Reactie: @ Errol, waarom geef je aan dat het probleem vaak in de leidinggevenden zit?
In het artikel staat:
''Het probleem ligt op twee andere vlakken. Ten eerste blijkt dat werknemers in Nederland nauwelijks nog naar buiten kijken. ...
... Er is namelijk nog een tweede factor die tot fors energieverlies leidt: het ontbreekt aan lange termijnambities.''
Dit zijn interne persoonlijke zaken. Waar een leidinggevende wellicht wel iets aan kan doen, dmv motiveren, maar zeker niet alles. Het is niet allemaal de schuld van de leidinggevende.
Of ben jij wellicht een uit de groep met extreem weinig energie: ''De groep met extreem weinig energie zegt uitsluitend negatief over zijn organisatie te denken, geen enkel vertrouwen te hebben in zijn leidinggevenden en nauwelijks enig toekomstperspectief te zien.'' ...
Reactie: Errol
Stel dat het in de omringende landen gelijk is, of slechter?
Dan gaan veel managers tevreden achterover leunen. We doen het niet zo slecht.
De echte manager gaat aan de slag en gaat een forse voorsprong nemen op het buitenland.Het gaat per slot om concurrentiekracht toch?
Reactie: Hoe het met energie in ons omringende landen is gesteld? In Duitsland, GB, Oostenrijk en Zwitserland worden energieverliezen tussen 40 en 60% gerapporteerd. Nederland zit met 51% precies in midden. In GB is wel op initiatief van grote bedrijven en overheid een platform 'Engage for Success' opgericht om energieverlies tegen te gaan. Idee voor Nederland? Ook interessant is om te zien dat oorzaken van energieverlies in andere landen vaak anders zijn. In GB bijvoorbeeld gaat veel energie verloren omdat er weinig betrokkenheid is. Die is in Nederland juist relatief hoog. Wij hebben meer probleem dat gezamenlijke ambities ofwel ontbreken ofwel te laag zijn. Generieke oplossingen zijn dus moeilijk. Wat wel als een punt boven water staat, is dat we er op halve kracht niet gaan komen. Laat OAD als afschrikwekkend en Unilever als hoopgevend voorbeeld fungeren van hoe je in deze tijden met energie koet omgaan!
natuurlijk begrijp ik dat jij de vertrouwelijkheid van klanten niet kan schaden. Maar wij hebben in artikelen en boeken ook gedemonstreerd hoe je meetbare toegevoegde waarde kunt bereiken. Zie het boek 'Kostbaar misverstand; van training naar business improvement'. Ik zou het serieus super vinden als jij de principes van de stijging van het rendement zou willen delen. Want zoveel is wel zeker, en daar zijn wij het over eens: opleiden en rendement voor organisaties dienen elkaar te versterken. Dat kan alleen maar als er voldoende show cases zijn om te demonstreren wat nu menig manager of opdrachtgever niet gelooft. Dat het wel degelijk mogelijk is om rendement voor de business te demonstreren met opleiden.
Reactie: Wat interessant zou zijn om te weten is hoe de energie in andere (ons omringende) landen ligt. Als wij lager scoren dan de rest, dan hebben we een echt probleem.
Het probleem zit hem vaak in de leidinggevenden, die geven geen energiek voorbeeld, maar doen lekker populair mee met de klagers.
Reactie: Jos
Ik zeg niet dat ik het blog slecht vind, in tegendeel. Ik stel alleen dat er maar al te vaak met cijfertjes en onderzoeken wordt gesmeten om even te laten zien dat men ook leest, zonder echt een visie te tonen, anderen dus,niet wij.
Het rendement van personeel kan stukken hoger. Bij een bedrijf bereikten wij een resultaat van 40% in twee jaar, bij een ander 35%. In het kader van de vertrouwelijkheid die wij onze klanten garanderen ga ik geen namen noemen, ik ga ervan uit dat daar begrip voor is.
Reactie: als erp-consultant en ex-ict-er heb ik mij ook al jaren geergerd aan de forse leugens die door pakket-aanbieders gehanteerd worden. Hte zijn vaak symptonen-boeren die in hun betoog het wel hebben over de 'supply chain' problemen, warvoor ze echter geen oplossing hebben. Hoe kan je nu uw servicelevel verhogen met een MPR verhaal van min-max voorraad? met een forecastmodule waar je zelf uw planning met aantal per maand moet ingeven, hoe bepaal je dan uw forecastr afwijking. MRP adviezen zijn in een aantal populaire pakketten niet eens aanwezig, het moet eenvoudig zijn, eenvoudig bestaat niet. Ik tracht er wat aan te doen met erp-utopia dot be , het is een aarzelende start. Jammer dat ik geen naman mag gebruiken.
Reactie: Onderzoeksresultaten sluiten aan bij eerder onderzoek rond geluk op de werkplek. Zie http://ow.ly/p6VNx
Opvallend zijn de lage cijfers voor de aandacht voor medewerkers (in het onderzoek gewaardeerd met een 5,7), het bieden van doorgroeimogelijkheden (gewaardeerd met een 5,6) en het inspireren van medewerkers (een 6,4).
Op LinkedIn http://linkd.in/19eaEtU vindt een interessante discussie plaats waar de verantwoordelijkheid van de werknemer en die van de leidinggevende/werkgever elkaar ontmoeten.
Reactie: Inderdaad Ad. Anno 2013 en met al die super figuren van 22 jaar die ook alles beter denken te weten uit het bekende loi boekje is er geen enkele verbetering opgetreden.
Het is interessant om in deze reactie te lezen hoe slecht je de blog vindt. Om vervolgens zelf de oplossing te presenteren. En laat jouw oplossing nu ook de boodschap van deze blog zijn. Inderdaad opleidingen werken alleen maar als er competentietekorten zijn. En natuurlijk, als het om competenties gaat die ontwikkelbaar zijn. Ook in deze blog een pleidooi om HRD en de business met elkaar te verbinden. Dus in die zin zijn wij het eens.
Volgens mij is het onnodig om dan met nergens op gebaseerde kwalificaties te komen die volgens mij geen recht doen aan de business waar jij voor staat. Die business wordt commercieel door jou in deze reactie verpakt met meetbare rendementen van 30 - 35%. Ik zou je willen vragen om eens een goed onderbouwde blog of reactie te schrijven om dit rendement dan eens in termen van bedrijfsresultaten te laten zien. Bij voorkeur in cases, waar de klanten tekenen voor dit resultaat.
Daar ben ik erg benieuwd naar en het is ook goed om dit binnen de HRD wereld te delen. Want een geïnformeerde dialoog kan onze beroepsgroep verder helpen. Dat is in deze tijden wel nodig.
Reactie: Je hebt gelijk Numoquest dat er veel retoriek wordt bedreven. Maar deze blog is gebaseerd op onze ervaringen dat het wel degelijk mogelijk is om meetbare resultaten te boeken met de juiste methodiek en interventies. Dat bewijzen al vele jaren met cases, waarin de meetbare waarde wordt gedemonstreerd. Jouw advies om met het MT aan de tafel te gaan zitten is de kern van de boodschap van deze blog. Dus in die zin zijn we het helemaal met elkaar eens.
Reactie: De cijfers worden opnieuw bevestigd en de vraag die steeds weer rijst en maar niet wordt beantwoord is waarom personeelszaken niets doet met deze gegevens?
Men is druk om in de kantine de kroketten te vervangen door radijs, proefritten te maken met electrische auto's omdat dat zo goed is voor het milieu, de beste medewerkers te vervangen door achtergestelde groepen en te roepen dat het allemaal mensgerichter moet worden en mensen niet als productiefactor mogen worden beschouwd.
En ja, ondertussen gaan die mensen kapot omdat ze in een verkeerde functie zitten.
