14 november 2006 -
Als werknemers worden verplicht langer door te werken, kan dat grote gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering. Dat stelt Jan Oldenziel, lid van het Management Team van Aon Consulting, op basis van onderzoek van Aon onder 716 werkgevers en HR-professionals.
Een meerderheid (51 procent) van de onderzochte werkgevers en HR-professionals zegt problemen te verwachten als werknemers langer worden geacht door te werken. Als er dan toch aan de AOW moet worden gesleuteld, geven werkgevers een voorkeur aan het fiscaliseren (AOW-premies heffen over de AOW-uitkering) en niet aan het verhogen van de AOW-gerechtigde leeftijd (45 procent versus 23 procent).
Slijtage De AOW, die 1 januari 2007 vijftig jaar bestaat, staat door de toenemende vergrijzing ter discussie bij veel politieke partijen. Steeds vaker komen er geluiden vanuit de politiek om de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen. Hoewel dit in eerste instantie een heldere en logische oplossing lijkt, waarschuwt Aon voor de gevolgen voor de bedrijfsvoering. "Denk bijvoorbeeld aan functies waar lichamelijke slijtage een grote rol speelt. Het zal voor veel werkgevers geen sinecure zijn om enerzijds deze medewerkers hierop werkzaam te houden of anderzijds een vervangende functie te vinden," zegt Oldenziel. "De motivatie wordt bij veel mensen na hun 65ste ook een stuk minder, en verschijnselen als een burn-out liggen op de loer."
Wijzigingen De politieke onzekerheid over de hoogte van de pensioenleeftijd en de onzekere toekomst van de AOW maakt dat veel werkgevers vooralsnog niet uit eigen beweging hun pensioenregeling zullen wijzigen. Slechts zeventien procent is van plan om het komende jaar wijzigingen aan te brengen in de bestaande pensioenregeling. Veel HR-professionals geven aan nog te twijfelen: zo zegt 22 procent van de HR-professionals die werkzaam zijn bij een grote organisatie (500+) nog niet te weten of de pensioenregeling het komende jaar wordt aangepast.
Branche en grootte Volgens het onderzoek van Aon Consulting wordt in de sectoren handel (81 procent) en zakelijke dienstverlening (85 procent) vaker tot 65 jaar doorgewerkt dan in andere branches. In de gezondheidszorg (52 procent) en bij de overheid (51 procent) werken medewerkers minder vaak door tot hun 65ste jaar. Marktbreed is de gemiddelde pensioenleeftijd 64 jaar. Ook de bedrijfsgrootte lijkt een rol te spelen. Het onderzoek laat zien dat de beoogde pensioenleeftijd lager wordt naarmate een organisatie meer werknemers telt. In het MKB werken werknemers vaker (79 procent) door tot hun 65ste levensjaar dan in de grote bedrijven (69 procent bij 100 t/m 499 werknemers, 59 procent bij meer dan 500 werknemers).
De uitkomst van deze enquete is niet verwonderlijk. Veranderingen in in- en externe factoren vragen aanpassingen. Life time employment (in hetzelfde beroep of bij dezelfde werkgever) is een illusie aan het worden, die vraagt om een andere manier van inrichten van de werkrelatie. Bij slijtende of stress beroepen zal eerder naar ander werk gezocht moeten worden (en dat niet alleen vanwege de leeftijd). Immers, niemand is gebaat bij versleten of uitgebluste werknemers.
Een belangrijke andere invalshoek is de verwachting van de medewerkers. Jarenlang is gepredikt dat vanaf de pensionering het mooie leven zou gaan beginnen. Eerst hard werken en daarna lang (en luxe) "uitrusten". Natuurlijk is het dan niet onlogisch dat de motivatie afneemt bij het vooruitzicht langer te moeten werken.
Het verschil (in pensioenleeftijd) tussen de grote(re) en kleine(re) bedrijven laat zich ook verklaren door het verschil in verbondenheid bij het bedrijf. Bij de kleinere bedrijven is veel duidelijker wat de gevolgen zijn van het gedrag van de individuele werknemer, terwijl veelal bij grotere organisatie oorzaak en gevolg minder duidelijk is. Daarnaast spelen de kosten van eerdere pensionering natuurlijk ook een rol.
Dus, werkgevers denk na over de manier waarop het werk binnen het bedrijf is georganiseerd. Ga ervan uit dat mensen op hogere leeftijd zullen (moeten) blijven werken, mede door de verwachte krapte op de arbeidsmarkt. Neem "preventieve" actie om werknemers geschikt te houden voor de arbeidsmarkt, waarbij de werknemer zelf een tenminste even grote verantwoordelijkheid heeft om dat te realiseren.
Wees creatief en zorg voor een stimulerend bedrijfsklimaat, waarin medewerkers hun sterke kanten kunnen etaleren en ontwikkelen. Uiteindelijk zal dat een competatief voordeel opleveren.
