zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

HR wil sneller en effectiever selecteren

1 maart 2011 - 28 procent van de HR-professionals vraagt zich af of hun organisatie op dit moment de juiste mensen aanneemt. Dat blijkt uit een enquête van HFMtalentindex onder 320 Nederlandse HR-professionals. Een kwart van hen geeft aan dat zij hun selectieproces willen versnellen en toch betere selectiebeslissingen willen nemen.

Veel HR-professionals zoeken daarbij meer houvast, blijkt uit de enquête. Als zij een nieuwe medewerker aannemen, dan willen zij zeker weten dat die persoon over de juiste kwaliteiten beschikt. Tegelijkertijd willen zij voorkomen dat ze geschikte kandidaten onterecht laten lopen. 



Naderende krapte
Met de naderende krapte op de arbeidsmarkt zal dit spanningsveld steeds sterker voelbaar worden, denkt David Verhagen, psycholoog bij HFMtalentindex. "Doordat het de komende jaren steeds lastiger wordt om de juiste mensen te vinden, wordt het steeds belangrijker om snel en slagvaardig te selecteren. Zeker bij specialistische functies waarvoor geschikte kandidaten dun gezaaid zijn. Daar zitten sommige organisaties nu al met de handen in het haar." David Verhagen verwijst naar recente cijfers van de Intelligence Group, waaruit blijkt dat Nederland in 2015 een tekort van 300.000 hoogopgeleiden kent. 

Onderscheid maken
In deze ‘oorlog’ om de juiste mensen springen de topkandidaten vaak snel in het oog. Die zijn echter het meest schaars. Volgens David Verhagen is de kunst dan ook vooral om zo goed mogelijk onderscheid te maken binnen de grotere ‘middenmoot’ van kandidaten: sollicitanten die niet op voorhand geschikt of ongeschikt lijken.
Voor de meeste grote organisaties is de aanwas van topkandidaten te klein om zich volledig blind te staren op het schaap met de vijf poten. Voor hen is het vooral van belang om een schaap met drie poten goed en snel te onderscheiden van een schaap met twee poten. Juist hier valt veel te winnen wanneer het aantal kandidaten per vacature terugloopt. 

Scherp beeld van kwaliteiten
David Verhagen denkt dat het daarom steeds belangrijker wordt om al in een vroeg stadium van het selectieproces een scherp en compleet beeld te vormen van de kwaliteiten van de kandidaat. "Dat vraagt om praktisch bruikbare selectiemethoden met een hoge voorspellende waarde. Voor HR-professionals ligt hier de komende jaren een grote kans om hun meerwaarde te bewijzen." Meer hierover leest u in de gratis whitepaper van HFMtalentindex, ‘Succesvol selecteren op een krappe arbeidsmarkt’.

 
 Doorsturen   2 reacties  

 

Laatste nieuws

 Vijf tips om afval te reduceren in productie
 Hoogste aantal nieuwe motorrijders sinds 2002
 Emotionele gezondheid wordt nog te vaak vergeten door werkgevers
 

Gerelateerde nieuwsitems

 Online assessments steeds vaker ingezet als wervingsinstrument
 Bedrijven moeten proactiever werven
 'War for talent' laait op
 Kritiek tekort arbeidsmarkt vraagt om andere werving
 
 
reacties
 
InSeed  |   | 
4-03-2011
 | 
12:10 uur
Volgens mij is een belangrijke vertragende factor het niet duidelijk voor ogen hebben wie gezocht wordt: maw een goed functieprofiel. Te vaak wordt in algemene termen compententies en persoonlijke eigenschappen opgenoemd zonder te kijken naar wat echt past binnen het bedrijf/afdeling/functie. Hierdoor ontstaat onduidelijkheid bij de selecteurs en frustatie bij het management. Dus: een goed functieprofiel draagt zeker bij voor een snellere procedure.
NumoQuest  |   | 
4-03-2011
 | 
17:45 uur
HR, en niet alleen HR maar ook 'Doorgeefluiken.... lees Recruiters, hebben gewoonweg vaak niet eens een voldoende expertise om een juiste voorselectie te maken om de beste kandidaat te vinden.

Wij bevinden ons midden in dat segment en kijken met stijgende verbijstering naar de ogenschijnlijke arrogantie. Zomaar een paar voorbeelden. Neemt u alstublieft in gedachten dat er een flink contingent oudere capabele krachten met heel veel kennis thuis blijkt te zitten.

We hebben Donner een keer bijzonder dom en kortzichtig, evenals Balkenende overigens, horen papegaaien dat eht voor 45+ - 50+ ontzettend moeilijk werd, zo niet vrijwel onmogelijk nog fatsoenlijk in beeld te komen.

Balkenende en de zijnen hebben er d afgelopen tien jaar vrijwel alles aan gedaan de arbeidsmarkt, ten faveure van de werkgevers, volkomen te flexibiliseren en de ondersteuning van de werknemer volledig af te breken.

Neen, wij moesten met zijn allen af van al die vaste krachten, hopeloos verstard. Wij moesten af van al die puissante afvloeiings en ontslagregelingen. Iedereen moest ZZP-er worden. Goed voor de opdrachtgevers, goed voor de economie en goed voor de ZZP-er.

Wat Balkenende en de zijnen niet vertelden was dat het IMF, twee jaar voor het uitbreken van de crisis, Nederland nog zo specifiek heeft gewaarschuwd dat de balans van vaste contracten en tussentijdse contracten, volkomen was verdwenen en dat dit voor de economie problemen op zou gaan leveren. Helaas heeft dat IMF volkomen gelijk gekregen, zij het iets anders.

Menig duurder ZZP-er is via de voordeur van opdrachten gehaald waardoor ruimte ontstond aan de achterzijde om de goedkoopste krachten binnen te halen. Want, zo was klaarblijkelijk de stelling, jong, jonger, jongst. Ongeacht of er in Nederland niet aan leeftijdsdiscriminatie mag worden gedaan, zien we HR, recruiters, tussenscharrelaartjes, vaak zonder werkelijk kennis van zaken, allerlei kreten en volzinnen slaken en komen uit op de andere kant van het verhaal.

1. Omgangsvormen
Klaarblijkelijk vind het gros van HRM, recruiters en tussenhandelaartjes het niet meet van deze tijd fatsoenlijk met kandidaten om te gaan. Dat wil zeggen, bij afwijzing.

2. Communicatie
Klaarblijkelijk vind het gros van de HRM, recruiters en tussenhandelaartjes het heel normaal nadat kandidaten zich hebben aangeboden, vervolgens helemaal niets meer te ondernemen laat staan fatsoenlijk een kanidaat op de hoogte te houden.

3. Regelgeving
Klaarblijkelijk vind het gros van de HRM, recruiters en tussenhandelaartjes het volkomen normaal dat wetgeving voor hen niet bestaat. Juist, leeftijdsdiscriminatie.

Want op het moment dat je vraagt om een 'Young Professional', koud van school, affiniteit met ....., en je laat die YP geprofessionaliseerd werk doen waar je minstens een aantal jaren operationele of functionele kennis voor zou moeten bezitten, omdat dit zo lekker goedkoper is, die diskwalificeert zichzelf door niet alleen de regels te overtreden maar ook nog eens zich te begaan aan 'tunnelvisie'

En dat, mijn beste HR specialisten et Cie, heeft een keerzijde. Dat het steeds vaker voor aan het komen is dat volgroeide professionals, waarvan u het klaarblijkelijk niet zo op blijkt te hebben, met steeds grotere verbazing de waan van de dag gade slaan en hoogst waarschijnlijk ook dit artikel.

Wie niet tot fatsoenlijke communicatie in staat blijkt, geen idee heeft van het principe 'kopie van kopie van kopie', geen idee heeft hoe men met mensen om lijkt te kunnen gaan, kan moeilijk roepen dat het steeds moeilijker wordt de juiste mensen te vinden.

Het is de volstrekt normaalste zaak van de wereld dat je mensen afwijst niet op diens competenties, neen, dat deze ZZP-er is geweest een belangrijk deel van zijn carrière en een potentiële werkgever weet te melden dat reden voor afwijzing het feit is dat de betreffende binnen drie maanden elders zal gaan werken omdat de omstandigheden zijn toegenomen.
Overigens, 'minor detail', had men de betreffende potentiële professional niet zelf gesproken,' neen'.

En dat, mijn beste lezer, dat is de tragiek van het moment want ik hoor namelijk niemand iets zeggen over de miljoenen verliezen dit alles cumulatief veroorzaakt.

Als men nu roept dat men zich wil onderscheiden, en steeds meer mensen komen tot die 'conclusie' dat ze dat willen, weten nu al dat de mensen op wie zij dadelijk moeten bouwen, al de nodige scepsis ten toon zullen spreiden. En die professionals hebben dan nog eens gelijk ook.

In dat licht genomen vind ik dit artikel een tikkeltje gênant. Goede professionele HR's hebben het in zich om breed te kunnen kijken en denken maar ik wed dat een aanzienlijk deel van zeer competente en ervaren HR professionals gewoon thuis zitten of dat er een flink aantal dadelijk de markt zullen gaan verlaten.

Wat blijft is een leger jonge mensen die plots in het diepe zullen moeten zwemmen en in dat licht dit artikel lezen een waarschuwing voor veel van de doorgeefluiken. Denk er eens over na want menselijk kapitaal laat zich maar moeilijk [ver]vangen dat blijkt.

Oh, en mocht u ondanks dit vrij realistisch beeld dan toch nog op zoek zijn naar een tool die u volkomen onafhankelijk en snel uit een berg kandidaten de beste haalt? Wie weet komen we elkaar dan toch nog eens tegen.



REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
De meest belangrijke bedrijfsverzekeringen op een rijtje
Hoe werkt een laadpaal voor elektrische auto’s eigenlijk?
reacties
'Cybersecurity moet een schoolvak worden' (1) 
De vier belangrijkste betaaltrends om naar uit te kijken in 2020 (1) 
Meer productiviteit in minder tijd (2) 
Europese markt overspoeld met nepartikelen (2) 
Arbeidsmarkt onverminderd goed (1) 
Angst voor baanverlies leidt tot slapeloze nachten (1) 
Meerderheid werknemers denkt dat technologie hun werkervaring verbetert (1) 
top10
Vier HR-trends voor 2020
Nederlanders bezorgd over de toekomst
Vijf leidende technologietrends
Nederlanders in Europese kopgroep digitale vaardigheden
Nederland in top tien economisch meest getroffen landen door coronavirus
Diversiteit in Raad van Commissarissen neemt gestaag toe
Bedrijfsleven leunt op achterhaald beleid wanneer het gaat om cyberveiligheid
'Cybersecurity moet een schoolvak worden'
Supply Chain 4. 0: Klantbeleving als doorslaggevende succesfactor
Volop aandacht voor het menselijk kapitaal
meer top 10