Young professional leert in de praktijk en een leven lang
17 mei 2010 -
Young professionals geven aan meer belang te hechten aan competenties die samenhangen met een leven lang leren dan competenties op gebied van leiderschapsontwikkeling. Dit geldt ook voor de young professionals die zichzelf als toekomstig leider zien.
Dat blijkt uit onderzoek van Bureau Zuidema en InterCompany Association naar de leerbehoeften en leervragen van young professionals en de effecten van de economische crisis op de strategie voor leiderschapsontwikkeling. Via een online onderzoek onder bijna 300 young professionals binnen Aon, DSM, Rabobank, SDU, Stork en VolkerWessels is antwoord gevonden op de vraag in hoeverre young professionals georiënteerd zijn op een leven lang leren en welke leervragen zij hebben met betrekking tot hun leiderschapsontwikkeling.
Oriëntatie op een leven lang leren
Young professionals zijn over het algemeen niet alleen binnen de organisatiecontext bezig met hun ontwikkeling, maar ook daarbuiten. Ze bezoeken activiteiten, verzamelen kennis, lezen over hun vakgebied en grijpen mogelijkheden aan om te leren. De aspecten waaraan de young professionals het meeste belang hechten zijn inzicht in het eigen functioneren, het kennen van persoonlijke sterke en zwakke punten, de inzet van talenten van alle medewerkers bevorderen, verantwoordelijkheden aan medewerkers kunnen geven (delegeren) en mogelijkheden zoeken voor eigen ontwikkeling. Ruim 50 procent van de ondervraagden voelt zich gesteund in zijn of haar ambitie als toekomstig leider.
Leervragen young professionals
De young professional van nu heeft een duidelijke behoefte aan een vraaggestuurd ontwikkelingstraject, wil ruimte voor eigen initiatieven en leert on-the-job. Young professionals vertrekken als groei of nieuwe kennis niet vertaald kan worden in loopbaanmogelijkheden en hebben duidelijke ideeën over de vorm van hun leiderschapsontwikkeling. Van de ondervraagde young professionals is 79 procent bezig richting te bepalen voor zijn/haar ontwikkeling. Aspecten waarop zij zich richten zijn het communiceren en ontwikkelen van een visie, inspireren en motiveren van medewerkers, invloed en beïnvloeden door impact te hebben op anderen en te sturen en overtuigen van anderen. Van de ondervraagden geeft elf procent aan dat de recessie invloed heeft op leervraag.
De in het onderzoek geformuleerde leervragen door young professionals gaan met name over visie communiceren en ontwikkelen, mensen in beweging krijgen, invloed en beïnvloeden, vakinhoudelijke kennis, managementmodellen en technieken, communicatie, leiderschapsstijlen en delegeren. Bijna de helft van de young professionals geeft aan dat het moeite kost om de ruimte te benutten voor het realiseren van hun persoonlijke leervraag.
Generatieleren
Kijkend naar de leerstijl van young professionals (de pragmatische generatie) kunnen de volgende kenmerken worden omschreven: ze leren met name door te doen, zijn resultaatgericht en relateren hun leren aan de praktijk, ze willen ruimte krijgen van collega’s en leidinggevende om te leren en verwachten mogelijkheden aangeboden te krijgen om persoonlijke ontwikkeling vorm te geven.
Verschillen met oudere generaties zitten met name in de volgende aspecten: leren staat volgens oudere generaties vaker los van praktijk, oudere generaties zijn minder gewend ruimte te geven en hechten meer belang aan hiërarchische verhoudingen, oudere generaties zijn meer gewend te werken aan onderontwikkelde competenties, de waarde van beloning verschilt tussen generaties.
Talentontwikkeling
Vooral jongere generaties zijn gewend om te werken vanuit talent en zijn gericht op een leven lang leren. Zij ervaren echter dat organisaties meer belang hechten aan werken aan competenties die samenhangen met leiderschap in een veranderende omgeving. Ze hebben grote behoefte om herkend te worden aan de hand van hun talenten en geloven in de kracht van talentontwikkeling. Organisaties zouden hierop kunnen inspelen door meer ruimte aan medewerkers te geven om zich te ontwikkelen op basis van talenten en door hen op te leiden om anderen te motiveren en in te zetten op basis van talenten.
Strategieën voor leiderschapsontwikkeling
In samenwerking met de bedrijfsjongerenverenigingen van de deelnemende bedrijven zijn naast het online onderzoek interviews gehouden onder (strategisch) HR-management over de vraag: welke strategieën hanteren deze Nederlandse topwerkgevers in tijden van recessie voor leiderschapsontwikkeling?
Uit de interviews blijkt een uitdrukkelijke focus op talent- en performanceontwikkeling en het belang van inzicht in de resultaten en het aantoonbare rendement daarvan groeit als gevolg van de recessie. Wat opvalt, is dat naast de formele leiderschapstrajecten, organisaties inzetten op de combinatie van die trajecten en het leren in de praktijk. Hiermee lijken de bedrijven aan te sluiten op de leerbehoeften en leerstijlen van young professionals.
Recessie biedt volop leermogelijkheden
Een andere uitkomst van de interviews is dat de recessie, naast (budgettaire) beperkingen en meer sturing op resultaat, tevens volop leermogelijkheden biedt. In sommige gevallen wordt de economische crisis zelfs gebruikt om young professionals versneld te laten leren, door ze mee te nemen in projecten en ze begeleid tegen dingen aan te laten lopen. Door stil te staan bij wat er uit bepaalde omstandigheden geleerd kan worden ontstaat ruimte voor ontwikkeling en creativiteit.
