zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

Crisis in bedrijven vaak homemade

14 september 2015 - Bij reorganisaties vliegen de bestuurders en managers teveel op de automatische piloot. Of ze grijpen juist naar trendy organisatiestructuren. Het mag allemaal wel een beetje creatiever.

Dit stelt Marianne Kok, organisatieadviseur bij Thorongla en auteur van het boek: ‘Organisatiedissonantie, hebben wij dat?’. "Als krimp of groei dwingen tot veranderingen snijden directies vaak onnodig in het personeelsbestand en beletten ze de ontwikkeling van het bedrijf of de instelling. In veel gevallen zetten ze daarmee het voortbestaan van de organisatie op het spel. Waar het ene bedrijf succes heeft, gaat het andere in dezelfde markt failliet. Managers wijten dit snel aan marktomstandigheden of technologie. Maar de oorzaak ligt ergens anders. Uit onderzoek blijkt namelijk dat crisis vaak ‘homemade’ is en niet onvermijdelijk," aldus Kok.


 
Verstoring van de balans
In haar onlangs verschenen boek toont Kok met praktijkvoorbeelden aan, dat het bestuur en management meestal te laat en niet adequaat inspelen op situaties waarin organisatiedissonantie, een balansverstoring tussen marktvraag en organisatiecapaciteit, ontstaat. Zo zijn er in tal van organisaties vaak ruim voor de crisis signalen geweest van verstoring van deze balans maar is daar niet (tijdig) op gereageerd. Als voorbeeld noemt Kok een te ruim of niet passend personeelsbestand dat meestal al jaren voor een crisis zichtbaar is.
 
Reductie niet altijd productief
"Als het voortbestaan van een organisatie in gevaar komt, leggen bestuurders vaak reductie op. Deze strategie wordt ingezet zonder dat de leiding van een bedrijf of organisatie de consequenties overziet. Het is een populaire tactiek, maar die blijkt niet altijd productief of waardevol. Onzeker is immers of niveaus van productie en kwaliteit geborgd blijven als de taken met minder mensen worden uitgevoerd. Onderzoek daarom op zijn minst of er alternatieven zijn," adviseert Kok.
 
Wel of geen baan meer

"Reductie heeft niet alleen ingrijpende gevolgen voor de medewerkers die vertrekken, maar ook voor degenen die blijven. Die verkeren in onzekerheid over het behoud van hun baan. Bij reorganisaties vergen mensen veel van zichzelf. Daarom zetten ze zich extra in om de kansen op behoud van werk te vergroten. Dat ze het niet eens zijn met de veranderingen of dat het te zwaar is, zullen ze niet snel aangeven. Wel verandert daardoor de sfeer op het werk. Medewerkers zien collega’s vertrekken en moeten harder werken om de gaten die vallen op te vullen. Helaas leidt dit regelmatig tot langdurige uitval van medewerkers."
In combinatie met personeels- en kostenreductie wordt vaak een andere organisatiestructuur geïntroduceerd. "Dat is merkwaardig," vindt Kok, "want een nieuwe structuur zorgt juist voor een crisis, als deze niet past bij de identiteit en de ontwikkelingsfase van een organisatie."
 
De belofte van een trendy ontwerp
Kok adviseert kritisch te kijken naar de belofte van een trendy organisatiestructuur, zoals de populaire tribes en zelfsturende teams. "Voorbeelden uit andere bedrijven zijn niet één op één toepasbaar op uw bedrijf. Bij ieder ontwerp zijn er andere problemen aan de orde. Dat is ook de reden dat allerlei organisatiestructuren komen en gaan, ze leveren zelden het gewenste resultaat op. Het functioneren van een bedrijf is namelijk afhankelijk van de wijze waarop medewerkers zich op het werk gedragen en hoe ze handelen, dus meer de cultuur. Echter, als het aankomt op formele structuur voeren mensen niet altijd de taken uit zoals ze dat behoren te doen. Ze volgen niet alle geldende regels, procedures en routines noch nemen ze altijd de beslissingen waartoe ze wel de autoriteit hebben."
De gevolgen van structuurwijziging spreiden zich uit over diverse jaren. Zo duurt het gemiddeld twee jaar voordat duidelijk wordt waar de nieuwe structuur wel en niet functioneert. Ook kost het tijd om te ontdekken wie wel en wie niet in die nieuwe structuur past. Daar komt de tijd bij die nodig is om mensen die bij de nieuwe structuur passen te werven, op te leiden, te begeleiden, disfunctioneren te signaleren en mogelijk ontslag te begeleiden.
 
Duidelijk rendement
"Kijk bij organisatiedissonantie naar de kracht van een bedrijf en de medewerkers, ken de klanten en de markt door en door, en zorg dat de organisatie stevig genoeg is voor de acties die zij onderneemt. Zo kunnen zware ingrepen zoals reductie en het wijzigen van een organisatiestructuur voorkomen worden en benut u de kracht van uw medewerkers. Zet nieuwe organisatiestructuren alleen weloverwogen en op maat gemaakt in. Maak concreet welke planning en route u kiest, welke rol medewerkers krijgen en wat het rendement moet zijn. Alleen dan kan een organisatie meebewegen in de marktbehoefte en haar bestaansrecht borgen," stelt Kok.

 
 Doorsturen   1 reactie  

 

Laatste nieuws

 Een op de vier bedrijven niet bezig met klimaat en duurzaamheid
 Gen-Z’ers en Millennials zouden van baan veranderen voor bedrijf dat beter aansluit bij waarden
 Duurzaamheidsmanagement steeds belangrijker voor moderne bedrijven
 

Gerelateerde nieuwsitems

 Tien gevolgen van een managementteam onder druk
 Reorganisatie overleefd? Voorkom dat u rood staat aan het eind van de maand!
 Flexibilisering arbeidsmarkt grootste invloed op personeelswerving in 2014
 Hoe blijven uw medewerkers ook na ontslag ambassadeurs?
 
 
reacties
 
Ad de Beer  |   | 
14-09-2015
 | 
08:23 uur
Iedere organisatie houdt ooit op te bestaan, het management heeft maar een taak, dat moment zo lang mogelijk uitstellen.
En in mijn jaren als change- en crisismanager heb ik maar al te vaak gezien dat managers niet al te veel van deze taak maakten.
En wat erger is, als het fout gaat, willen ze eerst zelf de problemen proberen aan te pakken. Ze lezen een boekje, bijvoorbeeld over pinguïns op een schots en achten zich dan changemanager. Daarna beginnen ze steevast met blunder 1, besparen op personeel. Want ze beseffen niet dat personeel geen kostenpost is, maar een omzet generator. En als je de omzetgenerator slechter laat werken, wat gebeurd als motivatie en satisfactie worden aangetast, dan kom je van de drup in de regen en vervolgens in het noodweer.
Al met al verschijnen er wekelijks van dit soort boekjes en ja, ze verkopen goed.
Maar moet er echt gereorganiseerd worden, koop geen boekje, maar neem contact op met een professional, dat scheelt miljoenen.

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
Pas op met het snijden in de kosten als ondernemer
reacties
Top tien arbeidsmarktontwikkelingen 2022 (1) 
‘Ben jij een workaholic?’ (1) 
Een op de vier bedrijven niet bezig met klimaat en duurzaamheid (3) 
Eén op zeven Nederlanders staat niet achter aanbod van hun organisatie  (1) 
Drie manieren om te reageren op onterechte kritiek (1) 
Een cyber-survivalgids voor managers: hoe ga je om met cyberaanvallen?  (1) 
Mind your data (1) 
top10