5 mei 2014 -
De afgelopen vier jaar is er kwalitatief en kwantitatief onderzoek gedaan naar de effectiviteit van Het Nieuwe Werken. De rol van de manager is door de invoering van HNW sterk veranderd.
Hoewel het onderwerp HNW verworden lijkt tot platitudes is de uitslag van onderzoek van Resultaatgericht Organiseren op meerdere punten interessant en relevant voor de Nederlandse manager. In totaal hebben 23 organisaties deelgenomen aan het onderzoek en zijn meerdere leiders, managers en medewerkers geinterviewd. Tevens zijn door 746 respondenten 195 vragen beantwoord over de werkprocessen, de stijl van leiding geven, de HR-cyclus, persoonlijke motivatie en hun doelstellingen.
Verschillen tussen leiders
Interessant zijn de grote verschillen over branches heen, maar zeker ook de verschillen tussen leiders, managers en medewerkers als het gaat om de intepretatie van hoe zij de dingen doen.
Zo blijkt onder meer:
- 60 procent van de leiders van organisaties is ontevreden over de balans tussen werk en prive. Voor medewerkers geldt dat dit slechts in tien procent van de gevallen zo is.
- 90 procent van de managers geeft aan dat zij hun persoonlijke doelstellingen ook daadwerkelijk onderschrijven, echter slechts 53 procent van de leiders gelooft dat dit ook echt zo is.
- Medewerkers hebben naar eigen zeggen (67 procent) beperkte invloed op het behalen van hun doelstellingen, toch geeft bijna 80 procent van de medewerkers aan dat zij achter hun doelstellingen staan.
- 92 procent van de managers geeft aan dat de rolverdeling tussen de functies van de medewerkers onderling duidelijk is. Slechts 28 procent van de medewerkers beaamt dit.
Resultaatgericht Organiseren
Belangrijke conclusie van het onderzoek is dat de doorvertaling van de bedrijfsdoelstelling door managers naar de individuele medewerkers in veel gevallen te wensen overlaat. Bij de implementatie van Het Nieuwe Werken, waarbij medewerkers juist meer vrijheid en verantwoordelijkheid krijgen, leidt dit tot verschillende eilandjes. In het ergste geval verwordt een organisatie tot een aantal losse entiteiten van mensen of groepjes mensen die met de beste wil en volle gedrevenheid verschillende en soms zelfs tegenstrijdige doelstellingen najagen. Het management vervult hier een sleutelrol in. Tot nu toe blijkt dat niet veel MT's erin geslaagd zijn die rol goed te implementeren. Resultaatgericht Organiseren en specifiek het doorvertalen van doelstellingen is een kunde die onvoldoende wordt beheerst.
De spijker op zijn kop. Resultaat gericht organiseren begint volgens mij ook bij het doorvertalen van doelstellingen. Het transparant maken van op elkaar afgestemde doelen stelt mensen beter in staat om er een steentje aan bij te dragen. Precies wat wij beogen met onze social software voor de (virtuele) werkplek. Voor de meeste mensen is het enorm motiverend om te zien dat je bijdrage waarde heeft voor de organisatie. En... dat je bijdrage gezien wordt.
