Wat te doen met een gemotiveerde, doch slecht functionerende medewerker?
11 november 2004 -
Vraag: Eén van mijn medewerkers, die al vier jaar in dienst is, heeft vanaf het eerste moment teleurgesteld. Hij heeft een gedegen opleiding gekregen, er zijn regelmatig coachingsgesprekken geweest, we hebben uitgebreid gekeken naar werkwijzes, afspraken gemaakt, verwachtingen uitgesproken. Alles zonder resultaat. Hij heeft een werkpakket dat hij zonder moeite aan moet kunnen. Toch overschrijdt hij regelmatig deadlines. Trekt nooit aan de bel als het mis gaat. Hij neemt daarmee (te) grote risico's in het werkproces en laat zich niet sturen. Van gebrek aan inzet is echter geen sprake. Hij vindt zijn vak leuk en gaat er helemaal voor. Ook ziet hij niet dat er een probleem is. Ik heb de hoop opgegeven en wil samen met hem op zoek gaan naar een andere functie. Hoe zie jij dat? Judith Hamerlinck geeft antwoord.
Antwoord:
Je zou eens een wellicht andere benadering kunnen proberen dan je tot nu toe hebt gedaan. En dat is: begin bij jezelf in plaats van bij de ander met het bekijken van het probleem. Begin met voor jezelf te kijken of iets wérkelijk een probleem is, of dat het alleen maar niet aan je standaard normen voldoet die je op een min of meer automatische piloot waar probeert te maken. En een werkelijk probleem wil dan zeggen dat het regelmatig echt mis gaat in het werk wat hij doet, meer dan bij collega's. Gelet op het feit dat hij al vier jaar in de organisatie zit, lijkt het niet fataal te zijn in elk geval. Hij maakt misschien andere problemen dan anderen, maar ook meer? Het zou me niet verbazen als je beeld van hem behoorlijk gekleurd is in de loop van de jaren, een opfrisbeurt daarvan zou om te beginnen een goede start zijn.
Onderzoek Ga op onderzoek uit waarom iemand die enthousiast is voor zijn vak, niet aan de bel trekt als het mis gaat. Ligt dat wellicht aan jou, levert het onplezierige reacties op als hij zo'n signaal afgeeft, is het enige wat hij dan hoort dat hij er harder aan moet trekken o.d.? Er zijn mensen die het bijzonder onaangenaam vinden om voor hun fouten of falen uit te moeten komen, en een wisselwerking met iemand die dat niet op een bijpassende manier kan opvangen en veiliger maken, kan ook tot dit soort gedrag leiden: zo lang je het niet ziet/merkt, is er nog een kans dat het ook wat later wel goed komt.
Deadlines Komt het overschrijden van de deadlines puur door hem of zijn er ook andere zaken die tussendoor worden geschoven die hij er ook maar even bij moet doen en komt hij daardoor in de problemen, doet hij zaken erbij die eigenlijk niet bij zijn functie horen? Is zijn productiviteit werkelijk minder dan van collega's. Zijn de deadlines reëel? Overschrijdt hij ze sterk of een beetje? Wat is er erg aan als een deadline niet gehaald wordt? Is dat alleen het niet exact nakomen van een afspraak, of ligt er dan een heel vervolgproces stil. Hoe reëel is jouw eigen focus op de deadlines.
Tussentijdse mijlpalen Overweeg eens om je benadering om te keren en hem te vragen welke deadline reëel is voor een opdracht, en hoe dat gemonitord kan worden met tussentijdse mijlpalen en laat hem daar zelf mee komen. Overweeg ook om hem in groepjes met collega's samen naar een deadline te laten werken, zodat ze elkaar kunnen bijsturen en aanspreken.
Laten sturen Iets soortgelijks geldt voor overige zaken waarin hij zich niet zou laten sturen. Spreek in jezelf andere leiderschapskwaliteiten aan dan wellicht tot nu toe aan de orde kwamen en waar deze persoon duidelijk niet goed op reageert, en ga op zoek naar hoe je deze persoon wél kunt motiveren en stimuleren. Inzicht geven in een probleem of issue en hem vragen om met bijdragen te komen voor een oplossing zonder probleem noch oplossing op de man te spelen, kan bijvoorbeeld verrassende invalshoeken opleveren. En gá dan ook voor wat hij bijdraagt en kijk wat ervan komt, dat brengt je allicht op nieuwe ideeën.
Afschuiven Moeilijke personen afschuiven naar een andere afdeling of bedrijf is weliswaar een oplossing van jouw probleem, maar niet van 'het' probleem, je zadelt er alleen iemand anders mee op. Oefen lekker met deze persoon die je al goed kent net zo lang tot je het 'door' hebt, daar zal je in je verdere loopbaan alleen maar plezier van kunnen hebben, er lopen meer mensen rond die zo reageren!
Klik hier voor meer artikelen van Judith Hamerlinck.
Klik hier voor de 25 laatst verschenen artikelen op Managersonline.nl.
Judith Hamerlinck biedt via haar eigen site www.thebecompany.nl praktische informatie rondom de issues stress, problemen en zelfinzicht. Haar site is duidelijk, informatief, reikt oplossingen aan, en is zeer uitgebreid.
Vraag het Judith! Heeft u een vraag voor Judith stuur deze in. De vraag wordt volledig anoniem en niet herleidbaar op de site geplaatst. U kunt onderstaand formulier gebruiken (naam en emailadres worden niet op de site gepubliceerd). Velden met een * zijn verplicht. Naam
Emailadres * (op dit adres ontvangt u direct het antwoord van Judith)
Je zou eens een wellicht andere benadering kunnen proberen dan je tot nu toe hebt gedaan. En dat is: begin bij jezelf in plaats van bij de ander met het bekijken van het probleem. Begin met voor jezelf te kijken of iets wérkelijk een probleem is, of dat het alleen maar niet aan je standaard normen voldoet die je op een min of meer automatische piloot waar probeert te maken. En een werkelijk probleem wil dan zeggen dat het regelmatig echt mis gaat in het werk wat hij doet, meer dan bij collega's. Gelet op het feit dat hij al vier jaar in de organisatie zit, lijkt het niet fataal te zijn in elk geval. Hij maakt misschien andere problemen dan anderen, maar ook meer? Het zou me niet verbazen als je beeld van hem behoorlijk gekleurd is in de loop van de jaren, een opfrisbeurt daarvan zou om te beginnen een goede start zijn.
