Bent u klaar voor de eisen die Talentmanagement stelt?
19 juni 2012 -
Een boekhoudkundig assistent hoort in een gesprek met de personeelsmanager dat zijn werk over tien jaar niet meer bestaat. De man reageert met de opmerking ‘tegen die tijd hoef ik nog maar vijf jaar te werken en ga ik dus met pensioen’. Die persoon is natuurlijk al veel eerder afgewerkt, als hij niet in actie komt: het feit dat zijn werk verdwijnt zou moeten maken dat hij nu reageert met ‘hoe kan ik me ontwikkelen zodat ik door deze verandering niet mijn inkomen ga verliezen’.
Over dit soort stellingen discussieerde Helma van den Berg van HEMA academie onlangs met vijf Human Resource directeuren. In dit artikel van haar hand leest u de daaruit voortvloeiende meningen van die directeuren, onderbouwt met uitkomsten uit de Social Media Enquête Talentmanagement. Tijdens de discussie over de boekhoudkundige assistent werd duidelijk dat de noodzaak van het aangeven naar medewerkers dat ze zich moeten ontwikkelen, bij managers vaak ver te zoeken is. In de praktijk blijkt de medewerker van niets te weten. Of het nu gaat over zijn functioneren of over de toekomst van zijn functie. Er blijkt veel achterstallig onderhoud te zijn. Veroorzaakt door leidinggevenden die nooit eerlijk hebben aangegeven hoe hij/zij nu werkelijk dacht over de medewerker en zijn of haar functioneren.
Is de manager eerlijk naar zijn medewerker?
Managers moeten oordelen over de ontwikkelkansen van medewerkers en daarover een matrix invullen. Vaak geven ze aan dat een aantal medewerkers geen ontwikkelingen meer kan doormaken én dat dit het functioneren en de inzetbaarheid negatief beïnvloedt. Maar wat de echte mening van de manager? Alle vijf HR directeuren zagen in hun organisatie vaak dat enkele weken later positieve beoordelingen aan alle medewerkers werden gegeven.
Vindt u die manager eerlijk?
Op dit moment weet de werknemer niet dat zijn functioneren niet voldoet en naar zijn mening zit hij én goed op zijn plaats én doet hij goed werk. En terecht. Het gaat zelfs nog verder: Uit de Social Media Enquête Talentmanagement) bleek dat 81,2 procent van de 405 medewerkers zichzelf ziet als talent voor de organisatie, terwijl door organisaties maar 63,4 procent als talent gezien wordt (71 respondenten). Hoe kan dit? Wellicht is de manager niet eerlijk naar zijn medewerkers? Of heeft de medewerker een bord voor zijn kop? Aanname en ervaring van de vijf HumanResource directeuren was dat vooral het eerste van toepassing is. Want eerlijkheid maakt dat mensen realistisch zijn en in de tijd en ontwikkeling meegaan.
Verandering in verantwoordelijkheid
‘Wie is verantwoordelijk voor Talentmanagement?’. Unaniem stelden de personeelsdirecteuren dat de lijnmanager hier verantwoordelijk voor is. Dit geldt dus zowel bij de gemeentelijke instelling, het technische onderhoudsbedrijf, het productiebedrijf, het scholingsinstituut als het onderzoeksinstituut. Maar daarin zagen de HR directeuren wel een belangrijke verandering. Zo was de HR directeur van een grote gemeente rond 2009 begonnen met het centraal stellen van talent. Daarbij was de rol van de leidinggevende duidelijk gemaakt in de organisatie. Dat had tot gevolg dat managers zich echt om mensen moesten gaan bekommeren én daar ook op aangesproken werden. Gevolg was dat een grote groep managers zich niet meer senang voelde en uiteindelijk weg is gegaan. Erg? Nee, waar veranderd wordt, wordt bewogen.
De gemeente heeft nu de ruimte om mensen aan te trekken die passen bij de huidige visie en afspraken. "De leidinggevende is de spil van het succes. Ieder heeft tenslotte talent, de manager moet dit zien én de collega’s net zo. Als die niet meegaan erin, wat gaat het dan worden? Wat kunt u dan als organisatie". Maar voegde een van de HR directeuren stellig toe: ‘manager owns ontwikkeling’, én ‘the talent owns the learning’.
Dat is natuurlijk waar, maar de meerwaarde van de manager is naast het herkennen van talent, ook het overbrengen van de kansen die er zijn. Inzoomend op de leidinggevende, dan blijkt dat alle aanwezigen de grootste uitdaging zien in ‘het voeren van gesprekken door de leidinggevenden’. Daarnaast is er lef nodig bij de leidinggevende om medewerkers te laten ontwikkelen, loslaten, ze naar een andere werkplek te laten gaan, ze dingen te laten doen waar een risico is dat het mis gaat. Maar ja, pakt u kans niet dan weet u nooit wat de medewerker in zijn of haar mars heeft.
Ontwikkelafspraken
Uit het internationaal Talentmanagement-onderzoek van Mariëlle Sonnenberg voor Universtiteit van Tilburg, is gebleken dat de medewerker niet wist wat er allemaal aan ontwikkelafspraken te maken was in de organisatie. Vaak had de medewerker ook meer verwachtingen als mogelijk waren. Interessant, er zit volgens dit onderzoek een grote gap tussen wat kan en hetgeen verwacht wordt. De vraag is natuurlijk of dit ook door leidinggevende opgelost moet worden, of niet. Zou hier het gesprek van manager met medewerker de gap niet kunnen verkleinen?
Reflectie voor de manager
De vraag aan iedere leidinggevende is: wie is uw beste leidinggevende geweest in uw carrière? Dat is vast niet die autocraat, of die zwetende cijferman die alleen voor Excel warm liep? Dat is ook niet die betuttelende persoon die van alles wilde weten hoe u het deed, of u het wel goed deed. Nee, zeg nou eerlijk: paste deze leidinggevende bij uw stijl, bij uw ontwikkelbehoefte? Of was het die man/vrouw die eerlijk was en u af en toe een schop gaf? En is dit niet ook hetgeen de jeugdige werkzoekende ook verwacht? Food for thought.
De Social Media Enquête Talent Management
Talentmanagement is vaak nog een ondergeschoven kindje in organisaties. Maar door het juist managen van talent kan er efficiënter gewerkt worden, is de werktevredenheid hoger en komen er betere mensen in dienst die meer presteren. Onderzoek naar talentmanagement in Nederland blijft tot nu toe achter terwijl de resultaten nodig zijn om talentmanagement naar een hoger niveau te tillen. Daarom is nu één van de grootste onderzoeken gestart over talentmanagement: Social Media Enquête Talent Management (SMETM). Het onderzoek wordt volledig via social media uitgevoerd en gesteund door verschillende participanten. Er is een enquête voor werkenden, en één voor HRM.
Wie is er verantwoordelijk voor 'talent management'? Dit i een volkomen non argument. Je zult je eerder af moeten vragen, en dat komt maar niet naar voren als de vraag word gesteld...... 'Wat is een Talent?' Hoe herken je talent, aan welke criteria moet dat 'talent' voldoen? Om kort te gaan, je kunt niet van talent management spreken als je niet weet op welke wijze je talent kan (h)erkennen.
Alleen dit al haalt de hele bodem onder dit artikel vandaan want wil je aan de slag met talent moet je een manier hebben om talent te (h)erkennen en inzichtelijk te maken.
