4 december 2008 -
Tweederde van de bedrijven verliest direct of indirect geld wanneer iemand vrijwillig of gedwongen het bedrijf verlaat. Maar dat is niet alles: vertrekkende medewerkers gaan ook ten koste van de groei. Het verlies schuilt zowel in vertraagde projecten en wegvloeien van kennis als in gebrek aan continuïteit.
Dat wijst recent onderzoek van dienstenbedrijf Orbid uit, zo schrijft 6Minutes.be. Daaruit bleek ook dat maar liefst 84 procent van alle bevraagde bedrijven de afgelopen twaalf maanden geconfronteerd werd met het wegvallen van een medewerker.
Vervanger
42 procent van die bedrijven geeft toe dat er na een vertrek kennis verloren gaat. Daarbij komt nog dat ruim een kwart van de bedrijven aangeeft dat het vertrek van een medewerker onmiddellijk zorgt voor een continuïteitsprobleem. Een vervanger staat immers niet direct klaar. Om die reden heeft 27 procent van alle ondervraagde bedrijven het afgelopen jaar een gepland ontslag niet doorgevoerd.
Functie-inhoud
Gevraagd naar wat bedrijven doen als iemand vertrekt, antwoordt 42 procent dat ze onmiddellijk een vervanger zoeken. Een klein percentage geeft aan dat ze eerst kritisch de functie-inhoud bekijken en op basis daarvan het te volgen scenario kiezen. Orbid raadt bedrijven aan om dit altijd te doen, iemand werven is namelijk niet altijd de beste keuze.
Bron:6Minutes
Werknemers te verliezen kost niet alleen geld, maar ook know how die verloren gaat. Het wordt vaak geaccepteerd dat een medewerker vertrekt, zonder zich af te vragen, waarom? Wat kan het bedrijf bieden om de medewerkers te binden en te boeien?
Wat is er nodig om medewerkers te houden?
Inderdaad moet er gekeken worden als een medewerker vertrekt, of de functie die iemand heeft vervuld ook nog daadwerkelijk nodig is en of deze niet moet worden gewijzigd, welke competenties heeft de nieuwe medewerker nodig? Maar ik vind het boeien en binden van de medewerker en het bereiken van trots zijn op de organisatie op de eerste plaats staan.
Wij publiceren morgen een paper met tien tips voor talent management in crisistijd. Algemene conclusie van het paper: 'Echte winnaars doen het goed in recessies. Zij omarmen hun klanten. Zij houden hun topspelers vast door werkprocessen te verbeteren. Winnaars moedigen communicatie aan en maken plannen voor zowel korte als lange termijn. Zij beseffen dat iedere vooruitgang die juist nu wordt geboekt op langere termijn een scherp concurrentievoordeel oplevert. Overleven in de wildernis betekent keuzes maken: overbodige luxe kan achterwege blijven en sommige zaken zijn basisbenodigdheden maar de uiteindelijke sleutel tot overleven is het navigatiesysteem. Talentmanagement is een essentieel instrument voor organisaties om door een recessie heen te koersen. Het stelt bedrijven in staat hun belangrijkste bronnen op de beste manier aan te wenden op het moment dat dit het hardst nodig is.'
TIEN TIPS VOOR TALENTMANAGEMENT IN CRISISTIJD:
1. Hou sleutelfiguren binnen.
Gebruik deze tijd om mensen en processen door te lichten. Toptalenten zijn het meest waardevolle bezit van een bedrijf maar vormen ook een groot risico. Weet wat toptalenten ambiëren en of hun beloning daarbij past. Voorkom dat topmedewerkers met veel potentie verloren gaan in ontslagrondes en dat het kind met het badwater wordt weggegooid.
2. Train en mobiliseer bestaande talenten
Motiveer talent in tijden van neergang door nieuwe vaardigheden of afdelingsoverschrijdende projecten aan te bieden. Geef waardering, biedt veiligheid en maak talent het mogelijk zich te laten zien.
3. Smeer de interne motoren
Verbeter en stroomlijn managementsystemen en -processen: Managers zijn een derde van hun tijd kwijt aan administratie en besteden feitelijk maar 10% aan leidinggeven. Dat kan beter.
4. Kijk naar buiten
Maak ruimte voor meer focus op klanten door de genoemde interne efficiëntie. Alleen door te weten wat de klant nodig heeft, weet een bedrijf waar het zich op moet richten, wat het kan afstoten en wie daarvoor intern nodig zijn.
5. Luister, communiceer en bouw aan vertrouwen
In onzekere tijden hebben medewerkers sterke behoefte aan informatie. (Talent)managers moeten laten zien dat het bedrijf een coherente strategie hanteert. Het gaat niet alleen om wat, maar ook om hoe zaken gebracht worden: persoonlijk, interactief en eenduidig.
6. Beoordeel en beloon op een andere manier
Bepaal en beoordeel kortere termijn doelen. Focus op de doelen zelf in plaats van op beoordelingen. Meet en beloon prestaties objectief zodat toptalenten worden erkend.
7. Ontwerp opvolgingsplannen
Hou de huidige toptalenten en hun opvolgers vast en neem afscheid van middelmatigheid en underachievers. Betere interne vooruitzichten verbeteren ook het werk van dit moment.
8. Hou vast aan langetermijnstrategie
Slimme bedrijven combineren noodplannen met langetermijnstrategie. Ontslagrondes zonder goede opvolgingsplanning maken gatenkaas van een bedrijf, zeker op leiderschapsniveau.
9. Let op de centen maar ook op het moraal
Als er ontslagen moeten vallen, laat het dan de juiste zijn. Beoordeel eerst of kostenbesparingen op andere terreinen zoals administratie en externen mogelijk zijn. Bespaar in tijden waarin veel van mensen wordt gevraagd vooral niet op de kerstlunch.
10. Ontwijk standaardvalkuilen zoals: primaire reacties, stilzwijgen, verlamming, onderbuikmanagement, achteroverleunen, besparen op trainingen en stekeligheden.
