Zo ontwaarde ik een taalfoutje. ''...een fraai colbertje van Corneliani. Dezelfde die...'' Het is HET colbertje, dus: hetzelfde dat.... Als er niks is om over te schrijven Fred, schrijf dan niks. En trouwens je bent toch niet verplicht het te kopen ?! en als je mooi vindt dan maakt het niet uit...,toch?
Reactie: Jammer, ik heb wel betere artikelen gelezen van Asha Kalijan. In dit antwoord gaat het puur om wat de leider wil: ''Uiteindelijk kun je beslissen wat nodig is''; ''Zo groeien ze met je mee en daarmee in de visie die jij voor ogen hebt.''; ''bepaal wat je daar eventueel aan kunt verbeteren en hoe je dat gaat doen.'' Ik vrees dat je zo nooit de fase bereikt van zelfstandigheid, het zelflerend- en zelfsturend vermogen van je team.
Ik zou ze werkelijk laten meebeslissen en van hun kennis en ervaring leren. Ruimte geven om te experimenteren en fouten te maken. Denk niet dat jouw beslissingen hen daarvoor kunnen behoeden. Maak er geen mix van. Het is òf zelf leren en zelf sturen, òf 'doen wat je gezegd wordt'. Een mix creeert volgens mij alleen maar onzekerheid en onduidelijkheid.
Reactie: Dit is een slecht geschreven samenvatting van de conclusies van het rapport.
Als je kop weergeeft dat de ''sociale factor'' onderschat wordt, omschrijf dan ook wat die inhoudt en waarom die zo belangrijk is. Communicatie is een key factor bij outsourcing, niet alleen in de IT branche. Betere research van de journalist had een beter stuk opgeleverd.
Ik zou zeggen: kom eens praten. Ik begeleid reorganisaties vanuit mijn stresscoachingspraktijk en daarbij is de sociale factor enorm belangrijk.
Als je mensen op een plezierige, warme manier uit het bedrijf begeleidt en toeleidt naar een nieuwe, enthousiast ontvangen werkplek zul je enorm veel winst boeken in de werklust en toewijding van de achterblijvers in je bedrijf. Ergo: de mensen die je niet meer kunt gebruiken tóch met een goed gevoel achterlaten en de mensen die je wel kunt blijven gebruiken met hernieuwd elan en saamhorigheid aan de slag. DIT zijn precies de factoren die bij bijna alle reorganisaties worden vergeten en verloren in het proces van downsizing. Erg jammer.
Reactie:
Internet geeft toegang tot informatie, die vroeger slechts na weken zoeken en pionieren beschikbaar was.
Het is de integriteit en het daarbij horende normen en waardenbesef van de manager zelf wat hier besproken zou moeten worden.
Let wel, niets menselijks is mij vreemd, maar puur al in het kader van voorbeeldgedrag: hoe kom je erbij als manager om filmpjes te gaan zitten downloaden ??????
Dus: niet het instrument afkraken, maar de mens die ermee omgaat. Geniet van de lusten, maar laat het geen last worden..........immers, de muisklikker ben jij zelf.....
Reactie: De meest samenhorige families zijn die, waar de ouders veel aandacht hebben voor de kinderen, of ze nu uit of thuis wonen. Geen verschil maken in kinderen. En ze altijd maar stimuleren.
In het bedrijfsleven is dat niet anders. Als de top(ouders) aan alle medewerkers het gevoel geven dat ze er toe doen en er bij horen werkt dat alleen maar stimulerend.
Maar helaas, meestal komt die top zelf ook uit een 'koud'nest en heeft nooit gezien hoe het hoort.
Reactie: Ik merk dat niet iedereen zo n voorstander is van die quarterlife crisis. Na alle reacties gelezen te hebben kan ik voor mezelf concluderen dat er in elk stukje wel iets zit waar ik me in terugvind of waar ik het eens mee ben. Ik ben pas 22 en toch voel ik me de laatste tijd niet zo goed in mn vel. Steeds meer stel ik me de vragen '' Waar ben ik toch mee bezig?'' ''Is dit nu echt alles wat er is?''
Zit ik dan niet in mn quarterlife crisis? Blijbaar ben ik daar nog te jong voor. Misschien zit ik in mn 1/5life crisis...
Toch ben ik blij dat er een soort van erkenning is voor wat vele van ons ''niet puberende jongeren'' doormaken. Je wordt plots van een wereld vol dromen en kansen in de keiharde realiteit geslingerd. En iedereen had ons verteld hoe heerlijk het zou zijn, wat een heerlijk leven ons stond op te wachten. Wat hebben ze ons goed liggen gehad!
Het is voor mij een enorme opluchting te weten dat ik niet de enige ben. Ik ben niet alleen. Blijkbaar wordt er niet zo makkelijk over gepraat. Ik dacht echt dat ik gek aan het worden was. Eigenlijk jammer dat er onder ons twintigers en dertigers zo weinig gepraat word over wat er zich in ons hoofdje afspeelt. Dan kunnen we allen tesamen gek worden, leuk toch?
Reactie: Ron, ik ben ervan overtuigd dat een goede functiebeschrijving of kandidatenprofiel van een groot nut is en blijft. Dat de meeste functiebeschrijvingen achterhaald zijn of anderszins niet deugen, dat is een ander verhaal. Maar juist zonder zo’n beschrijving of profiel krijg je gedoe en wantrouwen. Bijvoorbeeld doordat de leden van een selectiecommissie onvoldoende op één lijn zitten. Dan komen ze tegenover elkaar te staan, soms zelfs waar de kandidaat bij zit! Wat helaas nog vaak voorkomt, is dat een P&O-er een verkeerde voorselectie uitvoert omdat bij deze de juiste kennis over de functie simpelweg ontbreekt. En soms een voert een selectiebureau met tsjakka gogen en logen een assessment uit dat - helaas voor de klant - nergens op slaat. En dan krijg de opdrachtgever te horen ‘Maar wij dachten……. . De opdrachtgever zegt dan weer “Nee, jullie hebben niet nagedacht, stelletje ……... . Gevolg is het gedoe over de rekening van tienduizenden Euro’s en nog meer indirecte schade.
Door vaag gedoe over wat men van elkaar wil, zijn er bedrijven en instellingen zijn waar jaarlijk 20-30% van het lagere en middel management afhaakt? Ook is het al gebruikelijk dat kandidaten voor topposities meteen een uiterst gulle gouden handdruk willen afspreken voordat ze nog maar iets nuttigs hebben gedaan omdat ze bang zijn in de ogen van de opdrachtgevers te falen. Veel personeelsadvertenties zijn meer een kwestie van PR dan van HRM.
Creativiteit is belangrijk, zeker ook bij het creëren en invullen van functies, maar dan liever wel met beide benen op de grond. Dus geen bla bla criteria verzinnen, niet selecteren m.b.v. van NLSP of kleurdenken en andere onzin.
Overigens Richard, ik zie meer nut in selectietrainingen voor niet-P&O-ers die moeten helpen selecteren, dan voor de echte P&O-ers. De enige training die ik voor P&O-er wil adviseren is een training in consultancy vaardigheden. P&O-ers laten zich veel te vaak in de hoek van administratief medewerker drukken. Er zijn ook niet voor niets zo veel medewerkers PZ-administratie en intercedenten die zich van de baas P&O-er of HRM-er mogen noemen.
Reactie: Ik kijk er niet van op dat deze problematiek tot de bedrijven doordringt. Het gaat om een veel groter probleem dan allgemeen erkend wordt. Problematische schulden grijpen diep in het leven van mesen in en kunnen hun basis bedreigen waardoor zi slechter gaan functioneren. De huidige generatie P&O medewerkers hebben niet geleerd hoe ze hiermee moeten omgaan. Schulden zijn vrijwel altijd een signaal dat er meer aan de hand is. Voorschotten vergroten het probleem. Als inhoudsdeskundige op dit gebied lijkt het me wenselijk dat er adequaat beleid ontwikkeld wordt door P&O voor dergelijke problemen. Wie daarin geinteresseerd is nodig ik uit om contac op te nemen.
nee solliciteren is een nauwelijks rationeel proces. Als regel. Er zijn uitzonderingen. Je kunt véél rationaliteit toevoegen. Zoals zorgvuldig getoetst selectiebeleid voor bepaalde studierichtingen aan sommige universiteiten. Of in bedrijven die conscientieus de NVP Sollicitatiecode toepassen en elk gesprek echt goed voorbereiden, met training voor de selecteurs. Maar helaas komt de kwaliteit niet verder dan die voor toelating tot een dispuut met een led4entekort of juist een teveel aan leden: dat bepaalt de hoogte van de gevoelsdrempels dan.
Ik weet - ongeveer 35 jaar ervaring - dat het goed kán en mits de aangestelde kandidaat even goed wordt begeleid, succesvol. Doordat we nergens tijd meer voor lijken te willen nemen, staat ook dit overal erg onder druk. Maar voor een bedrijf waar de eerste indruk beslissend is, betekent ''het worden'' zoiets als een loterij winnen waarin de prijs ''later wordt bekendgemaakt''.
Reactie: Ik bespeur nogal wat sollicitatie-frustratie, plus de kanttekening dat sollicitatie niet altijd een goede screening van potentieel personeel blijkt te zijn.
Kan (of durft!) iemand van u dan te vertellen dat het selecteren van personeel voor een bepaald deel gebaseerd is op ''een goed gevoel'', ''intuïtie'' of iets als ''fingerspitzengefühl''. Je hoort toch wel eens anekdotes in de stijl van: ''na 5 seconden weet je al wat voor vlees je in de kuip hebt.''
Reactie: Ik heb ooit gesolliciteerd naar de functie “Hoofd personeelsadministratie” bij een grote verzekeringsmaatschappij. Het begon al helemaal fout. Ik moest ruim een half uur wachten, voordat het gesprek begon. Excuses voor het lange wachten; er was sprake van enige miscommunicatie (?!)
Het sollicitatiegesprek liep ook al niet. Ik kreeg de indruk dat de twee ondervragers niet echt een idee hadden van de inhoud van de functie en al helemaal niet van welk type kandidaat daar vervolgens bij zou kunnen passen.
“Heeft u nog vragen?” was de laatste vraag.
“Ja, wat is eigenlijk de reden dat u deze vacature vacant heeft?” vroeg ik, kennelijk nogal wantrouwend.
Ze keken elkaar aan van “Waar slaat dat nu op!” maar gaven toch eerlijk antwoord op mijn vraag. ''De huidige functionaris is overgeplaatst omdat hij niet geschikt bleek voor deze functie. We hebben de functie namelijk een andere inhoud gegeven, bla bla bla…”
''Wat doet hij nu?''
''Hij werkt nu als medewerkers op dezelfde afdeling!''
“Aha!” zei ik op een toon die hen niet beviel en mijn gezichtsuitdrukking daarbij zal wel boekdelen hebben gesproken.
In de brief stond dat ze niemand hadden kunnen vinden die aan het profiel voldeed.
''Aha!''
Reactie: Ja Johan jouw reactie is begrijpelijk. Ik ken een baas die verslaafd was aan gokken, drank en gemakzucht. Hij fraudeerde en de mensen die boven hem stonden och die hadden geen problemen met hem die deugden zelf niet, die gebruikten de pensioenen van de mensen om de grondstoffen voor de producten te bekostigen. Die legden liever het zwijgen op aan degenen, die aan die misstanden iets wilden doen, op straffe van ontslag. En dreigen met ontslag werkt hoor. Tja dan kun je beter je leven in eigen hand nemen en het voor gezien houden.
Reactie: Een leuk onderwerp. Ik ken enkele werknemers die na hun eerste nette indruk, die ze hadden tijdens hun sollicitatie, achteraf behoorlijk waardeloos bleken te zijn. Ze straalden en vertelden over hun eerdere triomfen en hun mooie referenties. Ze wisten zich behoorlijk goed te verkopen, achteraf bleken het een stelletje oplichters die de zaak zwaar beschadigden en aan de rand van de afgrond hebben gebracht. Tja eenmaal goed in het zadel waren ze met geen geweld meer weg te krijgen want ze kenden hun rechten maar al te goed. Resultaat slechte promotie want het bedrijf kwam negatief in het nieuws, door rechtzaken uiteindelijk faillissement en een behoorlijk slechte doorstart.
