zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

De verandercyclus van mensen

17 december 2014 - Verandering is vaak een moeilijk en complex proces. Waarom haalt uw veranderings-management traject de deadlines niet? Waarom kost uw veranderingstrajecten twee keer het beoogde budget?

Kortom: waarom worden sommige veranderingen een succes, waar anderen falen? Het ADKAR model maakt verandering begrijpelijk voor iedereen.Colette Vaes van Informed Decisions legt uit waarom.



‘Mensen moeten veranderen’
Veranderingsmanagement kan niet gezien worden als een macro functie alleen. Waar veranderingen doorgevoerd moeten worden moeten dingen veranderen, procedures wijzigen en alles in de omgeving daarop worden aangepast. Maar waar het echt om gaat is dat mensen moeten veranderen.
De grote factor in het behalen van succes of falen van change management trajecten ligt op het individuele niveau, naar de verander capaciteiten van de mensen zelf.

ADKAR: A model for change
Het ADKAR model heeft vijf elementen die kunnen worden gebruikt als bouwstenen. Alle vijf de elementen moeten aanwezig zijn voordat er gebouwd kan worden aan een verandering.
Awareness, of bewustzijn, geeft weer of iemand weet wat er om zich heen gebeurt, wat er om zich heen verandert. Is de persoon geïnformeerd en op de hoogte van wat er van hem wordt verwacht? De persoon begrijpt waarom een verandering nodig is.
Desire, het willen, staat voor de wil op mee te werken in een verandering. Knowledge, kennis, staat voor de informatie, training en scholing die nodig is om te weten hoe en wat er anders moet. Wat is er nodig en wat moet u doen?

Ability
Ability, het kunnen en in staat zijn, geeft aan of de mensen in staat zijn de veranderingen daadwerkelijk door te voeren. U bent zelf in staat iets uit te voeren (knowledge) maar krijgt u ook de ruimte en bevoegdheden binnen de organisatie om uw nieuwe taken te gaan uitvoeren.
Reinforcement, versterken, is het laatste element binnen ADKAR en representeert het ‘sustainable’ element in veranderingsmanagement. Op lange termijn moeten processen zo worden ingericht dat de veranderingen blijvend zijn.

Vijf natuurlijke stappen
De elementen van ADKAR vallen volgens het ADKAR model uiteen in vijf natuurlijke stappen die elkaar opvolgen. Een stap verder op in de keten kan niet plaatsvinden voor eerdere stappen zijn genomen.
Desire kan niet voor awareness plaatsvinden omdat u altijd ergens van bewust moet zijn voor u uw daarachter kunt scharen. Knowledge kan niet plaatsvinden voor u het wil, u  gaat pas op zoek naar kennis als u de desire hebben om het te doen. Ability kan niet voor knowledge komen omdat u niets kunt doen totdat u weet hoe dat gedaan moet worden. Tot slot kan versterking pas plaatsvinden wanneer u herkent en waardeert wat er gedaan is.

De menselijke kant van veranderen
Een verandering heeft de meeste kans van slagen als de stappen één voor één worden doorlopen bij alle betrokkenen in de verandering. Het ADKAR model biedt een goed uitgangspunt voor wat genoemd wordt ‘the people side of change’, de mensenkant van veranderen. Het in beeld brengen van de ADKAR model geeft hele concrete handvatten om mensen zo goed mogelijk in hun nieuwe rol te brengen. Begin bij stap een, het creëren van awareness en ondersteun uw personeel tot deze stap goed zit. Neem daarna pas de verdere stappen.
Voorbeeld: Client x zit in een transitietijd waarin alle medewerkers zijn gaan werken met nieuwe computertechniek en documentatie. Na enkele maanden is gebleken dat veel medewerkers nog steeds oude sluipweggetjes gebruiken en niet met de officiële nieuwe documentatie werken. Hoe pakken we dit aan? Door te onderzoeken in welk stadium de medewerkers zitten kunnen de meest effectieve oplossingen worden ingezet.

Wat zijn dan deze oplossingen?
Binnen het ADKAR model worden voor elk stadium change management oplossingen aangedragen. Voor het stimuleren van bewustzijn, de noodzaak om te willen veranderen is het belangrijk dat er intern goed wordt gecommuniceerd. Wanneer medewerkers het idee hebben dat ze goed zijn geïnformeerd, en weten wat het oplevert zullen ze eerder geneigd zijn mee te werken.
- Wil creëren voor mensen om te veranderen een belangrijk element in verandering. Daarbij is het beter om wil te creëren in plaats van weerstand te willen managen. Een pro actieve houding voorkomt veel problemen. Creëer positieve energie naar de verandering toe door te sponsoren.
- Participeer, communiceer en beloon. Wanneer mensen gewillig zijn om mee te werken aan de verandering is het een vereiste om ze de benodigde kennis te geven om hun nieuwe taken uit te kunnen voeren én in gelegenheid te stellen hun nieuwe taken uit te voeren. Hiervoor wordt training en coaching ingezet. De grootste valkuil ontstaat wanneer u direct begint bij het onderdeel training en het creëren van bewustzijn en wil overslaat. Een ongemotiveerde werknemer zal niet half zoveel leren als iemand die achter de beoogde doelen van de training staat.
- Tot slot is de laatste stap in de ADKAR cirkel het versterken. Dit kan door middel van vieren van successen, waardering geven en belonen.Daarnaast moeten feedbacksystemen werkend zijn en mensen verantwoordelijk gehouden kunnen worden voor hun acties.

 
 Doorsturen   1 reactie  

 

Laatste nieuws

 Respons jongeren op direct mail hoger dan oudere generaties
 Onderzoek naar communicatie in crisistijd: laat vooral van u horen!
 Een vijfde verzwijgt kinderwens tijdens sollicitatieproces
 

Gerelateerde nieuwsitems

 Directeur Strategie laat implementatie te vaak liggen
 Hoe moeten managers omgaan met weerstand?
 Gebrek vernieuwing in de bestuurskamer remt economische groei
 Nieuwe manieren van werken in digitale tijdperk
 
 
reacties
 
jan  |   | 
18-12-2014
 | 
09:24 uur
dat is juist datgene wat de vakbonden in België NIET willen, VERANDEREN. En dat ze dan nog duizenden mensen meetrekken in hun geloof dat het een ander zijn schuld is.
DE ENIGE CONSTANTE IS DE VARIANTE.
CHANGE BEFORE YOU HAVE TO CHANGE;

fijn artikel

jan

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
advertorial
White paper: Segmentatie en profielverrijking in e-mail marketing
Je weet ongetwijfeld dat gesegmenteerde mailings beter aansluiten op je lezerspubliek en om die reden betere ratio’s scoren, maar waar moet je beginnen? Laat dit Spotler white paper je inspireren en op weg helpen.
Download het white paper
 
Lees verder
Geregistreerde Nederlandse elektrische auto's groeit alsmaar door
reacties
(Wanneer) geven we elkaar weer een hand? (2) 
Digital nomad heeft behoefte aan persoonlijk contact met community (2) 
Autobezit voor Nederlanders nog belangrijker in coronatijden (1) 
Helft Nederlanders nog nooit overgestapt van autoverzekering (1) 
Helft bedrijven heeft moeite met datamanagement (1) 
Ook Renault en Nissan snijden in prijzen elektrische auto's (1) 
Vier op de tien vinden klantenservice financiële dienstverleners ondermaats  (2) 
top10
Pandemie heeft drastische gevolgen voor werk en inkomen Millennials en Generatie Z
Welke HR-banen verschijnen de komende tien jaar?
Wat zijn de regionale gevolgen van corona?
Platform de Toekomst van Arbeid geeft boost aan hervormingen werken, leren en sociale zekerheid
Nauwelijks beweging in de luchtvaart in mei
CEO’s moeten technologie in hun DNA hebben om succesvol te zijn
Thuiswerker is zich tijdens lockdown meer bewust geworden van cybersecurity
Onverwachte netwerkproblemen grootste frustratie van IT-teams
Bijna alle partners willen aanvullend geboorteverlof opnemen
Vier redenen waarom het nieuwe werken beter is
meer top 10