14 juni 2012 -
De kaasschaaf is een groter gevaar voor ontwikkeling dan bezuinigingen zélf. Niet kiezen is een keuze voor stilstand. Dat stelt Hans van der Molen, directievoorzitter GITP, in zijn blog. Ouderwets, visieloos en schadelijk voor de economie. Dat is steeds het commentaar als het kabinet met de kaasschaaf over de begroting gaat. Waarom zoveel bezuinigen en zo weinig hervormen? Waarom geen echte keuzes?
Van der Molen: "De economie heeft een weerbaar fundament nodig om weer te kunnen groeien. Maar kijk ik op microniveau, dan zie ik diezelfde bedrijven óók massaal naar de kaasschaaf grijpen als het gaat om ontwikkeling van medewerkers. Welke gevolgen zal dat hebben voor hun concurrentiepositie?"
Concurrentiepositie
Dat budgetten onder druk komen te staan is onvermijdelijk. Van der Molen: "Kijkend naar economische indicatoren, zie ik een strenge winter voor ons liggen die om een strenge begrotingsdiscipline vraagt. Maar als je het mij vraagt, verwarren veel organisaties die discipline met een winterslaap. Met stilzitten en zo weinig mogelijk uitgeven over de gehele linie. Zij gaan het afleggen tegen organisaties die begrotingsdiscipline betrachten en tegelijkertijd hun resterende ontwikkelbudget intelligent aanwenden. Organisaties die begrijpen wat de strategie van het bedrijf kan versterken. Het is bijna een cliché dat tijden van economische neergang zich bij uitstek lenen om de concurrentiepositie te verbeteren. Toch schieten we met elke crisis weer door in defensief gedrag."
Strategische keuzes
Keuzes maken voor ontwikkeling is niet gemakkelijk. Het vraagt om een precieze inschatting van de behoeften van de organisatie. Op basis van de meest basale driedeling kunt u als organisatie al een stap maken naar gericht beleid. In plaats van de kaasschaaf; vooruitgang versus stilstand.
1 – Kopgroep
Binnen snelgroeiende bedrijven krijgt de top tien procent van het personeel zo’n 50 procent van alle HR-middelen, zoals MD- en traineeprogramma’s. Juist deze groep maakt het verschil voor dit type organisatie. Het is een gefocuste investering in doorgroeiers.
2 – Middengroep
Dit zijn bijvoorbeeld de grote multinationals die mature zijn. Er zit geen grote groei meer in. Zij hebben vooral baat bij stabiliteit: het binden en ontwikkelen van bestaand personeel. Tachtig procent van het HR-budget gaat bij deze bedrijven naar het voltallige personeel. Hier zie je dat er met de kaasschaaf overheen wordt gegaan. Maar je bent als bedrijf dan nog steeds veel geld kwijt aan trainingen en opleidingen. Wij helpen deze organisaties vaak een keuze te maken. Door bijvoorbeeld in te zetten op vitaliteit en door te helpen de verzuimcijfers omlaag te brengen, want vier of vijf procent daling staat in dit soort grote ondernemingen gelijk aan een significant bedrag.
3 – Staartgroep
Deze organisaties besteden noodgedwongen de meeste middelen aan de personeelsleden van wie ze afscheid willen nemen. Deze bedrijven zijn mature of in decline en hebben vaak te maken met een dure CAO en met personeel dat al heel lang voor het bedrijf werkt en niet flexibel is. Hier kan bijvoorbeeld veel winst geboekt worden door in te zetten op vitaliteit en flexibiliteit. Iedereen een afkoopsom betalen is vanuit geen enkel perspectief rendabel, vooral nu niet. Als u mensen voldoende ontwikkelt en bagage meegeeft, ziet u dat ze veel gemakkelijker, en dus goedkoper, een andere werkgever vinden. U houdt bovendien budget over om de ‘achterblijvers’ te ontwikkelen.
