Ook worden managers en directeuren met een prestigieus diploma niet minder snel ontslagen na slechte prestaties.
Opvolger
De onderzoekers keken of er een verband was tussen opleiding, ontslag en prestaties, en of de opleiding een rol spelt bij het selectieproces. Opvallend is dat opleiding geen grote rol speelt bij het besluit een slecht presterende manager de laan uit te sturen, maar wel bij de keuze van diens opvolger. Vaak heeft de opvolger een gelijkwaardige of betere opleiding dan zijn of haar voorganger.
Geen verschil
Het lijkt erop dat een nieuwe CEO met tenminste een MBA op korte termijn inderdaad beter presteert maar op de lange termijn maakt de opleiding van de manager of directeur weinig verschil meer. Het wel of niet hebben genoten van een speciale managementopleiding lijkt dus geen voorspellende waarde te hebben van de uiteindelijke prestaties.
Selectiecriterium
Toch is het diploma vaak een van de belangrijkste selectiecriteria, simpelweg omdat ondernemingen zo weinig andere meetbare criteria kunnen hanteren. Bij twee verder gelijkwaardige kandidaten kan de opleiding dus zeker de doorslaggevende factor zijn.
Bron:Management Issues
Eindelijk eens een artikel naar mijn hart. Het bevestigd wat we bij NumoQuest al erg lang wisten. Het gaat gewoon om het gegeven dat wanneer je heel goed kunt leren/studeren, dat je dan ook niet automatisch een 'crack' in het geleerde vak zal worden.
Waar dit aan ligt?
Wanneer je goed informatie tot je kunt nemen, deze ook weer makkelijk op weet te diepen, laat je vrijwel elk niveau leren. Natuurlijk geef je je kind graag het beste mee en wanneer die zelfs HBO weet te halen, vinden we dat reuze knap. En dat is ontegenzeggelijk.
Maar wanneer je zou weten dat diezelfde 'geleerde' weinig tot geen natuurlijke aanleg voor bijvoorbeeld communicatie, of empathisch vermogen, bezit, kan zich voorstellen dat een goed manager worden al een stukje moeilijker worden kan. Waarom? Omdat je bijna zeker ook dergelijke talenten moet bezitten om met mensen om te kunnen gaan.
Wanneer je bezeten bent van feiten gegevens maar weinig kaas hebt gegeten van ruimtelijk inzicht, kan heel goed over komen maar wanneer je werk terrein vervolgens logistiek wordt, kan men zich voorstellen dat diegeen een grote uitdaging heeft.
Het mooiste is aan te tonen dat iemand die ergens voor heeft geleerd, er ook een persoonlijk affiniteit mee heeft. Het latente talent in die richting. Dan sla je twee vliegen in een klap. Je haalt dan de beste binnen en het beste uit die persoon.
de kandidaat dient de rapporten mee te nemen van de basisschool van de eerste 3 jaar (dus 6 tot 9 jaar oud!). Als daar geen minimaal 7,5-8 op rekenen EN taal is behaald, dan gaan we niet verder met zo'n kandidaat.
Als vervolgens een behoorlijk empatisch niveau aanwezig is dan vervolgen wij de procedure.
Werkt fantastisch. Geen dure assesment nodig.
Vaak is het hebben van het hoogst mogelijke diploma een reden voor arrogant gedrag.
Leuke benadering, en zakelijk moet een ieder zijn of haar ding doen natuurlijk. Maar, wat nu als men die rapporten helemaal niet eens meer heeft? Wat nu als men in de eerste drie of vier klassen van het LO een aantal zaken tegen heeft gehad?
Rapportcijfers van zes tot negenjarigen? Die laten vrij weinig tot niets zien. Misschien dat de kleine woordjes aan de zijkant iets meer zeggen maar voorts zegt het weinig tot niets. Wat het wel zegt is dat de betreffende bijzonder goed kon leren of niet. Maar het zegt verder weinig over het kind zelf.
Heel goed er een eigen methodiek op na te houden maar de wijze waarop u dit hier plaatst doet mij de wenkbrauwen fronsen.
Ik ben het volkomen met u eens dat al die assessmenttests onnodig duur zijn. Ik ga zelfs nog een stap verder. 95% tot 98% van die methodieken of tests geven alleen maar een moent opname weer en zeker geen latente vaardigheden. Een tweede is dat het mooi is te kunnen meten wat iemand heeft geleerd/ervaren tot het meetmoment, maar dat verder vrij weinig zegt over de werkelijke latente vaardigheden.
Dat ik vervolgens veel zou moeten betalen voor een product met zoveel hiaten? Dat is dan vervolgens weer een andere afweging. Duur en onvoldoende? Absoluut met u eens.
In mijn ogen is een talent goed in staat zichzelf te onderscheiden van de overige kandidaten door zijn presentatie, cv, referenties en behaalde eerdere successen in het bedrijfsleven in de praktijk.
Manuel
|
|
5
-
10
-
2010
|
16
:
06
uur
Hi Civil,
Je opmerking “...dat je niet iedere aap dezelfde trucjes kunt leren...” is natuurlijk een waarheid als een koe en managementopleidingen zijn juist daarom ook alleen geschikt voor praktiserend managers die het “aantal elementen” waar jij op doelt sowieso in zich hebben. (Anders zouden ze om te beginnen al niet als manager zijn aangesteld, of in ieder geval niet lang als zodanig aanblijven). De vraag wie in aanleg geschikt is om voor manager te spelen, of hoe je dit zou kunnen aantonen, is in deze discussie - die m.i. gaat over de conclusie van het onderzoek (‘opleiden maakt managers niet beter’) - niet relevant.
Een praktiserend manager zal best in staat zijn zich met vallen en opstaan steeds verder te bekwamen in zijn functie. Een managementopleiding nu, zal dit proces niet alleen versnellen, maar ook een kwalitatieve impuls geven. Wel onder de voorwaarde dat deze opleiding, zoals in mijn eerdere bijdrage geopperd, gericht is op integratie met de praktijk en natuurlijk niet op het aanleren van kunstjes.
Manuel
|
|
4
-
10
-
2010
|
16
:
09
uur
Hoewel ik het bedoelde onderzoek niet zo snel heb kunnen traceren en me dus slechts baseer op de samenvatting hierboven, is mijn eerste indruk die van een nogal kort-door-de-bocht enquête, waarvan de conclusies in het beste geval van toepassing zouden kunnen zijn op voltijd-managementopleidingen, maar zeker niet op opleidingen in deeltijd.
In tegenstelling tot wat de eerste zin in de bijdrage van Civile (NumoQuest) suggereert, gaat opleiden niet slechts over het kunnen opnemen van kennis, maar om het leren doorgronden van deze kennis en toepassing op de dagelijkse praktijk. Voorwaarde daarbij is uiteraard wel dat de student tijdens zijn opleiding een (management)functie bekleedt die de mogelijkheid biedt om concreet invulling te geven aan deze integratie. Vanzelfsprekend dien je als manager over de, voor deze functie, noodzakelijke (harde en zachte) basisvaardigheden te beschikken, maar een opleiding kan wel degelijke helpen om de minder ontwikkelde aspecten uit het benodigde spectrum op een ‘acceptabel’ niveau te krijgen en reeds aanwezige talenten te stimuleren.
Ik suggereer niets anders dan het al oude bekende fenomeen,'Leer een aap kunstjes, dan zal die dit in de regel de rest van zijn leven vol kunnen houden.' Het grappige van die stelling is namelijk dat je niet iedere aap dezelfde trucjes kunt leren.
Het is al sinds jaar en dag bekend dat waar het ene aapje ontzettend goed in is, de ander weer niet blijkt. Maar in groepsverband wel degelijk goed op elkaar blijkt aan te sluiten.
Nu kennen de mensen geen trucje om te bepalen waar het betreffende aapje al of niet goed in is, tenminste, in meer dan 95% van de gepresenteerde methodiekjes niet.
Dus een hogere/betere opleiding een beter manager? Neen. Je wordt een goed manager als je een aantal elementen latent in je hebt die je al in de praktijk bracht voor je riep dat hij of zij graag manager wilde gaan spelen.
De truc is te kunnen inzien wie managements trekjes al in zich heeft. Dan kun je dat cultiveren.
De basisvaardigheden die jij bedoeld heten overigens de soft skills en die zijn gelukkig wel in latentie aan te tonen maar niet de conventionele wijze. Dat is waar NumoQuest dan weer voor staat.
Eens wat je stelt, alleen niet realistisch. Vrij recentelijk nog is er een onderzoek geweest naar de succesrates van projecten in Nederland. ie resultaten lieten een dikke onvoldoende zien. We weten dat politici en ambtenaren niet kunnen managen en dat er legio 'managers' rondlopen, die door een bepaalde anciënniteit manager zijn geworden. Uiteraard met alle gevolgen van dien.
Hieronder erg veel HBO en Universitair. Stelling; toont hoogte van de opleiding het succes van een manager aan? Neen. Vanuit dat perspectief, evenals eigen ervaringen met .... en voornoemd onderzoek moet je dus concluderen dat je makkelijker manager kan worden an successen behalen.
Je stelt het netjes. Trial by error. Zo zitten wij mensen nu eenmaal in elkaar. Maar wat nu als je al vroeg kan benoemen wie die kwaliteiten daadwerkelijk in zich heeft? Dan ga je pas werkelijk rendement versnellen en word 'trial on error' al ras geminimaliseerd.
Een opleiding doen, terwijl je misschien heel goed kunt leren, is absoluut geen garantie voor beter management. Daar zitten wellicht teveel factoren aan vast. Niettemin, je kunt de besten er absoluut uithalen en al vroeg beginnen met cultivering en coaching. Dus eens met het artikel, maar dan wel meteen met een antwoord. Me dunkt.
