Reactie: Timon
Recruitment, het inkopen van personeel, is wel degelijk onderdeel van HRM. Alleen schijnen veel recruiters dat niet te begrijpen, helaas.
En ja, bij het opstellen van de personeelsbegroting bepaal je samen met je business partners van het management hoeveel mensen van welke kwaliteit nodig zijn voor de diverse strategische scenario's. Vervolgens bepaal je hoe je die kwaliteit en kwantiteit wilt bereiken. Make or buy, opleiden of inkopen en voor het laatste zet je (nu nog wel) recruiters in.
Reactie: Kan deze stellingen van Andre volledig onderschrijven. Wat autonomie betreft is het heel eenvoudig. Het kader wordt geschetst door twee limieten. Je hebt een linkerlimiet die wordt bepaald door wetgeving m.b.t. de sector van de organisatie of bedrijf, de interne reglementen en de Visie-Missie-Waarden van de organisatie. De rechterlimiet is de visie van de leidinggevende op zijn persoonlijke manier van leiding geven (Cfr. Noel Tichy: wat kan en kan niet voor hem/haar vanuit welke waarden)en de fase waarin het team zich bevind binnen het groepsdynamisch proces. Dit creëert de duidelijkheid waarbinnen medewerkers in vrijheid kunnen laveren om de doelstellingen te bereiken.
Reactie: Ad, kun je nou lezen of niet? Ik ben niet meer werkzaam in HRM en heb er alweer twee en een halfjaar geen bal mee te maken.
Jij bent echt de meest kortzichtige man die ik ooit een 'comment' heb zien schrijven.
En het stuk waar B aan refereert is:
En HRM, Human Resource Management, gaat wel degelijk over de kwaliteit en kwantiteit van personeel. Je bepaalt hoeveel mensen van welke kwaliteit er nodig zijn op korte, middellange en lange termijn en zet daar strategieën voor uit.
Reactie: Beste B
Leuk dat je je achter een pseudoniem verschuilt, dat zegt wel wat toch?
Ik schrijf nergens dat HR bepaalt welke kwaliteit en kwantiteit aan personeel nodig is, ze maakt er echter wel strategische plannen voor. En gelijk finance een begroting maakt met betrekking tot kapitaalgoederen, maakt HR een begroting me betrekking tot arbeid.
En ik heb best respect voor mensen met een antieke mening, echter, ze helpen er noch de bedrijven noch de medewerkers mee.
Het is toch verschrikkelijk dat een Timon is opgeleid voor een niet bestaand beroep?
Het is toch verschrikkelijk dat zowel de opleidingen als de NVP totaal los zijn van de werkelijke vraag vanuit de arbeidsorganisaties?
Blind zijn voor de realiteit, nee, daar kan ik weinig respect voor opbrengen B.
Nogmaals, ik ben niet (meer) werkzaam in HRM maar in corporate recruitment. Toch wel interessant dat je mijn opmerkingen daaronder blijft scharen om zo je eigen punt (on)duidelijk te willen maken.
Verder zeker eens met 'B' over dat managers en leidinggevenden vele malen beter weten wat nodig is en dat HRM hier niets mee te maken heeft aan kwaliteit of kwantiteit.
Reactie: Ja, met mensen met visie en inspiratie, mensen met aandacht voor openheid, en transparantie in de praktijk. Ruimte voor creativiteit en vernieuwing in de organisatie, waarbij ieders bijdrage welkom is, en zichtbaar wordt verwerkt. Let it Be?
1) Ik zie je ergens schrijven dat HRM bepaalt hoeveel en welke kwaliteit medewerkers er nodig zijn. Eerlijk gezegd kan ik niet geloven dat je dat echt meent. Managers, Leidinggevenden van afdelingen, locaties, whatever weten wat er nodig is, niet HRM. HRM mag nooit op die stoel gaan zitten.
2) Je mate van respect voor (de meningen van) anderen is echt beneden alle peil.
Reactie: Goede punten!
Een zekere autonomie lijkt mij wel belangrijk, maar in de zin van ''welbegrepen'' autonomie, dwz dat er inderdaad een duidelijk kader moet zijn, waarin het duidelijk is wat verwacht wordt en daarop ook afgerekend wordt - wat betekent dat resultaten concreet en zichtbaar moeten zijn (voor de manager en de medewerker).
Reactie: Het artikel zelf is niet zo heel vreemd natuurlijk. Onder de hausse van de 'short sell & profit' is die 'profit' steeds dunner en marginaler geworden natuurlijk. Als we eens gaan kijken naar het rendement van al dat shortselling in vergelijking met conservatievere investeringen, dan is het gewoon de waan van het moment.
Want na shortselling is er doorgaans niets meer en zal, heel begrijpelijk, er een grote desinteresse in investering komen omdat die zogenaamde grote vijver van ..... volkomen geplunderd is.
De meer traditionele belegger heeft zaken gewoon evenwichtig gespreid en kijkt op de rendement op de langere termijn. Daar heb je overigens geen E&Y voor nodig dit te verduidelijken.
Reactie: Door een te lage inkomensgrens te hanteren voor een sociale huurwoning, worden jongeren gedwongen een huis te kopen.
Echter, als je wilt emigreren, is een eigen huis een blok aan je been.
Mooie aanvulling die je beschrijft. Hoewel er wel algemene regels zijn is veel A.V.P.O. afhankelijk van plaatselijke omstandigheden.De taak, de urgentie, de bestaande cultuur, de moeilijkheidsgraad, taakvolwassenheid enz. Over planning en deadlines is nog veel te schrijven. Mijn volgende weblog gaat over sportieve planning.
Succes verder met slimmer-werken!
In relatie hiermee heb ik ook ervaren dat het belangrijk is dat je je mensen vertelt welk belang je aan de opdracht hecht.
Hoewel je natuurlijk aan elke taak een deadline kunt hangen, vind ik het persoonlijk beter als mijn mensen zelf begrijpen dat de ene taak belangrijker/invloedrijker is dan een andere taak. Ik geef dan ook bij voorkeur geen deadline aan een taak, maar vertel hoe (on)belangrijk de opgegeven opdracht is en welke invloed het resultaat op onze organisatie heeft.
Dat motiveert de medewerkers en zorg meestal ook voor betere resultaten.
