Reactie: 'Work hard, play hard'? Je kunt niet constant met je werk bezig zijn, wil je dat je op hoog niveau blijven doen. Je zult wel moeten afschakelen tijdens de vakantie.
Reactie: @ Ad. Je hebt gelijk dat personeel het belangrijkste kapitaal in een bedrijf is, maar de afdeling personeel is niet degene die het personeel aanstuurt/beheert/hoe je het wilt noemen, maar degene die het management, die dat wel doet, hoort te ondersteunen in alles wat met personeel te maken heeft. Dus niet te beslissen over bedrijfsstrategie of degelijke, maar de bedrijfsstrategie (en visie en missie) ondersteund met een goed personeelsbeleid. Nogmaals, ondersteund, niet bepaald. En in mijn mening doen ze dat al niet, zoals jij al aangeeft. Als de HR/PZ afdeling nu eerst eens goed leert ondersteunen, dan hebben ze misschien uiteindelijk recht op meedenken in de visie, missie en strategie. Ook al denk ik dat ze daar niet voor zijn.
Reactie: @ Wim, Zou wel makkelijk zijn. Ik wil ook wel meer verdienen, maar met alleen die wil, kom je echt niet aan de top.
@ Karen, Ik vind het mooi om het positief te willen zien, maar ik denk dat het helaas niet zo is. Ik meen dat er juist uit onderzoek was gebleken dat in tijden van crisis mensen graag een mannelijke leider hebben. Maar, wacht even, dat ging op voor de werknemers, wellicht dat organisaties juist wel de voordelen van vrouwelijke leiders in crisistijd zien. (En ik kan me vergissen, want ik vind het niet meer terug.)
Het kan ook komen door het ene zinnetje: ''De stijging is extra opmerkelijk omdat er sprake is van zowel een daling van het totaal aantal medewerkers van charterondertekenaars als een krimp van de top.'' Het kan zijn dat mannen ontslagen worden, daar waar vrouwen behouden blijven, wat dan ook het percentage laat stijgen...
Reactie: Ellen
Personeelmanagement, Nederlands voor HRM, gaat over personeel en volgens alle jaarverslagen die ik lees is dat de meest belangrijke productiefactor van ieder bedrijf.
Het lijkt me niet meer dan logisch dat deze afdeling een zeer belangrijke, zo niet bepalende factor is in iedere organisatie. Toch?
Dat veel personeelmensen zich bezig houden met hypes, de kleur van de leasebakken en radijsjes in de kantine is helaas waar. Maar omdat deze mensen niet beseffen wat ze wél moeten doen, mag je de hele discipline niet wegcijferen.
Reactie: ik ben het met de opmerkingen eens dat men het al jaren anders wil, dat het anders moet, maar dat er niks verandert. Dat heeft niks met generaties te maken. Wat ik me wel altijd afvraag is waarom er niks verandert; zolang HR/PZ zich kan en mag blijven bemoeien met bedrijfsstrategie ipv het management ondersteunen...
In mijn ogen hoort HR een ondersteunende afdeling te zijn, geen bepalende afdeling.
Reactie: Dit is al oud nieuws. 10 jaar geleden was al bekend dat als technici willen groeien in salaris, een baan, voornamelijk in management, moesten zoeken/aanvaarden die ze eigenlijk niet willen als specialist.
In deze economische tijden wordt dat extra duidelijk. Technisch geschoolde (werkeloze) managers zouden nu makkelijk 'terug' de techniek in kunnen, aangezien daar echt een tekort in is, maar komen dan nog niet in de buurt van het salaris dat ze voorheen verdiende.
Reactie: Dat bij de HRM-markt iets fundamenteel fout zit is niet iets van de laatste jaren. En voor de actuele stand hoeft men maar een paar LinkedIn-discussies te volgen, samengevat : droevig, onterend en af en toe ronduit illegaal.
Maar dat ''bedrijven steen en been klagen over de slechte kwaliteit en niet-functionerende managers en directieleden'' riekt een beetje naar zwartepieten.
Of zou het de falende managers verklaren die continue de krant halen?
Reactie: Deels mee eens. Het geven van een opdracht aan verschillende bureaus zorgt er per definitie niet voor dat deze harder gaan werken maar werkt, onzorgvuldigheid, snelheid vóór kwaliteit, etc in de hand. Daarnaast is mijns inziens 'gedeelde verantwoordelijkheid, geen verantwoordelijkheid'. Met andere woorden: niemand voelt zich echt verantwoordelijk voor de opdracht en zal alleen meezoeken indien de kans op succes op korte termijn hoog is. Bij moeilijke opdrachten zal de focus snel worden verlegd naar andere opdrachten.
Indien je kiest voor één sterke leverancier die met je organisatie als partner optrekt dan zul je zien dat de kwaliteit van dienstverlening van een hoger niveau is, de verwachtingen zijn duidelijk en het traject is zuiver...
Mvg van een Recruitmentspecialist ;)
Reactie: Ik ben wel benieuwd hoeveel procent van de tablet bezitters de tablet ook echt gebruikt? Ik ken 6 personen die een tablet bezitten en ze liggen allemaal weg te roesten onder de salontafel. Ik merk toch dat mensen sneller geneigd zijn de laptop te pakken indien ze nog even willen surfen of een email willen versturen.
Reactie: @Ruud: W&S bureaus werken altijd namens een opdrachtgever die de criteria heeft opgesteld voor de aan te nemen kandidaat. Sowieso is dit niet logisch aangezien bureaus dikwijls een fee krijgen dat een percentage is van het jaarsalaris van een kandidaat. Zij zullen dus een hogere fee krijgen als zij een zwaardere, dus vaak duurdere kandidaat plaatsen. Ik werk al jaren bij een bureau en leeftijdsdiscriminatie is iets wat ons al jaren zorgen baart (ondermeer vanwege de verhoogde pensioenleeftijd en scheefgroei in de leeftijdsopbouw binnen organisaties). Het is alleen jammer dat de algemene perceptie is dat bureaus hier de oorzaak van zijn.
@Artikel: het is op zich prima om een vacature uit te zetten bij meerdere bureaus. Sterker nog, ik zou dit aanbevelen om ervoor te zorgen dat bureaus alles in het werk stellen om de geschikte kandidaat te vinden. De vraag is alleen bij welke bureaus. Er zijn namelijk in deze tijd nog steeds meer dan genoeg bureaus die een zorgvuldig en degelijk wervingstraject opzetten.
Tot slot ben ik het er niet mee eens dat de schuld van niet functionerende nieuwe medewerkers in de schoenen wordt geschoven van bureaus. 9 van de 10 keer voeren opdrachtgevers nog steeds 2,3 misschien 4 gesprekken met een kandidaat alvorens deze aan te nemen. De verantwoordelijkheid van een wel of niet succesvolle procedure is mijns inziens op zijn minst een gezamenlijke.
Reactie: Ik ben het eens met de visie van Ad Timmering in het artikel ‘werving & selectiemarkt totaal verziekt door crisis’. Een korte termijn gedachte in het vervullen van keyposities binnen een organisatie is een slechte zaak in relatie tot de verandering die organisaties door willen maken. Enkel exclusieve retained searchopdrachten geven de garantie tot een kandidaat die de organisatie verder helpt in het bereiken van haar doelstellingen. Het feit dat er non exclusieve en non retained searchopdrachten worden uitgezet voor keyposities ligt aan twee partijen: de opdrachtgever die korte termijn denkt en snel resultaat wil en de bureaus die non exclusieve opdrachten en no-cure-no-pay opdrachten accepteren en daarmee hun bestaansrecht aan het verkwanselen zijn.
Whyz, het executive searchbureau waar ik directeur van ben, doet het erg goed doet en groeit stevig omdat we vast zijn blijven houden aan het leveren van een kwalitatieve dienstverlening. Deze dienstverlening kan alleen worden behaald vanuit retained en exclusieve searchopdrachten en wel om de volgende drie redenen.
Het werven van de beste kandidaten uit de markt, vraagt om een grondige research en daarna het spel van verleiding om goede kandidaten te verleiden een vaak prima baan bij een prima werkgever op te geven. Bij retained en no-cure-no-pay gaat het inderdaad om snelheid alleen en dan zoek je natuurlijk niet verder dan de kandidaten die al kent (het eigen netwerk).
Als opdrachtgever wil je zeker weten dat je op een bepaald moment die topkandidaat aan boord hebt. Alleen bij een exclusieve retained searchopdracht weet je dat de maximale inspanning zal worden geleverd om dit te realiseren, je hebt namelijk iets te eisen van de leverancier, die de plicht heeft verantwoording af te leggen over de geleverde inspanningen, want daar betaal je tenslotte voor. Hiermee heb je als opdrachtgever ook veel meer grip op het proces.
Een goed bureau levert binnen een afgesproken tijd drie goede en geselecteerde kandidaten. Het bureau wordt beoordeeld op de kwaliteit van deze kandidaten, bij meerdere bureaus en bij no-cure-no-pay, zal de opdrachtgever heel veel kandidaten geïntroduceerd krijgen van een wisselende kwaliteit. Dat vraagt weer veel tijd en bij hele lastige functies levert het vaak geen kandidaten op, omdat no-cure-no-pay bureaus aan kansberekening doen met als onderliggende vraag: bij welke opdrachten hebben ze kans dat de geïnvesteerde tijd ook geld gaat opleveren?
Mijn overtuiging is dat de search voor keyposities op exclusieve retained basis de kandidaat oplevert die bij de strategie van de organisatie past. Een exclusieve retained search met een sterk proces garandeert de juiste combinatie van snelheid en kwaliteit.
Reactie: Er wordt door de diverse bureaus niet meer naar ervaring gekeken. Als je solliciteert op een managers of directie functie met meer dan 25 jaar ervaring of een leeftijd van rond de 50 jaar, wordt je afgewezen. Zij plaatsen liever een ''jongere goedkopere'' kandidaat, die vaak achteraf niet voldoet aan de wensen van de opdrachtgevers. Ik heb dit reeds meerder malen ervaren.
Reactie: Het verrast me dat de Duitsers ook zo hoog (of laag) scoren. Dit zijn van origine toch hele harde werkers, die altijd streven naar het hoogste.
