Assessments nemen prominente rol in bij sollicitaties
27 mei 2020 -
CV’s, sollicitatiebrieven en sollicitatiegesprekken zijn gebrekkige manieren om mensen te selecteren, vinden onder meer de vacatureplatforms LinkedIn en Indeed. Terwijl traditionele sollicitatiemethoden steeds minder belangrijk worden, gaan assessments een steeds grotere rol spelen.
Dit is zowel voor werkgevers als werkzoekenden goed nieuws. Zeker in de huidige Corona situatie waar we ons bevinden, kunnen werkgevers een goed beeld krijgen van competente kandidaten door het inzetten van online assessments.
De traditionele sollicitatieprocedure is een vrij waardeloze manier om kandidaten te selecteren, stelde Indeed-topman Paul D’Arcy onlangs in een interview. Volgens de senior vice president marketing van de vacaturewebsite gaat het vaak al mis bij de vacaturetekst. In veel gevallen worden er te veel functie-eisen opgesomd, waardoor geschikte kandidaten afhaken. Ook komt de omschrijving van de functie vaak niet overeen met wat het werk in de praktijk inhoudt.
Het screenen van CV’s is volgens D'Arcy eveneens een ontoereikende manier om goede mensen te vinden. Zo zouden recruiters gemiddeld slechts zes seconden besteden aan het screenen van een CV, en hebben ze onbewust een voorkeur voor mensen met een soortgelijke achtergrond als zijzelf. Ook in het sollicitatiegesprek spelen vooroordelen en persoonlijke voorkeuren een grote rol: binnen tien seconden maakt ons brein namelijk al een inschatting van de intelligentie en geschiktheid van de gesprekspartner, die in de rest van het gesprek nauwelijks wordt bijgesteld.
Vage inschattingen
Mensen worden dus vaak aangenomen op basis van vage inschattingen, en nauwelijks op basis van écht inzicht in het kunnen en de persoonlijkheid van de kandidaat. Hierdoor vinden organisaties lang niet altijd de beste mensen voor een functie, en ontstaat er een gebrek aan diversiteit. Dit leidt er weer toe dat organisaties niet al hun klanten even goed kunnen bedienen.
Werkzoekenden ondervinden eveneens nadelen van het huidige systeem: door de belangrijke rol van menselijke (voor)oordelen krijgen veel mensen nooit de kans om hun geschiktheid te bewijzen.
Hoe moet het dan wel?
Om het recruitmentproces eerlijker en efficiënter te maken, zou er naast de bestaande selectiemethoden meer uit moeten worden uitgegaan van obuctieve gegevens, menen verschillende experts. Zo pleiten sommige deskundigen ervoor om het screenen van CV’s te automatiseren of persoonlijke gegevens weg te laten. Anderen zien meer in het gebruik van assessments.
Uit onderzoek van Linkedin blijkt dat zowel werkzoekenden als werkgevers vinden dat het wervingsproces er op vooruit gaat als kandidaten kunnen bewijzen over bepaalde skills te beschikken. 69 procent van de werkzoekenden vindt de skills die ze hebben belangrijker dan de opleiding die ze hebben gevolgd. Van deze groep vindt 76 procent het zelfs jammer als ze niet de kans krijgen hun vaardigheden te verifiëren. Vooral voor kandidaten die hun skills op niet-traditionele wijze hebben verworven, zijn assessments een uitkomst.
Ook voor recruiters bieden verifieerbare gegevens houvast: 83 procent van hen vindt dat vaardigheden en kwalificaties steeds belangrijker worden, maar 77 procent vindt het lastig om vast te stellen of een kandidaat hier werkelijk over beschikt.
Populariteit van assessments neemt flink toe
Assessments winnen hierdoor snel terrein. Afgelopen jaar voegden zowel Indeed als LinkedIn assessments toe aan hun platforms. Op beide platforms kunnen werkzoekenden (in de toekomst) assessments doen en toevoegen aan hun profiel. Werkgevers kunnen zo snel zien wie over de gevraagde vaardigheden beschikt. Bij Indeed kunnen werkgevers bovendien assessments toevoegen aan hun vacatures, zodat sollicitanten ze automatisch krijgen doorgestuurd.
Ook Unilever zet sinds enige jaren in op het gebruik van assessments. Dit heeft bij de multinational geleid tot een opmerkelijk resultaat: dankzij de obuctieve sollicitatieprocedure waarin assessments een grote rol spelen, worden veel meer vrouwen aangenomen. Inmiddels is 50 procent van de managers van Unilever vrouw.
De populariteit van assessments is niet alleen toe te schrijven aan de inzichten over vooroordelen. Ze zijn namelijk ook een stuk makkelijker af te nemen zijn dan pakweg twintig jaar geleden. Dit gebeurt tegenwoordig vrijwel altijd online, terwijl kandidaten er vroeger persoonlijk voor moesten afreizen naar een testcentrum. Het online testen maakt het voor werkgevers bovendien gemakkelijk om meer mensen te testen en met elkaar te vergelijken.
Dit heeft ook gevolgen voor het soort functies waarvoor de tests worden ingezet, ziet Daniël Funcke, directeur van Assessment-Training. Dit bedrijf zag eerder voornamelijk hoogopgeleiden als consultant, advocaat, of manager als afnemer. Tegenwoordig helpen ze echter ook steeds vaker kandidaten die solliciteren naar een functie op mbo-niveau. Funcke: "Steeds meer bedrijven maken gebruik van data voor het aannemen van hun personeel, dit zien we ook terug in de toename van het aantal mensen dat zich wil voorbereiden."
Ook de vorm van assessments is volop in ontwikkeling. Zo hebben ze tegenwoordig steeds vaker de vorm van een game. Dit maakt ze niet alleen leuk en aantrekkelijk voor de kandidaat, maar biedt ook inzichten die normale vragenlijsten niet zo snel kunnen geven. Zo moeten kandidaten die solliciteren bij Unilever twaalf videogames spelen. In een daarvan moeten ze proberen geld te verdienen door een ballon zo ver mogelijk op te blazen. Wie het risico neemt dat de ballon knapt, is in potentie een succesvolle marketingmanager. Degenen die op safe spelen zijn misschien meer geschikt voor een positie bij finance. Ondanks de opkomst van spelvormen blijven ‘traditionele’ assessments vooralsnog het meest voorkomend.
Rol van CV’s nog niet uitgespeeld
Hoewel sollicitatieprocedures in hoog tempo veranderen, zijn CV’s en sollicitatiebrieven nog steeds de belangrijkste bron van informatie voor recruiters. Ook in de nabiu toekomst zullen ze niet verdwijnen, denkt Indeed-topman D’Arcy. Assessments zullen voorlopig dus vooral blijven dienen als een belangrijke aanvulling. Het blijft voor werkzoekenden daarom zaak een zo goed mogelijk CV te schrijven. Voor wie dit moeilijk vindt, heeft D’Arcy nog een waardevol advies: "Houd er rekening mee dat uw CV snel wordt doorgenomen, en zorg dat u uw belangrijkste kwaliteiten zo prominent presenteert en zo vaak herhaalt, dat ze onmogelijk over het hoofd kunnen worden gezien"
lijkt me een goede ontwikkeling voor werkgever en werknemer. Maar met een assessment levert de kandidaat informatie over zichzelf aan waarvan zij/hij zich (voor een deel) niet bewust is, we zijn niet allemaal psycholoog. Hoe wordt dan de beoordeling teruggekoppeld? Vindt er interactie plaats, of gaan we steeds meer naar een klinische afweging? De rol/invloed/kwaliteit van het assessmentbureau is cruciaal
Ik ben het eens met het feit dat vacatureteksten vaak niet kloppen met de gewenste invulling van het betreffende werk. Dit kan het geval zijn door standaardisatie van vacatureteksten, terwijl er door (voormalige) werknemers bijvoorbeeld werkzaamheden naar zich toegetrokken zijn. Of, het werk is inmiddels gedeeltelijk veranderd, al dan niet door techniek en software. En soms worden er functie eisen gesteld die voor de betreffende rol niet of niet meer nodig blijken.
Als dat het geval is, maakt het geen verschil of er op cv en motivatiebrief wordt geworven of via assessment.
In ieder geval is het de kunst om door de eerste selectie heen te komen.
Daarom is en blijft een goed (opgesteld) cv belangrijk met kernwoorden en, wanneer de werkervaring er is, voorbeelden van behaalde resultaten en of geboden oplossingen.
Trigger de lezer (en zelfs AI)!
Dat is de eerste stap. Zonder die eerste stap volgt er geen tweede…
