben van voorkeur betreft zou je dat het liefst niet willen zien op dit niveau om verschillende redenen wat niet wegneemt dat ook managers nu eenmaal mensen zijn. Waar het wat dit betreft vaak op aan komt is gewoon te vragen wat de beweegreden van een voorkeur was om daar misschien een leermoment uit te kunnen halen.
