21 juli 2017 -
Anoniem solliciteren: een veelbesproken onderwerp in de verkiezingstijd. Voorstanders verwachten dat het helpt om mensen met een niet-westerse migrantenachtergrond sneller aan het werk en meer in topfuncties te krijgen.
Tegenstanders pleiten juist voor bestraffende maatregelen voor de werkgevers die discrimineren, in plaats van de verantwoordelijkheid bij de sollicitant te leggen. Toch ziet recruitmentorganisatie Hays dat wereldwijd steeds meer organisaties kiezen voor anoniem solliciteren; het weglaten van persoonlijke informatie op een CV, zoals naam, geslacht en leeftijd. Op deze manier worden vooroordelen tijdens het recruitmentproces geëlimineerd, wat leidt tot meer diversiteit binnen het personeelsbestand.
Zet vooroordelen buitenspel
"Iedereen heeft bewust of onbewust vooroordelen. Dit is een natuurlijk proces," vertelt Yvonne Smyth, Head of Diversity by Hays. "U bekijkt of iemand bij ‘uw groep’ hoort. Heeft een sollicitant dezelfde opleiding gedaan als u? Dan bent u eerder geneigd diegene positief te beoordelen. Maar als hierop wordt geselecteerd, beïnvloedt dit iemands carrière en de mogelijkheden die iemand krijgt binnen een organisatie. Bovendien kan dit op de werkvloer in het nadeel werken van een divers personeelsbestand. Anoniem solliciteren kan een oplossing zijn om deze vooroordelen uit de weg te gaan en de diversiteit binnen een organisatie te vergroten."
Beter bedrijfsresultaat door diversiteit
Bedrijven met een divers personeelsbestand doen het vaak beter dan hun minder diverse concurrenten, blijkt uit McKinsey’s Diversity Matters onderzoek. Het rapport concludeert dat bedrijven die zich in het top kwartiel van genderdiversiteit bevinden en een raad hebben bestaande uit etnische minderheden, vijftien tot 35 procent meer kans hebben om het op financieel gebied beter te doen dan de bedrijven in het onderste kwartiel. Uit onderzoek van Deloitte onder 1.550 werknemers van drie grote Australische bedrijven, bleek dat de bedrijfsprestatie verbeterde met 80 procent wanneer het niveau van diversiteit hoog was.
Eén van eerste succesverhalen
Al in 1980 paste het Toronto Symphony Orchestra anoniem solliciteren toe. Het ensemble bestond voornamelijk uit witte, mannelijke muzikanten, dus besloten ze een andere auditievorm te gebruiken. Het wervingspanel zat achter een scherm, zodat ze alleen de muziek konden horen. Er werd zelfs tapijt neergelegd, waardoor hoge hakken niet hoorbaar waren. Het resultaat: een ensemble met een 50/50 man-vrouwverdeling.
Anoniem solliciteren niet de heilige graal
Smyth waarschuwt: "Anoniem solliciteren is niet dé oplossing voor elke diversiteitsuitdaging. Het vermindert vooroordelen, maar vergeet niet dat het slechts een hulpmiddel is om een gelijk speelveld te creëren."
Bekijk voor gerelateerde artikelen het laatste Hays Journal.
