zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

Een werkvloer waar iedereen zich welkom voelt: vijf tips

'Laten we ernaar streven om diversiteit te creëren op de werkvloer'

1 november 2018 - U ziet ze vast weleens voorbijkomen in een nieuws- of socialmediafeed: berichten of zelfs discussies over afkomst, geloof en geslacht.

Bij Indeed geloven ze dat u verschillen niet moet bekritiseren maar moet vieren en dat acceptatie de norm moet zijn. Dat geldt ook voor de werkvloer.



Diversiteit in de werkomgeving
Diversiteit in de werkomgeving is een breed begrip – denk aan geslacht, afkomst, seksuele voorkeur, fysieke kracht, religie, leeftijd en neurodiversiteit. Vandaag de dag zijn veel managers en HR-afdelingen al bezig met het creëren van een inclusieve, gevarieerde werkplek. En zo niet, dan zouden ze dat moeten doen.
Het is namelijk niet alleen het juiste om te doen, het is ook goed voor de business. McKinsey’s rapport ‘Why Diversity Matters’ laat zien hoe diversiteit de winstgevendheid van bedrijven en hun waardering op de lange termijn beïnvloedt. Bedrijven met de beste balans tussen mannen en vrouwen in het management hadden 21 procent meer kans op bovengemiddelde winstgevendheid dan concurrenten met de minste variatie in geslacht. Bij bedrijven met een grote etnische en culturele diversiteit is het verschil zelfs 33 procent.
Wat kunt u doen om zo inclusief mogelijk te zijn? Paul Wolfe, SVP Human Resources van Indeed geeft antwoord in dit artikel.
 
 
  • Leer uw personeel over vooroordelen
  • Vooroordelen kunnen elke stap van het recruitmentproces beïnvloeden. Neem bijvoorbeeld een beroemd experiment waaruit bleek dat cv’s met de ‘wit klinkende’ namen Emily en Greg 50 procent vaker werden teruggebeld dan cv’s met de ‘Afro-Amerikaans klinkende namen’ Lakisha en Jamal. Andere studies onderzochten het effect van resume whitening, waarbij minderheden bepaalde details omtrent hun afkomst achterwege lieten uit angst voor discriminatie.
    Om die reden is het belangrijk om nieuwe recruiters en wervingsmanagers te trainen om vooroordelen te herkennen en er actie tegen te ondernemen. Er zijn tal van goede cursussen beschikbaar over onbewuste vooroordelen en diverse professionele verenigingen die u kunnen helpen om vooroordelen van uw werkvloer te bannen. Het belangrijkst is om u goed in te lezen en het curriculum te kiezen dat het best past bij uw bedrijfscultuur.
    Als u zo’n training introduceert, vergeet dan niet bij uw personeel te benadrukken dat het geen persoonlijke afrekening is. Het hebben van vooroordelen is nu eenmaal menseigen en we kunnen alleen het verschil maken als we dat erkennen. En als we vervolgens weten waar we op moeten letten, kunnen we op zoek gaan naar manieren om het te corrigeren.
     
  • Maak vacatures genderneutraal
  • Door gendertaal achterwege te laten in vacatures trekt u werkzoekenden aan die voorheen niet op een vacature af zouden komen. Daarmee verbreedt u uw selectie van potentiële kandidaten.
    Een onderzoek door Duke University en de Universiteit van Waterloo wees uit dat het taalgebruik in vacatures invloed kan hebben op het soort sollicitant dat u aantrekt. Zij lieten zien dat vacatureteksten voor van oudsher mannelijke beroepen – zoals techniek en programmeren – vaak woorden bevatten die aan dat stereotype gelinkt zijn, zoals besluitvaardig en dominant.
    Hetzelfde onderzoek wijst uit dat vervanging van deze stereotypische masculiene woorden door neutrale termen tot meer gendergelijkheid kan leiden onder sollicitanten. Spreek in plaats van ‘dominantie’ bijvoorbeeld over ‘uitblinken in de markt’. Vermijd andersom ook het gebruik van vrouwelijke stereotypische woorden om meer mannen aan te trekken.    
    Houd uw ogen open voor stereotypes in vacatures en heroverweeg ze – om ze vervolgens te herschrijven. Tools zoals gender decoder en Textio kunnen u helpen om gendertaal op te sporen.
     
  • Verbreed de zoekcriteria
  • Trekt uw bedrijf of vacature weinig diversiteit aan qua sollicitanten? Moedig recruiters en managers dan aan om de zoekcriteria te verbreden en verder te kijken dan de standaard manieren van werven. Zorg bijvoorbeeld voor goed contact met lokale universiteiten en alumniverenigingen, om te ontdekken wat studenten en starters uw bedrijf kunnen bieden. Sta open voor nieuw talent, er zijn waarschijnlijk tal van partners die graag op dit gebied met u samen zouden werken.
     
  • Zorg dat u een goed verhaal heeft
  • Mensen houden van een goed verhaal. Verhalen van werknemers zelf kunnen een flinke bijdrage leveren aan het overbrengen van een inclusieve en gastvrije bedrijfscultuur.
    Heeft u een pagina met bedrijfsnieuws? Zet deze verhalen van werknemers dan eens in de spotlight. Zo deelt Johnson & Johnson regelmatig persoonlijke verhalen van werknemers die het diversiteitsbeleid van het bedrijf benadrukken. Nog een goed voorbeeld is tech-gigant SAP. Hun baanbrekende ‘Autism at Work’-programma heeft al veel mensen aan een baan geholpen. Op de nieuwspagina van het bedrijf zijn niet alleen verhalen van werknemers te lezen, maar wordt ook aandacht besteed aan de jaarlijkse conferentie die voortkwam uit het programma.
    Maar hoe deelt u dan persoonlijke verhalen? Dat kan in een artikel, maar ook met een video, socialmediacampagne of een review op een andere website. Zorg er hoe dan ook voor dat de mooie verhalen binnen uw organisatie ook naar buiten worden gebracht. Door uw eigen inclusie en diversiteit te delen met een breder publiek laat u zien dat u kansen biedt. En daardoor trekt u kandidaten aan die dezelfde principes erop na houden.
     
  • Zet een diversiteitsteam op
  • Heeft uw bedrijf nog geen diversiteitsteam? Dan is het een goed idee om zo’n team op te zetten, met iemand aan het hoofd die zich inzet om uw diversiteits- en inclusiestrategie uit te voeren. Zo’n teamleider pleit bijvoorbeeld voor inclusie binnen de organisatie, zet samenwerkingen op met externe organisaties die zich inzetten voor inclusie, geeft sprekers een podium en helpt bij het organiseren van evenementen om de boodschap te verspreiden. En dat is slechts het topje van de ijsberg.

    Conclusie: inclusie is relevant voor iedereen
    Inclusie is voor elk bedrijf relevant. En hoe meer de mensen die zich inzetten voor dit doel samenwerken en van elkaar leren, hoe beter. Als het gaat om inclusie en diversiteit zou er geen concurrentie moeten zijn – alleen samenwerking.
    Laten we ernaar streven om diversiteit te creëren op de werkvloer, op zo’n manier dat iedereen zich welkom voelt en helemaal zichzelf kan zijn. Dat kunnen we alleen samen bereiken.

     

     
     Doorsturen   1 reactie  

     

    Laatste nieuws

     Waarom gebruiken recruiters capaciteitentesten?
     Professional vindt eigen baan moeilijker dan die van ouders
     Bedrijven lopen achter op schema digitale transformatie
     

    Gerelateerde nieuwsitems

     Actieplan diversiteit arbeidsmarkt gepubliceerd
     Governance vraagt om inclusiviteit, niet diversiteit
     Commitment en open cultuur goede alternatieven voor vrouwenquota
     Diversiteit binnen uw bedrijf, zo doet u dat
     
    reacties
     
    Rick  |   | 
    2-11-2018
     | 
    12:42 uur
    Een gevarieerd team zal een breder kijkveld hebben en zo zal je minder snel bepaalde klantgroepen uitsluiten.

    REAGEREN

    Naam:
    Emailadres:
    URL: (niet verplicht) http:// 
     
    Reactie/Opmerking:
    Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
     
    Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
    Meer dan 100 gratis checklists voor ondernemers. Op Brisk Magazine, internetmagazine voor ondernemers.
    3 manieren om meer uit je Google Ads campagnes te halen
    reacties
    Over duurzaamheid gesproken (1) 
    Een werkvloer waar iedereen zich welkom voelt: vijf tips (1) 
    Nederlandse manager print jaarlijks 28,6 kilo papier  (1) 
    Twee derde millennials niet blij met zijn leven  (2) 
    Hoe ontwikkel en behoud je jonge medewerkers? (1) 
    Onbereikbaarheid smartphonegebruiker leidt tot relatieproblemen (1) 
    Tien tips om te scoren met sport (1) 
    top10
    Tijden veranderen, en daarmee carrières
    Heeft uw organisatie al een Chief Data Officer?
    Groeiend aantal bedrijven zet in op de competenties werknemers
    Opschudding in de markt voor bedrijfssoftware
    Pensioenfondsen krijgen forse klappen in oktober
    Negatieve houding jobhoppen staat aantrekken talent in de weg
    Bijna geen bedrijf innoveert nog op eigen houtje
    Onzekerheid op arbeidsmarkt blijft
    Manager ziet digitaal achterblijven als bedreiging voor concurrentiepositie
    Waardering voor flexkracht nog onvoldoende
    meer top 10