12 mei 2017 -
Anders dan veel werkgevers denken, zijn Nederlandse werknemers vrij ‘honkvast’. Bijna driekwart wil helemaal niet jobhoppen: zij werken liever hun hele leven voor één werkgever dan dat ze elk jaar wisselen van baan.
Daarnaast vinden de meeste medewerkers ruime secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijker dan een hoog salaris en krijgen ze liever vrijheid in hun werk dan complimenten over hun prestaties. Een meerderheid werkt liever in zijn comfort zone dan dat hij constant wordt uitgedaagd.
Dat concludeert BDO Accountants & Adviseurs op basis van onderzoek onder 1.400 medewerkers van mkb-organisaties en familiebedrijven. BDO legde hen vijftien dilemma’s voor op het gebied van arbeidsvoorwaarden, ontwikkelingsmogelijkheden, de rol van de leidinggevende en de werkcultuur.
Verschillen tussen mkb en familiebedrijven
Opvallend is het verschil tussen medewerkers van familiebedrijven en medewerkers van andere mkb-organisaties. Van die laatste groep heeft een veel groter deel (73 procent) behoefte aan veel vrijheid in de uitoefening van zijn functie dan onder werknemers van familiebedrijven (67 procent). Werknemers van familiebedrijven zijn bovendien trouwer aan hun werkgever dan medewerkers van mkb-organisaties: 78 procent van hen blijft liever zijn hele leven bij één werkgever; binnen het mkb is dat 71 procent.
Hoog vs. laag opgeleid
Ook tussen hoog en laag opgeleide werknemers zijn er verschillende aspecten die hen motiveren in hun werk. Lager opgeleiden hechten bijvoorbeeld meer dan hoger opgeleiden aan zekerheid op de lange termijn, zoals pensioen (57 procent vs. 39 procent). Hoger opgeleiden kiezen eerder voor een prestatiebeloning (48 procent vs. 36 procent), wisselen vaker van werkgever (31 procent vs. veertien procent) en geven vaker de voorkeur aan een hoog salaris nu (62 procent vs. 43 procent).
Generatieverschillen
Goede, inspirerende leiding is voor medewerkers van alle leeftijden en typen organisaties van groot belang. Meer dan twee derde van de medewerkers (71 procent) levert liever al zijn ontwikkelingsmogelijkheden in dan dat hij een demotiverende leidinggevende heeft.
Toch zijn ontwikkelingsmogelijkheden wel degelijk belangrijk voor medewerkers: bijna twee derde (65 procent) van de medewerkers verkiest een redelijk inkomen boven een hoog salaris als daar meer ontwikkelingsmogelijkheden tegenover staan. Vooral babyboomers – de oudste generatie – is deze mening toebedeeld. De jongste generatie, Generatie Y, hecht meer waarde aan betekenisvol werk en levert daar graag salaris voor in.
Arbeidsvoorwaarden vaak gericht op verkeerde leeftijdsgroep
Werkgevers die meer met hun secundaire voorwaarden willen doen, kunnen zich onder meer tot de werkkostenregeling (WKR) wenden. Die biedt sinds 2015 de ruimte om werknemers tot 1,2 procent van de totale loonsom onbelast aan extra’s te bieden, zoals een fiets van de zaak of bedrijfsfitness. Dat vergt wel aandacht, stelt Jochem Poelman, Senior Manager Organisatieadvies HR bij BDO. "De WKR vereist dat je als werkgever weet waar op de werkvloer behoefte aan is. Praten met je medewerkers kan je wat dat betreft veel leren. Extra’s voor werknemers zijn nu nog te vaak aan de verkeerde leeftijdsgroep gericht."
Daarnaast is het wettelijk niet zonder meer mogelijk om flexibele arbeidsvoorwaarden aan te bieden. "Als een medewerker bijvoorbeeld liever een opleidingsbudget wil dan een overwerktoeslag, en dit laatste is geregeld bij CAO, dan is dit wettelijk niet mogelijk en is de eventuele nieuwe afspraak ongeldig. Hetzelfde geldt voor vakantiedagen: die zijn vaak bij CAO geregeld en dus niet eenvoudig in te wisselen."
Onterecht stellen leidinggevenden ontwikkelingsmogelijkheden nu nog vaak af op medewerkers tussen de twintig en de 40 jaar oud, zo constateert Poelman. Bovendien denken ze vaak alleen aan opleidingen en cursussen. "Er zijn veel meer middelen om medewerkers te laten groeien. Denk aan job rotation, arbeidscoaching, snuffelstages of zogenaamde stretch assignments. Belangrijk is dat u medewerkers uitdaagt en net iets meer van ze vraagt dan ze gewend zijn."
Het is inderdaad zo dat de meeste mensen het liefste bij dezelfde werkgever blijven. Alleen voeren veel organisaties beleid dat mensen ontevreden maakt, wat verloop en verzuim in de hand werkt.
Goede arbeidsvoorwaarden, op maat, waarbij de baan wordt aangepast aan wat de medewerker kan en wil (dus geen functiebeschrijvingen meer die stellen wat een medewerker moet), meer autonomie en feedback, zorgen voor een veel lager verloop en verzuim en daarmee aanmerkelijk lagere personeelkosten.
De vraag die rest is waarom organisaties de duizenden euro's aan personeelverlieskosten voor lief nemen. Uit onderzoek blijkt dat gemiddeld 30% van de personeelkosten verspillingen zijn.
