HR-manager ziet HR analytics als vereiste voor HR business partner
17 december 2014 -
HR-managers denken dat zij pas volledig serieus genomen worden door bestuurders en lijnmanagers als HR zich ontwikkelt tot een datagedreven discipline. 58 procent van hen vindt dat HR analytics een randvoorwaarde is om een goede HR business partner te zijn.
De praktijk loopt echter achter op die ambitie; bestuurders zijn kritisch over de analytische vaardigheden van HR. Dat blijkt uit de Raet HR Benchmark 2014-2015 die TNS Nipo heeft uitgevoerd onder medewerkers, HR-managers en bestuurders. Hans Janse, specialist in HR analytics bij Raet: "Bestuurders en lijnmanagers hebben behoefte aan onderbouwde inzichten. Met een meer cijfermatige benadering kan HR het verschil maken."
Bestuurders verwachten strategisch advies van HR
Het onderzoek laat zien dat bestuurders een strategische adviesrol van HR verwachten. 71 procent van hen ziet dit als een van de kernverantwoordelijkheden van HR. Bijna een op de vijf bestuurders geeft de HR-afdeling op dit punt een onvoldoende. Ook over de analytische vaardigheden van HR zijn zij kritisch; gemiddeld beoordelen bestuurders hun HR-afdeling op dit punt met het cijfer 5,9. Janse ziet een verband: "HR is gewend om data te administreren. Maar data op zich hebben nog weinig toegevoegde waarde voor managers en bestuurders. De uitdaging is om data naar bruikbare adviezen te vertalen, die aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie; bijvoorbeeld meer omzet of een hogere klanttevredenheid. Op die manier bewijst HR haar meerwaarde als business partner. Daarvoor zijn data-analyses nodig die de HR-afdeling overstijgen."
HR-data nog weinig geanalyseerd in samenhang met andere data
Uit het onderzoek blijkt dat de meeste organisaties nog grote stappen te zetten hebben op het gebied van HR analytics. Ruim de helft van de HR-managers (52 procent) geeft aan dat zij HR-data binnen de eigen organisatie meet en analyseert. De meeste organisaties zijn echter nog niet toe aan het analyseren van HR-data in samenhang met andere data. 28 procent heeft al wel die stap gezet en analyseert HR-data in relatie tot andere organisatiedata, zoals klanttevredenheid, kwaliteitscijfers en financiële data. Slechts negen procent van de organisaties doet aan ‘predictive’ HR analytics: het voorspellen van organisatie-uitkomsten op basis van HR-data en andere soorten data.
Volgens Janse onderschatten organisaties vaak welke analyses mogelijk zijn op basis van data die al beschikbaar zijn. Begin met laaghangend fruit, adviseert hij. "Bijvoorbeeld: kunt ue een relatie leggen tussen gevolgde opleidingen en het effect op productiviteit van medewerkers? Of kunt u HR-factoren blootleggen die verklaren waarom de omzet of klanttevredenheid op de ene afdeling of locatie hoger is dan de andere? Met dit soort analyses maakt u tastbaar wat de effectiviteit van HR-instrumenten is en waar het HR-beleid zich op zou moeten richten. Als ubijvoorbeeld weet dat opleiding A meer impact op de prestaties van medewerkers heeft dan opleiding B, dan kunt u gerichter uw budget besteden." Medewerkers profiteren daar net zo goed van, zegt hij. "U doet hen ook een plezier door de meest effectieve opleiding aan te bieden."
HR analytics vraagt om andere competenties
Waarom blijft de praktijk achter bij de ambitie van HR om meer met HR analytics te doen? HR-managers noemen in de HR Benchmark 2014-2015 een aantal struikelblokken. Zo ziet 37 procent het koppelen van databronnen als obstakel. Meer dan een kwart (26 procent) zegt dat de HR-afdeling de benodigde competenties mist om HR analytics goed uit te voeren. Volgens Janse zorgt het aannemen van een data-analist voor versnelling. "Ukunt niet van HR-adviseurs verwachten dat zij schapen met vijf poten zijn. HR analytics vraagt om andere competenties dan de traditionele HR-functie. Ik zie HR analytics daarom als een nieuw soort specialisme - bij voorkeur binnen maar eventueel buiten de HR-afdeling."
Interessant onderzoek dat duidelijk laat zien waar het onverzilverd potentieel van de HR-afdeling ligt. Zoals Janse al aangeeft onderschatten organisaties welke analyses er mogelijk zijn op basis van bestaande data en realiseren ze zich onvoldoende dat ze al goud in handen hebben. De kunst is om de zee aan beschikbare gegevens om te kunnen zetten naar betekenisvolle informatie, nieuwe correlaties te ontdekken en verborgen verbanden bloot te leggen. Hier hoeft tegenwoordig echt geen analist meer aan te pas te komen. Door het gebruik van bijvoorbeeld intuďtieve visualisatie-software of business intelligence software, worden gebruikers op weg geholpen in de ontdekkingstocht naar relevante inzichten. Die data-analist is in mijn optiek dan ook niet direct noodzakelijk.
