Vijf veelgemaakte fouten door selecteurs en tips om deze te voorkomen
7 oktober 2010 -
Elke keer is het weer een spannend moment: u heeft uw uiterste best gedaan om een sollicitant zo goed mogelijk te leren kennen en u moet een beslissing nemen. Aannemen of niet? Tristan Lavender en Wim Meekel, psychologen bij HFMtalentindex, beschrijven vijf veelgemaakte selectiefouten en geven tips om deze te voorkomen.
1. Zoeken naar het schaap met de vijf poten
Als u vooraf een heel uitgebreid profiel van de ideale kandidaat heeft vastgesteld, is de kans groot dat geen enkele kandidaat aan uw ideaalplaatje voldoet. U loopt in dat geval het risico dat u op zoek blijft naar het schaap met de vijf poten. Beperk uzelf tot de criteria die het meest relevant zijn voor de functie en beoordeel kandidaten op deze criteria.
2. Opleidingsniveau verwarren met werk- en denkniveau
Een afgeronde HBO-opleiding wordt in de praktijk vaak geïnterpreteerd als: ‘deze kandidaat heeft het juiste werk- en denkniveau voor een HBO-functie.’ Hoewel begrijpelijk, is het een voorbarige conclusie, die verkeerd kan uitpakken. Binnen de populatie van afgestudeerde HBO’ers zijn er grote verschillen in intelligentie: er zijn de positieve uitschieters die zelfs een functie op WO-niveau aankunnen, maar er zijn ook afgestudeerde HBO’ers die slechts met de grootste moeite kunnen meekomen op HBO-niveau.
Uit onderzoek blijkt dat vooral de intelligentie bepalend is voor het functioneren van de medewerker en niet zozeer het opleidingsniveau. Test de intelligentie van uw kandidaten, zodat u zeker weet dat u mensen met het juiste werk- en denkniveau aanneemt.
3. Over-optimisme over de ontwikkelbaarheid van competenties
Wat er niet in zit, haal je er ook niet makkelijk uit. Het is een gegeven waar in de selectiepraktijk nog vaak aan voorbij wordt gegaan. Met als gevolg dat zwakke punten van kandidaten worden bagatelliseerd onder het mom van: ‘wat je niet hebt, kun je altijd ontwikkelen.’ In veel gevallen blijkt dat vervolgens een onverwacht zware klus. Dat is ook niet zo gek, want de persoonlijkheid van mensen stelt grenzen aan het gedrag dat zij kunnen ontwikkelen. Iemand die van nature totaal niet luistervaardig is, zal daar nooit een ster in worden, training of coaching ten spijt.
Stel daarom vooraf goed vast welke competenties doorslaggevend zijn voor succes in de functie en test kandidaten op deze competenties. Met een gevalideerde online competentietest stelt u objectief vast welke competenties de kandidaat kan ontwikkelen en welke niet.
4. Wat de kandidaat denkt te willen, verwarren met wat de kandidaat werkelijk wil
Veel mensen komen in hun loopbaan op het punt dat ze een volgende stap willen maken, bijvoorbeeld naar een leidinggevende functie. Omdat zij op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging, omdat zij meer willen verdienen of ‘omdat het een logische stap is’ in hun organisatie. In de praktijk blijkt de beoogde functie lang niet altijd aan te sluiten bij wat de persoon werkelijk leuk vindt om te doen. In een leidinggevende functie ontdekt iemand bijvoorbeeld dat hij het helemaal niet fijn vindt om werk aan anderen te moeten delegeren, maar liever zelf de inhoud induikt. Dat kan ertoe leiden dat iemand opbrandt of ondermaats presteert.
Test daarom ook de intrinsieke drijfveren van uw kandidaat. Iemand wiens drijfveren goed bij de functie passen, vervult die functie met meer plezier en effectiviteit dan iemand die diep van binnen eigenlijk iets heel anders wil.
5. Cruciale succes- en risicofactoren laat in het selectieproces testen
Als u eenmaal weet welke kwaliteiten er echt toe doen in een functie, test die dan vroeg in het selectieproces. Als intelligentie bijvoorbeeld een onderscheidende factor is, wacht dan niet met het testen daarvan tot een assessment center. De kans is in dat geval groot dat u onnodig tijd en geld verliest aan kandidaten die pas in een laat stadium ongeschikt blijken. Door een effectieve voorselectie filtert u ongeschikte kandidaten er eerder uit en u gaat met de juiste kandidaten in gesprek.
Meer tips voor het voorkomen van selectiefouten leest u in de gratis whitepaper van HFMtalentindex.
Dit verhaal komt overeen met onze manier van selecteren van alle medewerkers van een accountantskantoor, behalve de werkster. Allesbepalend is de inteligentie van de kandidaat. Vraag dan naar de rapportcijfers
van 6 tot 9/10 jaar. Als kinderen ouder worden gaat de pubertijd een negatieve rol spelen op de rapportcijfers.
Als er dan nog een minimaal empatisch vermogen bij is en in de groep past, dan schieten wij bijna altijd raak.
