De toekomst van Performance Management: vier trends
17 december 2014 -
Effectief performance management is cruciaal om als organisatie goed te presteren. Alleen wanneer alle medewerkers met elkaar energie steken in de juiste taken kunnen er ook goede resultaten worden behaald.
De meeste organisaties hebben een proces ingericht om mensen te beoordelen en met elkaar in gesprek te gaan over het functioneren. Er is de laatste twintig jaar maar weinig veranderd op dit vlak. De meeste medewerkers krijgen een jaarlijkse beoordeling en tussendoor soms een functioneringsgesprek. De uitkomsten van deze gesprekken worden meestal nog steeds schriftelijk vastgelegd.
Veranderingen
Waar we mensen vaak al jaren op dezelfde manier beoordelen is er de laatste jaren nogal wat veranderd op de werkvloer. Nieuwe generaties hebben de arbeidsmarkt betreden en bijna niemand werkt nog zijn hele leven voor dezelfde baas. Bij veel organisaties werken minstens zoveel tijdelijke of flexibele krachten als vaste medewerkers.David Verhagen, organisatiepsycholoog voor Scorius vraagt zich daarom af of de oude manieren van beoordelen en feedback geven nog wel van deze tijd zijn. Als je het de medewerkers vraagt wordt al snel duidelijk dat zij het liever anders zouden zien. Managers en medewerkers zien vaak op tegen de jaarlijkse functionerings- of beoordelingsgesprekken. De gesprekken voelen voor velen kunstmatig en oppervlakkig aan.
Het nut van feedback
Verhagen: "Dat medewerkers niet blij zijn met functioneringsgesprekken wil niet zeggen dat feedback geven niet belangrijk is. Medewerkers willen weten of hun manager tevreden is, ze willen weten waar ze staan. Alleen door regelmatig feedback te krijgen is het mogelijk om jezelf te ontwikkelen. Als niemand elkaar feedback geeft worden problemen niet aangekaart en al helemaal niet opgelost. Het nut van feedback geven is dus duidelijk. Maar deze moderne tijd vraagt om nieuwe manieren van beoordelen en feedback geven.Vandaar dat sommige vooruitlopende organisaties het roer hebben om gegooid en op een nieuwe manier met performance management om gaan. Elk programma is uniek maar er zijn een paar algemene trends te ontdekken."
Hoe ziet modern en effectief performance management eruit?
Verhagen: "Nu voeren manager en medewerker vaak een of twee keer per jaar een gesprek. Dan krijgt u als medewerker onverwacht kritiek op iets dat maanden geleden is gebeurd. Het is veel effectiever om vaak korte feedback sessies te doen. Dus eens per jaar duidelijke doelen stellen. En dan elke twee weken een korte feedback sessie om de voortgang te bespreken. Dat hoeft ook niet live, dat kan ook online, waar en wanneer het iedereen uitkomt. Door gebruik te maken van online technologie kan feedback geven snel en makkelijk gebeuren. Een ander groot voordeel is dat alle feedback online bewaard wordt. Medewerkers en managers kunnen inloggen om snel een overzicht te krijgen van de feedback die de afgelopen tijd gegeven is."
Real time feedback op prestaties
Verhagen: " Het wordt steeds makkelijker om bepaalde functiegroepen snel en direct feedback te geven op hoe het gaat. Enige tijd geleden was ik op de luchthaven van Singapore. Overal op de luchthaven hingen ipads waarin bezoekers gevraagd werd naar hun mening over de dienstverlening op het vliegveld door uit drie smileys te kiezen. Na de paspoort controle werd u op die manier gevraagd of u tevreden was over de douane. In een winkel werd via een tik op de ipad gevraagd of u goed geholpen was door de caissière. Bij de uitgang van het toilet werd gevraagd naar hygiëne. Op die manier wordt er dus de hele dag onderzoek gedaan naar de tevredenheid van klanten. Deze ‘real time’ feedback kan direct worden terug gekoppeld aan medewerkers en management. Dit is hele directe feedback voor iedereen die werkt op de airport. Zo is de luchthaven constant bezig met het meten en verbeteren van prestaties."
Analytics
Verhagen: " Wanneer performance management (gedeeltelijk) online gebeurt wordt er data over de prestaties van medewerkers verzameld. Deze data is goud waard. Teams kunnen met elkaarVergeleken worden. Er kan gekeken worden naar de relatie met andere data. De data over performance kan worden gekoppeld aan data over competenties en gegevens over medewerkerstevredenheid of klanttevredenhied. Obstakels die prestaties belemmeren kunnen zo sneller worden opgespoord. Zo wordt steeds beter inzichtelijk wat er nodig is om resultaat te boeken. Er kan heel gericht worden gestuurd op succes."
Gamification
Verhagen: "Een spel element toevoegen aan performance management kan helpen om medewerkers meer te betrekken en beoordelen leuker te maken. Je kan denken aan een leaderboard met de best presterende medewerkers, scores op bepaalde doelen bijhouden en onderling uitwisselen, badges uitdelen op intranet, enzovoort. Dit kan het hele proces van feedback op prestaties leuker, speelser en informeler maken. Dit is wel een subtiele balans. Teveel spel moet er niet toe leiden dat mensen hun bijdrage niet meer serieus nemen of problemen worden gecamoufleerd.
De technische ontwikkelingen en veranderingen in de samenleving en op de arbeidsmarkt gaan gewoon door. Dit zal uiteindelijk leiden tot andere manieren van doelen stellen en feedback geven aan elkaar. Slimme organisaties wachten niet af maar beginnen nu vast met het zelf vormgeven van de deze toekomst."
