· Architect van toekomstbestendige oplossingen om mensen & organisaties meetbaar met 70:20:10 oplossingen beter te laten presteren.
· Auteur van boeken met het doel hrd te versterken zoals '70:20:10 naar 100% performance', ‘Kostbaar Misverstand; van training naar business improvement’ en ‘Liever (g)een training’.
· Samen met Charles Jennings en Vivian Heijnen heb ik het 70:20:10 Institute opgericht om dit gedachtegoed in cocreatie met onze collega's in de wereld te verspreiden en te verbeteren.
Wist je dat het veiliger is om te vliegen of aan het verkeer deel te nemen dan om in een ziekenhuis te liggen? Dat het aantal doden door vermijdbare schade in ziekenhuizen op circa 1700 wordt geschat? En het aantal vermijdbare gevallen van schade op 30.000 wordt geschat met 6.000 gevallen met blijvende schade. Gelukkig hebben de ziekenhuizen de handen in elkaar geslagen. Slimmer werken aan veiligheid staat overal op de zorgagenda.
De tijden zijn definitief veranderd. Het nieuwe werken (HNW) maakt deel uit van ons professioneel bestaan. Net zoals meer eigentijdse vormen van kennisproductie –en deling via social media. Met slimmer werken wordt leren geïntegreerd in werken. Dat is eigentijds en ook de basis voor een business case. Relevant voor iedereen die (slimmer) werkt…
Alle burgemeesters naar een training ‘handhaving openbare orde’! Dat stelt van Bernt Schneiders, de voorzitter van het Nederlands Genootschap van Burgemeesters in Elsevier: http://dlvr.it/2G1lHNDe reactie van Schneiders is weliswaar begrijpelijk, maar tegelijkertijd ook minder rationeel. Want los je met een training dit soort problemen op? Neen, en het kan natuurlijk ook anders!
Roddelen is van alle tijden en bijna niemand blijft hiervan gevrijwaard. Mensen roddelen zelf en er wordt natuurlijk ook over jou geroddeld. Rondom het geven van feedback kan het wel een functie hebben. Toch is ook roddelfeedback niet effectief. Zie de film over de vier vormen van feedback!
Mensen en dus ook teams maken organisaties. In de huidige tijd ligt de nadruk steeds meer op de waarde van leren voor de organisatie. Met (online) communities of practice (CoP) kan meetbare waarde worden gerealiseerd. Zie ook de eerdere blog over Wenger en CoP: http://bit.ly/AkQOgp
Vroeger zag de wereld er overzichtelijk uit. Dat is veranderd. Vroeger is niet meer. Managers en professionals in organisaties worden voortdurend uitgedaagd om slimmer te werken in (online) communities. Dat kan met het beproefde concept van Etienne Wenger: Communities of Practice (CoP). Versterkt door en met social media.
Geluk is van alle tijden en van alle mensen. In welke situatie of in welk land mensen ook in de weer zijn. Direct of indirect speelt geluk een belangrijke rol in het leven. Geluk kan met recht een universeel verschijnsel worden genoemd.
Geluk kan worden omschreven als de mate waarin levensvoldoening wordt ervaren. Geluk blijkt een universeel concept te zijn en komt als woord voor in alle talen van de wereld. Ook blijkt geluk onder meer te worden bepaald door de behoefte aan gezelschap (uitgezonderd je baas). Hoe is dat voor jou?
Natuurlijk is werken niet voor iedereen een feest. Maar het is slim niet uitsluitend de nadruk op stressbronnen te leggen. Ga na waar jij in het werk energie van krijgt (energiebronnen). Een uitstekende basis om werken als een feest te ervaren. Met positieve gevolgen voor de organisatie en uiteraard voor jezelf!
Nederlandse organisaties besteden circa 1,9 miljard Euro aan opleidingen en trainingen. Managers grijpen in hun streven om de prestatie van professionals én organisatie continu te verbeteren massaal naar opleidingen en/of trainingen. Helaas worden al te vaak trainingsresultaten in plaats van de gewenste organisatieresultaten geboekt. Het inzetten van trainingen om organisatieresultaten te realiseren kan een kostbaar misverstand blijken te zijn.
Veel managers besteden 80% van de tijd aan 20% van de professionals die het slechtst presteren. Maar al te vaak is de 'beloning' voor toppers dat ze weinig tot geen aandacht krijgen. Terwijl het met toppers mogelijk is om de gemiddelde prestatie van de organisatie te verbeteren. Dat levert meer op dan teveel tijd en middelen besteden aan professionals die het minst bijdragen aan de prestaties van de organisatie.
Sturen op gedrag is vertrouwd voor veel managers. Ze doen dat om organisatieresultaten te boeken. Dat blijkt echter niet mee te vallen. Sturen op gedrag is een bijna klassieke managementverknaller omdat er nog steeds veel verwarring blijkt te bestaan tussen gedrag en resultaten. Met vaak verkeerde beslissingen en een toename van de subjectiviteit in het aansturen van professionals als gevolg. Lees hoe het mogelijk is om meer performance te managen.
Klanten en professionals nemen het vrijwel onmiddellijk waar. Heerst er in een organisatie een positieve of een negatieve sfeer? Is een klant werk of een kans om goede service aan te bieden? Ons land wordt niet gekenmerkt door het benadrukken van het positieve in mensen en situaties. Op zich is dat natuurlijk geen probleem. Maar al te negatief heeft een verkeerde impact op de prestaties van de organisatie en de professionals. En in die zin heeft het wel degelijk zin om optimisme te versnellen.
Oscar Wilde verwoordt de Nederlandse overlegcultuur treffend: ‘De kunst van een goed gesprek is alles aanroeren en op niets diep ingaan.’ Managers ervaren ook vaak problemen om directe feedback te geven. Onvrede over de prestaties en het gedrag van medewerkers wordt vaak zo indirect gecommuniceerd dat er niets verandert. Met als gevolg: veel overbodige ergernissen en niet zelden een negatieve impact op de organisatieresultaten. Vermijdende feedback als verknaller.
