Zes tips om kandidaten te vinden met 'boolean search'
23 oktober 2012 -
Internet is een digitale snoepwinkel voor recruiters geworden. Miljoenen cv’s of profielen van Nederlandse werknemers staan momenteel online via CV Databases, LinkedIn, social media of persoonlijke websites. Maar hoe zorgt u je ervoor dat u daadwerkelijk de smaakvolste cv’s kunt vinden? De onmisbare tool hiervoor: boolean search.Dat stelt Jack Greebe, Customer Trainer bij Monsterboard.nl.
Boolean search is het slim zoeken naar de trefwoorden in een cv of profiel die het best aansluiten bij uw ideale kandidaat. Dat gebeurt met boolean codes. Hoe nauwkeuriger uw filter, hoe groter de kans dat u de geschikte kandidaten op uw scherm te zien krijgt.
Boolean search werkt zowel voor CV Databases van vacaturesites als voor LinkedIn en de cv’s die u via Google zoekt. Wel zullen er verschillen zitten in de benaming van bepaalde termen en het maximaal aantal karakters dat u mag gebruiken. Bij de CV Database van Monsterboard mag u bijvoorbeeld ook Nederlandse termen gebruiken zoals EN, OF en NABIJ, terwijl dat bij andere meestal Engels is (AND, OR, NEAR). Maar het principe is overal hetzelfde.
Slimme strategie
Zoeken via boolean search lijkt het ei van Columbus om de juiste kandidaten boven water te krijgen. En dat is het ook. Maar alleen als u er slim en strategisch mee omgaat. Met elke eenvoudige boolean search haal je namelijk resultaten binnen, dus het lijkt al snel of u het goed doet. Maar weet u zeker dat dit echt de beste kandidaten zijn? U loopt immers ook kandidaten mis. Per definitie. Welke ziet u niet allemaal over het hoofd? En als u niks vindt, ligt dat dan aan de database of aan uw zoekopdracht?
Zes extra tips
Om echt effectief gebruik te maken van boolean search nog enkele aanvullende tips:
1. Gebruik de ruimte die u hebt
Denk niet te klein. Maak gebruik van de ruimte die u hebt. Wie zich beperkt tot een eenvoudige zoekopdracht, vindt de kandidaten die iedereen al vindt. Onderscheid u met een gedetailleerde opdracht.
2. Denk in synoniemen
Niet iedereen gebruikt dezelfde termen om zijn beroep te beschrijven. De een noemt zich verkoper, de andere accountmanager, weer iemand anders salesmedewerker. Om niemand te missen moet u bedenken welke mogelijke synoniemen er allemaal zijn voor een functie – en die gebruiken! En let ook op de verschillende spelwijze. Dus naast accountmanager ook account manager invoeren. De fout die veel recruiters maken is dat ze te weinig synoniemen gebruiken en daarmee mensen uitsluiten. Zonde toch?
3. Denk aan kwaliteiten en diploma’s
Wilt u een procesoperator die in elke geval "Vapro B" als opleiding heeft gedaan, zet dat er dan ook bij. Daarmee sluit je alle mensen uit die deze term niet hebben genoemd. Het helpt om snel de kandidaten met de juiste kwaliteiten te vinden. En let ook hierbij weer op alternatieve spelling. Voor de opleiding Prince II kiest u dus voor de zoekstring (‘Prince II’ OR ‘Prince 2’ OR PrinceII OR Prince2).
4. Overleg met vacaturehouder over specificaties
Eigenlijk moet u hiermee beginnen. Bespreek met de vacaturehouder wat er precies vereist wordt van de kandidaat. Is die opleiding Prince II nu noodzakelijk of gewoon leuk meegenomen? Zoekt u namelijk gericht op Prince II, terwijl dat niet verplicht is, dan sluit u alle kandidaten uit die wellicht ook geschikt zouden zijn.
5. Wees creatief Om de kandidaten te vinden die niemand vindt, moet je creatief zijn. U gelooft het misschien niet, maar niet iedere JAVA-specialist zal het woord JAVA gebruiken. Probeer het daarom ook eens met de term J2EE, een platform waar JAVA-developers mee werken. Ook kunt u functietitels bewust verkeerd spellen, omdat mensen dat ook wel eens doen. Als u het tenminste niet erg vindt om kandidaten te hebben die spelfouten maken…
6. Probeer, test en stel bij
Er is geen wet voor de ultieme zoekstring. Het is afhankelijk van de functie en de eisen van uw bedrijf. Probeer zoveel mogelijk uit en kijk wat de verschillen zijn. Experimenteer ook met verschillende tijdstippen. Zoek eens op een raar moment (’s avonds laat?). Wie weet heeft iemand net zijn cv geplaatst en bent u de eerste die het ziet.
Breed beginnen of juist niet?
Wat is nu de juiste manier om te starten, heel breed of juist heel specifiek? Voor beide valt wat te zeggen. U kunt breed beginnen om te kijken wat dat oplevert en dan langzaam specificeren tot u een geschikt aantal kandidaten overhoudt. Het nadeel is dat u dan steeds weer een diezelfde kandidaten tegenkomt, die niet afvallen na uw verfijning.
U kunt ook meteen in het diepe springen en een zo specifiek mogelijke zoektocht maken, waarin al uw eisen staan. Weet wel dat u daarmee veel mensen uitsluit, maar wat u vindt is natuurlijk wel erg geschikt. Zijn het er te weinig dan kunt u van daaruit minder belangrijke eisen laten vallen waardoor u steeds weer nieuwe kandidaten aan uw lijst toevoegt. Net zo lang tot u denkt genoeg te hebben.
Geen hooiberg maar snoepwinkel!
Zoals gezegd bestaat de ideale zoekstring en ideale zoekmethode niet en zijn er altijd nog meer mensen te vinden dan er gevonden worden. Maar door rekening te houden met bovenstaande tips kunt u wel veel dichter in de buurt komen dan uw collega’s. Zo zorgt u ervoor dat die database inderdaad een snoepwinkel blijft waar u heerlijk in kunt rondneuzen en geen hooiberg wordt met onvindbare spelden.
Werkt dit ook andersom? Kan een werkzoekende ook betere vacatures vinden als hij boolean search regels toepast?
Volgens mij namelijk wel.
Maar hoe werkt dat dan? Hoe werken die regels bv bij Google of bij specifieke vacaturesites?
Wat ik zie is dat bij de meeste vacaturesites je maar 1 zoekterm in kunt vullen en een regio en dan vind je zoveel vacatures dat je door de bomen het bos niet meer ziet. Of je vult een te specifieke term in, en je vind geen vacatures.
Natuurlijk is de situatie iets anders, omdat je als werzoekende langer bezig bent, en dus na eenmaal door het bos gezocht te hebben, hoef je daarna alleen nog maar naar de nieuwe vacatures te zoeken.
