Reactie: Ben ik blij dat ik IN 1978 ben geboren...
Het volgende lees ik op de website van Afas:
10 studenten Human Resources Management en 5 werkende leden van 'de grenzeloze generatie' gaven hun visie. Uit dit onderzoek blijkt dat organisaties er binnen 10 jaar niet meer hetzelfde uitzien. Dit onderzoek heeft drie publicaties opgeleverd.
Dus 15 mensen en dan ook nog eens 3 publicaties/onderzoeken? is dit een grap?
Reactie: zet het geluid op je tv eens uit en kijk hoe zo iemand als een idioot overkomt met zijn of haar gebaren. Totaal nutteloze hype, verzonnen door iemand die coach is; nog zo'n nutteloos beroep waaraan we tegenwoordig rijk zijn.
Reactie: Democratie kan werken mits de deelnemers opvoeding en discipline hebben. Discipline herleiden we tot correct de afspraken nakomen maar opvoeding is een heel ander probleem bepaald door epigenetische antecedenten, psychologische verleden en karakter. Er zijn ook mensen die voor niets deugen..tenzij men liegt. Zelfingenomen , arrogant, ijdel, bemoeiziek edm. Maar wat gebeurt er in feite in die jaarlijkse personeelsevaluatie ? Hoeveel poorten en sleutels tot verbetering in dat gedrag én de samenwerking komen daar aan bod. HRM was vroeger to be human and efficiënt.
Nu evolueerde het naar eilandjes van beheer en invloed. Met welk mensbeeld ageert men in welke bedrijfscultuur ? Normen, waarden, evaluatie én bijstelling.
Reactie: Na de white paper te hebben gelezen vraag ik me een beetje af wat de waarde daarvan is.
Afwimpelen van...
Het begint al in het voorwoord waarbij men stelt niet verantwoordelijk te zijn voor onjuiste informatie opgenomen in geval van.....
In het verslag zelf word eveneens duidelijk dat HR taken en verantwoordelijkheden heeft gedelegeerd naar medewerkers zelf en andere taken weer geautomatiseerd.
Focus
De focus van HR is niet zo zeer recruitment maar tegenwoordig het behoud van talent. Dat betekend dus dat men een aantal taken heeft afgestoten, zou je zeggen dat ze meer handen vrij hebben, maar neen, ze hebben ook afscheid genomen van een aantal FTE waardoor men het feitelijk drukker schijnt te hebben gekregen.
Uitleg behoud van talent
Alhoewel de focus volgens dat white paper dus is verschoven naar het behoud van talent, staat er verder helemaal niets over het gegeven hoe je tegen 'talent' aan moet kijken, hoe je die klasseren moet, hoe je dat meten moet en hoe je dat documenteren moet.
Er staat niets te lezen hoe men dat talent dan ook zou moeten beschrijven. Vanuit de praktijk is het duidelijk dat daar geen eenduidige methode voor bestaat hier in Nederland maar een woud van.
Uiteindelijke beeldvormig
Heef men het over talent dan schrijft men verder niets over een eenduidige manier hoe daar tegen aan te kijken maar alleen dat de focus ligt dat te behouden. Uiteraard ingegeven door de crisis.
De waarde van die white paper ontgaat mij eerlijk gezegd een beetje. Maar misschien komt dat dat het stopt bij pagina 4 en de rest is weggevallen? Of moeten we contact opnemen met ADP?
Reactie: Als ik bij generatie Y hoorde zou ik me schamen voor dit artikel. Je zult maar 'toekomstig HR talent' zijn...ja je leest het goed, en dan over een toekomst lezen die al lang begonnen is. Oeps, verkeerde zoekterm gebruikt bij het googelen?
Intussen vraag je je wel af wat een continue proces is als het om beoordelen gaat (arme manager, 1x per jaar redt ie al niet), zwijmel je een beetje weg als je leest over 'fysieke ontmoetingen' en probeer je met jouw avantgardistische generatie Y instelling te bedenken of hiërarchie überhaupt nog functioneel kan zijn.
Nee, dit kan geen representatief onderzoek onder generatie y zijn. Trouwens erg jaren negentig en erg 'oude economie' om als bedrijf een zogenaamd onderzoek zo doorzichtig te koppelen aan je eigen product. En nog beroerd geschreven ook.
Reactie: Bij het lezen van het stuk dacht ik, wat zijn we toch een ambitieuze generatie ('83). De richting is niet verkeerd. Echter het blijft iets met oude wijn en nieuwe zakken. Zoals Ad de Beer omschrijft, kan ik mij het ook niet voorstellen dat de vorige generaties hier anders over dachten.
Op grote lijnen is alles redelijk hetzelfde. HR als business partner is een discussie die al geruime tijd wordt gevoerd. Dat was begin 2000 al zo tijdens mijn studie en nu nog steeds.
Op wat kleine punten zal er wel verschil zijn. Natuurlijk zal in deze tijd meer aandacht zijn voor de persoonlijke ontwikkeling in het kader van duurzaam inzetbaarheid (crises, pensioenleeftijd).
Al met al, helaas dus een bevestiging dat we veel willen, maar nog weinig bereiken. Anders had deze generatie wel andere opvattingen gehad.
ik zie de Khan-academie als een sympathiek initiatief voor het onderwijs. Het heeft te lang geduurd, voordat dit naar Nederland is gekomen. Maar beter laat dan nooit.
Voor het bedrijfsleven zie ik wel een trend naar meer met minder. Er wordt voor circa 1.8 miljard uitgegeven aan bedrijfsopleidingen en daarvan nog maar een beperkt deel aan e-learning, social learning of performance support.
Wij werken met online werk- en leerwerelden die op maat voor bedrijven of branches per definitie leiden tot een positieve business case door fors te besparen op de kosten voor formele trainingen en tegelijkertijd meetbaar bij te dragen aan prestatieverbetering. Daar zullen organisaties ook altijd geld voor willen betalen. Het behoort tot de core business.
Wel zie ik een geweldig toekomst voor allerlei initiatieven die voor minder geld, of zelfs gratis, kennis en informatie ter beschikking stellen aan iedereen. Een soort van Wikipedia voor het bedrijfsleven of een veelkleurig aanbod van MOOC.
Op dit moment weet niemand hoe de toekomst eruit ziet. Wel is zeker dat veel online gaat plaatsvinden en dat bedrijven zeker willen betalen voor e-oplossingen op maat, waardoor ze beter blijven presteren. Dat zal niet lang meer e-learning zijn, maar vooral verschuiven naar performance support. Zie mijn blog: http://tinyurl.com/o5bfmpq
Waarschijnlijk zijn er ook hoge kosten verbonden aan de online werk- en leerwerelden die jullie ontwikkeld hebben. Ik ben ervan overtuigd dat het het geen vijf jaar mee gaat duren voordat de rijke functionaliteit van betaalde leeromgevingen gratis beschikbaar komt in open leeromgevingen.
Zo ben ik bijvoorbeeld in gesprek met www.perceptum.nl die een omgeving hebben gecreëerd voor het onderwijs. Het zou mooi zijn als een vergelijkbare omgeving ook beschikbaar komt voor het bedrijfsleven.
Zie jullie deze ontwikkeling ook? Hoe partciperen jullie hierop?
Reactie: Ik zie dat het niet meer mogelijk is om de software te downloaden, daarom ben ik zelf aan de slag gegaan met bedrijfsrooster.nl, gratis personeelsplanning in de cloud, een ideale oplossing voor ons bedrijf.
Reactie: Beste H.A.,
Ik ben het niet geheel met u eens in uw stelling. De huidige opdrachten als ik mij hier even op focus zijn dusdanig toegespitst op kennis maar ook op persoonlijkheid. Het is dus niet zo zoals is gesteld.
Wat mij echter wel opvalt is dat opdrachten steeds vaker worden uitgezet en vind er een stroom van reacties plaats, een recruiter kan dit aanbod niet behelzen en krijgt de kandidaat vervolgens zeer laat of zelfs helemaal geen terug koppeling en dit is een kwalijke zaak lijkt mij. Enige transparantie lijkt mij vanuit HR dan ook wel op zijn plaats. Het gehele werving process is inmiddels zo veranderd dat men door de bomen het bos niet meer kan zien ook dit is een serieuze zaak lijkt mij.
Reactie: Beste AH,
Absoluut inkoppertje iets waar wij al jaren gewoon tegen te hoop lopen. Het w&s of recruitment proces voldoet al jaren niet meer en men blijft er bijzonder hardleers en halsstarrig aan vast houden.
Talent onvindbaar
Men roept niet voor niets dat men dat talent maar niet meer kan vinden en dus .... krijg je dit soort initiatieven en publicaties. Louter symbool retoriek en politiek, niets meer dan dat.
War for talent
En als men dus dat tlent niet kan vinden, en geen manieren heeft om talent inzichtelijk te maken, hoogstens aan kunnen geven of iemand leuk heeft geleerd in een bepaalde richting, en mogelijkheden van werk carriere mee gehad, dan heeft men het plots over talent.
Wij hebben in elk geval helemaal niets gezien wat ook in de verste verte lijkt op een war for talent.
Beetje verdacht als we zien dat al dit soort publicaties komt uit kokers zoals W&S, Recruitmen, HR of commerciële clubjes.
Reactie: Ha Numoquest,
ik pik er maar één uit die ik even wil inkoppen:
''Wist u dat inmiddels aantoonbaar meer dan 45% van de CV's naar vacatures worden toegeschreven?'' Al tientallen jaren lang bereiden sollicitanten zich voor, common knowledge ...
Het aanpassings- en matchingscircus barst van de illusies, zeker, maar nog steeds geldt dat ik gewoon iemand nodig heb die de job wil doen en bereid is gewenste uitkomsten tot stand te brengen (manipuleren sluit ik hier uit).
Dat is een kwestie van het pompeuze gedoe van beslissers in te tomen, tot realiteitszin, en dan is Neelie niet eens de eerste of de ergste
Reactie: Mooie cijfers. Wat voor investering in vastgoed ook belangrijk is, is een goed beeld op de indirecte en directe factoren die de waarde van het vastgoed bepalen, zeker bij een uitgebreid portefeuille. Met een integraal beeld op deze factoren kun je een betere rendement voorspelling maken en je vastgoedbeleid vormgeven. Jammer dat er in dit stuk niet naar specifieke sectoren is gekeken.
Reactie: Grappig om te zien hoe men telkenmale weer in staat is om ''oude wijn'' in ''nieuwe zakken'' te stoppen. Je zoekt er een leuk acroniem bij en klaar is Kees. Net zoals OUD (opnieuw uitgevonden documentatie). In feite zou bovenstaande voor ieder verkoper, of het nu een complexe omgeving is of niet, tot zijn standaardwerkwijze moeten behoren. Nogmaals, ik veroordeel het niet maar vind het grappig.
