5 juli 2006 -
Geen enkele werkgever is blij als hij te horen krijgt dat een van zijn werknemers door de politie is opgepakt. Desalniettemin is het niet verstandig om dan meteen maar een ontslagbrief de deur uit te doen. Het enkele feit dat een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een strafbaar feit, is namelijk geen gegronde reden voor ontslag. Daarvoor zal er in ieder geval enige relatie moeten bestaan tussen het strafbaar feit en het werk.
Relatie met werkzaamheden Als een werknemer spullen van zijn werkgever of collega's steelt, dan is het duidelijk dat er een relatie bestaat tussen het strafbaar feit en het werk. De waarde van de gestolen goederen, hoe gering ook, speelt daarbij geen rol. In de jurisprudentie zijn voorbeelden bekend van werknemers die ontslagen werden na een afgekeurd zakje pinda's, een tijgerbrood en € 1 hadden gestolen. Een werknemer die op het werk steelt, is het vertrouwen van zijn werkgever niet langer waardig. Hetzelfde kan worden gezegd van een boekhouder die er met de kas van zijn sportclub vandoor is gegaan, of van een leraar die een zedendelict met een minderjarige heeft gepleegd. Gelet op de aard van hun functie hebben dergelijke strafbare feiten een relatie met het werk, ook al hebben ze in de privé-sfeer plaatsgevonden. Bij een productiemedewerker die voor vergelijkbare strafbare feiten is veroordeeld, ligt dit anders. Omdat er gelet op zijn functie geen relatie bestaat met het werk, kan hij in beginsel niet worden ontslagen.
Gevangenisstraf Ook indien een werknemer tot een gevangenisstraf is veroordeeld en daarom niet kan komen werken, mag hij niet ontslagen worden. Een gedetineerde werknemer heeft immers geen recht op loon, en wat dat betreft lijdt de werkgever geen schade. Wel kan de bedrijfsvoering schade oplopen als een werknemer wegens detentie lange tijd afwezig is, zeker in kleine bedrijven. Van een grote onderneming mag echter worden verwacht zulk verzuim te kunnen opvangen. Ook indien een werknemer tot een gevangenisstraf is veroordeeld en daarom niet kan komen werken, mag hij niet ontslagen worden. Een gedetineerde werknemer heeft immers geen recht op loon, en wat dat betreft lijdt de werkgever geen schade. Wel kan de bedrijfsvoering schade oplopen als een werknemer wegens detentie lange tijd afwezig is, zeker in kleine bedrijven. Van een grote onderneming mag echter worden verwacht zulk verzuim te kunnen opvangen.
Zedenkwesties Ter rechtvaardiging van ontslag voeren werkgevers weleens aan dat het problemen op de werkvloer gaat opleveren als een werknemer na zijn detentie terugkomt. Zeker als het gaat om een werknemer die wegens een zedendelict is veroordeeld. Hij zou na terugkeer onheus bejegend of zelf fysiek bedreigd kunnen worden door zijn collega's. Rechters zijn daar niet altijd gevoelig voor. Het behoort immers tot de taak van de werkgever al het nodige te doen om de collegiale verhoudingen goed te houden.
