19 oktober 2007 -
Denkt u een goede leider te zijn? Uw personeel denkt van niet. Uit Amerikaans onderzoek van Skillsoft komt naar voren dat iets meer dan een derde van de werknemers hun baas een slechte leider vindt en dat een bijna even groot aantal hem of haar niet geschikt vindt als manager. En die slechte leiders halen niet het beste uit hun mensen en dat leidt weer tot veel woede en frustratie op de werkvloer.
Alle leeftijden ontevreden
En het zijn niet alleen jonge branieschoppers die niet erg te spreken zijn over hun directe leidinggevende. Hoewel meer dan acht van de tien ondervraagden jonger dan 50 was, had meer dan 40 procent al meer dan tien jaar werkervaring in zijn of haar branche en werkten zes van de tien al langer dan drie jaar voor hun huidige baas.
Opleiding
Managers in de IT-sector komen er nog het beste af: bijna tweederde van de werknemers daar gaf hun baas een voldoende op het gebied van leidinggevende capaciteiten; in de marketing en sales is dit nog maar de helft. "Managers krijgen vaak weinig tot geen begeleiding bij het ontwikkelen van hun leiderschapskwaliteiten," stelt John Ambrose van Skillsoft. Hij dringt er dan ook aan bij werkgevers om meer tijd, geld en energie te steken in managementopleidingen zodat managers beter leren begeleiden en inspireren met als resultaat een effectiever en gemotiveerder werknemersbestand. "Managementopleidingen leiden tot hogere productiviteit, meer tevredenheid, minder personeelsverloop en meer plezier."
Wereldwijd
Het zijn overigens niet alleen Amerikanen die geen hoge dunk van hun leidinggevenden hebben. Uit onderzoek van Investors in People bleek eerder al dat ook bijna de helft van de Britten vindt dat hun baas incompetent is, niet genoeg zelfvertrouwen uitstraalt en slecht is in beslissingen nemen.
Allemaal niet verbazingwekkend. Zulke onderzoekingen hebben meestal geen betekenis omdat men altijd heel oppervlakkig naar negatieve tendensen vraagt. De ondervraagden worden sterk geleid door de vragen en natuurlijk hun eigen onbehagen, specifiek of algemeen. Het Angelsaksische model doet er verder ook toe.
Waar we onder gebukt gaan is dat er geen alignment - geen aansluiting op persoonlijk niveau is en dat men vanuit totaal andere principes, gedreven door de persoonlijkheid met elkaar omgaat. Net als in het heelal stoot er van alles op elkaar. Daarnaast is men het nooit zelf, maar altijd de ander, hetgeen geen flexibiliteit in denken en beoordeling toelaat.
Veranderen met diepte vanuit zichzelf is noodzakelijk, maar de meeste mensen hebben ook nog een grote angst voor de eigen werkelijkheid, terwijl die juist zo fantastisch kan zijn. Betekenis in je Zelf hebben verruimt het leven zoals je het zelf verkiest.
De mate waarin je succesvol bent als leider heeft enorm veel te maken met de mate van vertrouwen die je aan je medewerkers geeft en van hun krijgt. Leiders moeten dit in mijn ogen steeds in hun achterhoofd houden, want het is het 'menselijke' aspect, de attitidue, die een leider succesvol maakt.
Een goede leider weet diep van binnen wie hij is en waar hij voor staat. Wat hem inspireert, wat mensen voor hem betekenen. Alleen daardoor is hij aan de buitenkant in staat om een coachende, stimulerende, helpende en ook duidelijke positie in te nemen. Je kunt als leider niet leven op de complimenten van je werknemers.
willem
|
|
20
-
10
-
2007
|
22
:
15
uur
wat mij betreft staat de beste manager nog steeds dicht bij zijn mensen maar wel op gerespecteerde afstand. Wanneer je wilt dat je personeel voor je wil vechten behandel ze dan zo zoals jezelf graag behandeld zou willen worden.
“Managers krijgen vaak weinig tot geen begeleiding bij het ontwikkelen van hun leiderschapskwaliteiten,” stelt John Ambrose.
Ongeacht de wijze hoe de weergave van het betreffende onderzoek tot stand is gekomen is dit waarschijnlijk de allergrootste waarheid. Om een aantal voorbeelden te geven;
- Managers bevinden zich tussen twee lagen.
Boven het management zitten de beleidsmakers en onder de managers de uitvoerende laag. Wanneer je als manager een beetje moet balanceren dan snapt een ieder dat dit de nodige energie kost. Misschien zou het juist goed zijn voor een manager dit criterium eens over te brengen aan de mensen onder hem.
- Politiek
Van twee kanten heeft een manager vaak te maken met politiek die hij/zij voor een goede uitvoer moet monitoren. Daarbij zal altijd gelden dat boven hem de grootste belangen spelen die hij/zij ten uitvoer moet brengen. Dat de belangen onder hem hier soms 'strijdig' kunnen zijn kan een gegeven zijn maar niet meer dan dat.
- Leiderschap
Een manager zal altijd moeten proberen, binnen de marges van zijn/haar project, de lagen onder hem/haar te moeten sturen. Me dunkt dat menig manager wel eens situaties heeft meegemaakt waar de weerstand aardig kon oplopen.
- Ondersteuning.
Het kan rustig worden gezegd dat en manager veel zal moeten hebben van diens vermogen tot incasseren want hij/zij opereert vaak solitair. Als men een beetje gezond verstand heeft zoekt hij/zij alliantie bij collega managers. Niet voor operationele ondersteuning alleen maar meer door het uitwisselen van kennis en ervaring maar misschien nog veel belangrijker Reflectie.
Managers hebben dit nu eenmaal ook nodig want die Reflectie zegt namelijk iets over de persoon zelf die open wil staan voor de zienswijzen en ervaringen van diens collegea.
Persoonlijk zie ik MOL dan ook als een aardig middel deze met elkaar te kunnen delen.
RC PM
