29 september 2011 -
Bedrijven merken tegenwoordig dat een klassieke hiërarchische structuur niet altijd de beste vorm hoeft te zijn voor de ontwikkeling van betere bedrijfsresultaten. Opvallend is dat wanneer besloten wordt de organisatie anders in te richten, ze het top-down denken helemaal niet los kunnen laten. En daar gaat het gelijk al mis.
"Zolang u oplossingen en veranderingen top-down de organisatie in slingert en vervolgens pas betrokkenheid vraagt, is er weinig kans op succes," vertelt organisatieadviseur en auteur Frank van Elsdingen in het boek 'Verlangen naar zee'. "Zeker als u beseft dat de geïndividualiseerde werknemer (anno 2011) totaal anders in een organisatiestructuur staat dan voorheen."
Not-invented-here syndroom
In het boek laat Van Elsdingen zien dat veel verandermethodes uitgaan van een top-down en bureaucratisch vastgestelde oplossing. De top beslist, de staf bedenkt, het middenkader stuurt en controleert, terwijl de werkvloer 'geheel empowered' de boel mag uitvoeren. Vervolgens is het management verbaasd als er toch het 'not-invented-here'-syndroom optreedt. Hoe kan iemand betrokken raken als hij of zij geen deel uit (heeft ge)maakt van de oorspronkelijke probleemervaring en bijbehorende probleemdefinitie?
Verlangen naar de zee
Er resteren managers en veranderprofessionals maar twee mogelijkheden: of u koestert het bureaucratische model en stuurt de verandering van begin tot eind op directieve wijze, of u werkt aan een veranderproces waarbij medewerkers écht betrokken worden. Voor degenen die besluiten dat de tijd is aangebroken voor een andere benadering heeft Van Elsdingen 'Verlangen naar zee' geschreven. In het boek daagt hij iedereen die met verandertrajecten te maken heeft uit om die laatste mogelijkheid te verkennen. "Als u wilt dat mensen een schip voor je bouwen, moet u ze geen bouwtekeningen, hout en gereedschap geven, maar moet u het verlangen naar zee opwekken," concludeert Van Elsdingen.
