11 november 2004 -
Vraag: Ik ben in een vrij snel tempo manager geworden van een serviceafdeling van een installatiebedrijf. De directie wilde mij voor die functie vanwege mijn enigszins autocrate stijl van leidinggeven. Dat werd als pluspunt gezien. De laatste tijd komen sommige medewerkers echter in opstand en dreigen ontslag te nemen. Ze zijn nu in gesprek met de directie. Ik voel me daar erg ongemakkelijk bij. Wat moet ik doen? Judith Hamerlinck geeft antwoord.
Antwoord:
Als mensen eerst gedetailleerd bij besluitvorming betrokken zijn en daarna niet meer, kun je je voorstellen dat dat ervaren wordt als een vorm van afwijzing, van achteruitgang en van minder belangrijk zijn. Als daar onvoldoende aandacht en respect voor is, heb je inderdaad grote kans op problemen.
Huiswerk Zoals je ongetwijfeld weet, wordt 'eigen huiswerk' door mij als een belangrijke eerste stap gezien. Je kunt in naam manager worden, maar werkelijk manager zĂjn en vertrouwen en betrokkenheid van je mensen krijgen, moet je verdienen. Ga voor jezelf na wat jij voor je mensen hebt gedaan om hun vertrouwen te winnen dat jij hun afdeling en belangen goed zult behartigen. Hoe heb jij verkocht dat jouw nieuwe benadering er een is waar iedereen en het bedrijf beter van wordt (anders werd hij immers niet geďntroduceerd)? Hoe heb je het evenwicht gezocht tussen meer centrale besluitvorming en luisteren naar wat er leeft onder je mensen? Welke andere vormen van je mensen betrekken bij wat er gebeurt binnen je afdeling heb je overwogen en/of geďntroduceerd? Hoe heb je evenwicht gevonden tussen besluitvorming en individuele verantwoordelijkheid. En wat kan jij zelf verbeteren?
Realistisch Erken je ongemakkelijke gevoel bij de huidige situatie en zie de oorzaken ervan realistisch onder ogen. Maar kies er vervolgens voor om het niet de basis te laten zijn van waaruit je je verdere reacties laat ontstaan.
Beschadigd Of je inmiddels teveel beschadigd bent in dit proces is een laatste (of eerste?) essentiële maar vervelende klus om jezelf af te vragen, samen met de vraag: wil jij zélf eigenlijk verder met dit bedrijf en deze mensen – en zo ja, waarom. Van belang is ook om te weten of de directie een basisvertrouwen in je heeft en achter je staat, ook in een moeilijke tijd.
Juiste man Je kan weliswaar de gewenste nieuwe stijl van leidinggeven in huis hebben, maar dat wil zeker niet altijd zeggen dat je daarmee ook 'de juiste man' bent om wat in dit bedrijf duidelijk een grote overgang naar die nieuwe stijl blijkt te zijn, constructief te laten verlopen. Verandermanagement is wat anders dan consolideren en uitbouwen, en wellicht ligt jouw sterke kant eerder op dat laatste gebied. Ook voor je directie is het een groeiproces waarin ze zo te lezen zoekende zijn.
Beperkingen Ga na of jullie als management nog steeds achter de keuze voor deze nieuwe stijl van leidinggeven staan. Onderken de beperkingen waar jullie met elkaar mee te maken hebben, namelijk het vormgeven van het veranderproces om daar naar toe te groeien, en spreek met elkaar af wat nodig is om daar goed en constructief doorheen te komen.
Schakelen Spreek met de directie af wat zij uitdragen in de individuele gesprekken die nu toegezegd zijn. Vertrouwen in jou en standvastigheid in een ook door hen gewenste ontwikkelingsrichting zou als jullie het over het bovenstaande eens zijn, gepast zijn. Duidelijk aangeven dat schakelen en welke richting uit geen keuze is, maar dat deze gesprekken dienen om te bekijken hoe dat schakelen beter begeleid kan worden. Een gelegenheid voor de medewerkers om actief aan te geven wat er nodig is om hen te laten groeien naar de gewenste situatie.
Klik hier voor meer artikelen van Judith Hamerlinck.
Klik hier voor de 25 laatst verschenen artikelen op Managersonline.nl.
Judith Hamerlinck biedt via haar eigen site www.thebecompany.nl praktische informatie rondom de issues stress, problemen en zelfinzicht. Haar site is duidelijk, informatief, reikt oplossingen aan, en is zeer uitgebreid.
Vraag het Judith! Heeft u een vraag voor Judith stuur deze in. De vraag wordt volledig anoniem en niet herleidbaar op de site geplaatst. U kunt onderstaand formulier gebruiken (naam en emailadres worden niet op de site gepubliceerd). Velden met een * zijn verplicht. Naam
Emailadres * (op dit adres ontvangt u direct het antwoord van Judith)
Als mensen eerst gedetailleerd bij besluitvorming betrokken zijn en daarna niet meer, kun je je voorstellen dat dat ervaren wordt als een vorm van afwijzing, van achteruitgang en van minder belangrijk zijn. Als daar onvoldoende aandacht en respect voor is, heb je inderdaad grote kans op problemen. 
