Het binden van talent begint al tijdens het onboardingproces
22 oktober 2021 -
Steeds meer kantoormedewerkers maken gebruik van het overal en altijd kunnen werken. Op het hoofdkantoor, een lokaal deelkantoor of vanuit huis, flexibiliteit is de sleutel naar een goede werk/privé balans. Uit onderzoek van IWG in april dit jaar is gebleken dat werknemers, naast salaris, flexibele werktijden (72 procent) en een flexibele werkplek (50 procent) met grote regelmaat in hun top vijf belangrijke arbeidsvoorwaarden zetten.
Toch zit er ook een keerzijde aan deze ontwikkeling. Een waar organisaties samen met HR-professionals bij stil moeten staan. Flexibiliteit draagt niet altijd bij aan een betere binding en maakt dat er sneller wordt opgestapt naar een andere werkgever. Het gaat dus niet alleen om het ontwerpen van de fysieke omgeving (en locaties) die beter passen bij deze nieuwe manier van werken, het gaat ook om het ontwerpen van het menselijke element. Als organisaties daar niet op inspelen leidt dit onvermijdelijk tot het verlies van talent. Karin Poel, Country Manager bij IWG, schreef er dit artikel over
Het inwerktraject
Het binden van talent begint al tijdens het onboardingproces. Voor veel organisaties is dit lastiger geworden door de verschillende lockdowns en de vele thuiswerkuren. Voor een groot deel is online onboarding een goede oplossing gebleken om nieuwe medewerkers snel op weg te helpen. Het onboardingproces is geëvolueerd in het hybride werkmodel. Miljoenen mensen werden de afgelopen 18 maanden op afstand ingewerkt. Daaruit bleek dat je persoonlijke interactie niet helemaal kan vervangen. Een training op een nabije locatie met collega's of op het hoofdkantoor blijft cruciaal voor de ontwikkeling van nieuwe medewerkers en de binding met het bedrijf. Dit element zal dus terugkeren. Voor elk talent is het onboardingsproces belangrijk. Voor starters nog meer. Het opdoen van werkervaring en nieuwe sociale contacten is cruciaal voor een succesvolle carrière en een goede binding met het bedrijf.
Cijfermatig managen
Voor managers is het lastiger geworden om collega’s aan te sturen. Wanneer er geen fysieke aanwezigheid is, is het moeilijker te zien of iemand een goede werk/privé balans heeft en de werkdruk goed is. Daarbij komt dat de jongere generatie werknemers niet meer van 9-17 werkt, maar op output. Corona heeft dit proces ook voor andere werknemers gestimuleerd. Er is immers door het vele thuiswerken niet meer te controleren op aanwezigheid. Als manager moet je daarom geen politieagent spelen op aanwezige uren, maar op output. Cijfermatig op basis van dashboards managen wordt dus belangrijker, maar de persoonlijke touch blijft belangrijk. Dankzij enige controle op hoe je tot output komt, help je medewerkers groeien en te zorgen voor een juiste balans en verbinding. Inzicht in waar het mis gaat of waar het beter kan is cruciaal voor de doorontwikkeling van een talent.
Veel organisaties zijn momenteel bezig met de ontwikkeling van de toekomst van werk. Het zal gaan over thuiswerken, werken vanuit lokale kantoren en vanuit het hoofdkantoor. Focus op het bieden van hybride werkoplossingen aan medewerkers en zorg voor verbinding tussen collega's met persoonlijke interactie. Stimuleer managers en (jong) talent om samen op locatie te werken, op cijfers te sturen en zo de uitdagingen van thuiswerken te mitigeren.
