zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

Werving- en selectiemarkt totaal verziekt door crisis

24 juli 2013 - De Nederlandse markt voor werving- en selectie van hogere managementfuncties is sinds het uitbreken van de crisis enorm verslechterd. In hun strijd om te overleven schuiven werving- en selectiebureaus snel kandidaten door die ze nauwelijks hebben doorgelicht, waardoor bedrijven steen en been klagen over de slechte kwaliteit en niet-functionerende managers en directieleden.

Bedrijven hebben die gang van zaken min of meer aan zichzelf te wijten, stelt het Amsterdamse Bureau voor Arbeidspsychologisch Advies & Selectie (BAPAS). Vroeger werd een werving- en selectieopdracht uitgezet bij één bureau, dat zich daarna inspande om de meest geschikte kandidaat te leveren.



Snelheid wint van kwaliteit
Sinds 2008 is de werkloosheid gestegen en is er meer aanbod dan vraag. Werving- en selectiebureaus gaan steeds meer de concurrentie aan en wedijveren met elkaar om dezelfde vacatures. Wanneer ze op no cure-no pay-basis werken vissen de bureaus die de kandidaat te laat leveren achter het net. "Daarom moeten kwaliteit en zorgvuldigheid wijken voor snelheid. Veel bureaus beoordelen geen mensen meer, maar schuiven CV's door. Ze onderzoeken dus niet meer of die kandidaten ook goed zullen presteren," legt directeur Ad Timmering van BAPAS uit. "Dat leidt tot veel klachten bij bedrijven. Omdat ontevreden bedrijven hun opdrachten steeds vaker uitzetten bij meerdere bureaus - met alle gevolgen van dien - ontstaat een vicieuze cirkel, waar de sector niet meer uit dreigt te komen."

 
 Doorsturen   8 reacties  

 

Laatste nieuws

 'Werknemer verantwoordelijk voor eigen ontwikkeling'
 De drie meest voorkomende koopfouten bij SSD’s
 Digitale leiders zien digitalisering van infrastructuur als grootste prioriteit
 

Gerelateerde nieuwsitems

 Organisatie en werkzoekende hebben andere verwachtingen
 Grootbedrijf zet vaker social media in voor wervingsdoeleinden dan MKB
 Tweederde van organisaties heeft strategisch recruitmentbeleid
 ‘Onconventionele werving bepalend bij aantrekken talent’
 
 
reacties
 
Pieter Riedstra  |   | 
24-07-2013
 | 
13:20 uur
Ik ben het eens met de visie van Ad Timmering in het artikel ‘werving & selectiemarkt totaal verziekt door crisis’. Een korte termijn gedachte in het vervullen van keyposities binnen een organisatie is een slechte zaak in relatie tot de verandering die organisaties door willen maken. Enkel exclusieve retained searchopdrachten geven de garantie tot een kandidaat die de organisatie verder helpt in het bereiken van haar doelstellingen. Het feit dat er non exclusieve en non retained searchopdrachten worden uitgezet voor keyposities ligt aan twee partijen: de opdrachtgever die korte termijn denkt en snel resultaat wil en de bureaus die non exclusieve opdrachten en no-cure-no-pay opdrachten accepteren en daarmee hun bestaansrecht aan het verkwanselen zijn.

Whyz, het executive searchbureau waar ik directeur van ben, doet het erg goed doet en groeit stevig omdat we vast zijn blijven houden aan het leveren van een kwalitatieve dienstverlening. Deze dienstverlening kan alleen worden behaald vanuit retained en exclusieve searchopdrachten en wel om de volgende drie redenen.

Het werven van de beste kandidaten uit de markt, vraagt om een grondige research en daarna het spel van verleiding om goede kandidaten te verleiden een vaak prima baan bij een prima werkgever op te geven. Bij retained en no-cure-no-pay gaat het inderdaad om snelheid alleen en dan zoek je natuurlijk niet verder dan de kandidaten die al kent (het eigen netwerk).

Als opdrachtgever wil je zeker weten dat je op een bepaald moment die topkandidaat aan boord hebt. Alleen bij een exclusieve retained searchopdracht weet je dat de maximale inspanning zal worden geleverd om dit te realiseren, je hebt namelijk iets te eisen van de leverancier, die de plicht heeft verantwoording af te leggen over de geleverde inspanningen, want daar betaal je tenslotte voor. Hiermee heb je als opdrachtgever ook veel meer grip op het proces.

Een goed bureau levert binnen een afgesproken tijd drie goede en geselecteerde kandidaten. Het bureau wordt beoordeeld op de kwaliteit van deze kandidaten, bij meerdere bureaus en bij no-cure-no-pay, zal de opdrachtgever heel veel kandidaten geïntroduceerd krijgen van een wisselende kwaliteit. Dat vraagt weer veel tijd en bij hele lastige functies levert het vaak geen kandidaten op, omdat no-cure-no-pay bureaus aan kansberekening doen met als onderliggende vraag: bij welke opdrachten hebben ze kans dat de geïnvesteerde tijd ook geld gaat opleveren?

Mijn overtuiging is dat de search voor keyposities op exclusieve retained basis de kandidaat oplevert die bij de strategie van de organisatie past. Een exclusieve retained search met een sterk proces garandeert de juiste combinatie van snelheid en kwaliteit.

Pieter Riedstra
Directeur Whyz
Ruud  |   | 
24-07-2013
 | 
12:21 uur
Er wordt door de diverse bureaus niet meer naar ervaring gekeken. Als je solliciteert op een managers of directie functie met meer dan 25 jaar ervaring of een leeftijd van rond de 50 jaar, wordt je afgewezen. Zij plaatsen liever een ''jongere goedkopere'' kandidaat, die vaak achteraf niet voldoet aan de wensen van de opdrachtgevers. Ik heb dit reeds meerder malen ervaren.
Recruitment  |   | 
24-07-2013
 | 
14:33 uur
@Ruud: W&S bureaus werken altijd namens een opdrachtgever die de criteria heeft opgesteld voor de aan te nemen kandidaat. Sowieso is dit niet logisch aangezien bureaus dikwijls een fee krijgen dat een percentage is van het jaarsalaris van een kandidaat. Zij zullen dus een hogere fee krijgen als zij een zwaardere, dus vaak duurdere kandidaat plaatsen. Ik werk al jaren bij een bureau en leeftijdsdiscriminatie is iets wat ons al jaren zorgen baart (ondermeer vanwege de verhoogde pensioenleeftijd en scheefgroei in de leeftijdsopbouw binnen organisaties). Het is alleen jammer dat de algemene perceptie is dat bureaus hier de oorzaak van zijn.

@Artikel: het is op zich prima om een vacature uit te zetten bij meerdere bureaus. Sterker nog, ik zou dit aanbevelen om ervoor te zorgen dat bureaus alles in het werk stellen om de geschikte kandidaat te vinden. De vraag is alleen bij welke bureaus. Er zijn namelijk in deze tijd nog steeds meer dan genoeg bureaus die een zorgvuldig en degelijk wervingstraject opzetten.
Tot slot ben ik het er niet mee eens dat de schuld van niet functionerende nieuwe medewerkers in de schoenen wordt geschoven van bureaus. 9 van de 10 keer voeren opdrachtgevers nog steeds 2,3 misschien 4 gesprekken met een kandidaat alvorens deze aan te nemen. De verantwoordelijkheid van een wel of niet succesvolle procedure is mijns inziens op zijn minst een gezamenlijke.
jeroen  |   | 
24-07-2013
 | 
15:20 uur
Deels mee eens. Het geven van een opdracht aan verschillende bureaus zorgt er per definitie niet voor dat deze harder gaan werken maar werkt, onzorgvuldigheid, snelheid vóór kwaliteit, etc in de hand. Daarnaast is mijns inziens 'gedeelde verantwoordelijkheid, geen verantwoordelijkheid'. Met andere woorden: niemand voelt zich echt verantwoordelijk voor de opdracht en zal alleen meezoeken indien de kans op succes op korte termijn hoog is. Bij moeilijke opdrachten zal de focus snel worden verlegd naar andere opdrachten.
Indien je kiest voor één sterke leverancier die met je organisatie als partner optrekt dan zul je zien dat de kwaliteit van dienstverlening van een hoger niveau is, de verwachtingen zijn duidelijk en het traject is zuiver...
Mvg van een Recruitmentspecialist ;)
Peter  |   | 
24-07-2013
 | 
20:32 uur
Dat bij de HRM-markt iets fundamenteel fout zit is niet iets van de laatste jaren. En voor de actuele stand hoeft men maar een paar LinkedIn-discussies te volgen, samengevat : droevig, onterend en af en toe ronduit illegaal.

Maar dat ''bedrijven steen en been klagen over de slechte kwaliteit en niet-functionerende managers en directieleden'' riekt een beetje naar zwartepieten.
Of zou het de falende managers verklaren die continue de krant halen?
Ellen  |   | 
28-07-2013
 | 
22:41 uur
Doordat bij de bureaus de nadruk op snelheid ligt, heeft dat ook negatieve effecten voor de kandidaat. Met een enigszins interessant profiel wil ieder bureau je in de database hebben. Wel willen ze (voor zover ik gemerkt heb) eerst een gesprek. Op zich goed, maar als kandidaat wil je dat alleen als er concrete vacatures zijn. Andersom, als W&S-bureau, wil je een geschikte kandidaat al in je bestand hebben, anders ben je wellicht te laat, dus wil je graag een gesprek hebben, zelfs al zijn er (nog) geen concrete vacatures.
En als je als kandidaat uiteindelijk in de database van meerdere W&S-bureaus bent opgenomen, word je dubbel op een vacature voorgesteld, omdat snelheid geldt en er wordt niet eerst nagegaan of je wellicht al bekend bij het bedrijf.
Franziska, PA Online B.V. Secretaressepool  |   | 
29-07-2013
 | 
11:08 uur
In zowel het artikel als in alle reacties zit een kern van waarheid.

Echter, kwaliteit hoeft niet verloren te gaan door snelheid. Het vergt alleen een betere en efficiëntere voorbereiding.

Mijns inziens is er nog een reden waarom de bedrijven niet altijd tevreden zijn. Door aanbestedingen en mantelcontracten dienen bedrijven ook de vacatures voor hogere functies bij hun contractpartners neer te leggen. Vaak is dat echter hun forté niet.

Hoe dan ook, gotta deal with it!
En... concurrentie houdt ons scherp. Daar zijn wij niet bang voor. Verre van zelfs!
Recruitment  |   | 
29-07-2013
 | 
14:07 uur
@Pieter: retained opdrachten zijn in mijn ogen alleen interessant voor posities op directieniveau. Alles wat daaronder zit hoeft niet via een retainer te gaan exclusief via één bureau. Idealiter wordt een opdracht uitgezet bij 3 bureaus. Zoals eerder aangegeven zijn er ook in deze tijd bureaus die een zorgvuldig wervingstraject opzetten zonder in te boeten op het gebied van kwaliteit. Concurrentie houdt niet automatisch in dat de kwaliteit van de dienstverlening er op achteruit gaat.
Tevens ben ik van mening dat het succes van de geworven kandidaat niet afhangt van de manier waarop deze persoon is binnengekomen (retained/non retained). Het succes hangt af van diverse factoren waar een bureau veelal niet of nauwelijks invloed op kan uitoefenen. Hoe verloopt het inwerktraject. Hoe is de chemie tussen de nieuwe medewerker en zijn/haar manager, naaste collega's en ondergeschikten. In hoeverre blijkt blijkt deze in staat om zijn kennis en ervaring in te zetten om de functie succesvol uit te oefenen. Ook het bepalen of er sprake is van cultural fit is grotendeels subjectief.
Nogmaals, een wel of niet succesvol sollicitatietraject valt onder de verantwoordelijkheid van opdrachtgever én bureau.
@Ellen: Wij zien vaak het tegenovergestelde gebeuren. Wij zeggen namelijk altijd welke organisatie het betreft om er vervolgens achter te komen dat de kandidaat al zelf heeft gereageerd of is voorgesteld door een ander bureau. Kandidaten hebben dikwijls tientallen sollicitaties verstuurd/lopen en weten soms van gekkigheid niet meer waar ze hebben gesolliciteerd/zijn voorgesteld.

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
advertorial
Stappenplan voor automatische e-mail campagnes
Door termen als triggers, leadscoring, notificaties, koppelingen, vullingsgraad zie je door de bomen het bos niet meer op het gebied van e-mail marketing automation. In dit white paper legt Spotler al die termen en de voordelen ervan uit. Inclusief handige woordenlijst.
Download het white paper
Lees verder
Hoe verzamel je met gewijzigd cookie beleid de juiste data?
reacties
Vakantiegeld is dit jaar bonus in plaats van vakantiebudget (2) 
Van 1001 wachtwoorden naar nul? (1) 
Nissan NV200 (1) 
Vertrouwen van managers in medewerkers tijdens thuiswerken is groot (1) 
Koffie halen kan bron van conflict zijn (1) 
Aandelen weer in de gunst  (1) 
Jongeren willen weer zeeman worden (1) 
top10
Intelligente Automatisering nieuwste trend, maar finance professional heeft geen idee wat het is
Vakantiegeld is dit jaar bonus in plaats van vakantiebudget
Nederlanders in door corona getroffen sectoren hebben weinig interesse in omscholing naar techniek
Covid, cyber, compliance en ESG zijn de grootste risico's voor de financiële dienstensector
40 procent van de jonge werknemers staat al met één been buiten
Van 1001 wachtwoorden naar nul?
De cyberdreiging van vaccinaties
Consumenten recyclen wachtwoorden
Zo erkent u gemaakte fouten!
COVID-19 debet aan stijging politieke risico’s in thuislanden Nederlandse handelspartners
meer top 10