Het lijkt wel alsof we steeds meer ruzieachtig met elkaar omgaan, en niet alleen in de politiek. Kijk bijvoorbeeld naar scholen die steeds meer moeite hebben de omgangsvormen een beetje prettig te houden, maar ook in bedrijven kan het hoog oplopen en de rol van managers is daarin niet altijd zoals hij volgens mij zou moeten zijn. Wat denkt u van de volgende bewering: ‘managers leren medewerkers hoe conflicten te maken, niet hoe ze op te lossen’?
Ik deel de beschreven mening.
Van groot belang is naar mijn oordeel dat we meer en meer gaan beseffen wat de negatieve gevolgen zijn van verhoogde werkdruk. Stress heeft en geeft een aantal bekende gevolgen. Het kribbig zijn en het uitdijen daarvan leidt tot ongewenste situaties.
In de mate dat het lukt duidelijk te maken en te krijgen dat er behalve verschillen van mening zijn ook meningsverschillen zijn zal er genuanceerder gesproken worden over situaties die zich voordoen.
Ik heb de indruk dat het in deze gaat over twee verschillende zaken.
Kunst is om ze onafhankelijk van elkaar te benoemen.
Achterkamertjes, als ze al werken werken slechts zeer kortdurend, dus niet doen.
heer Simon Chopier
|
|
14
-
03
-
2007
|
10
:
11
uur
Als ik dit artikel lees dan doet het mij denken aan een criterium voor feedback:
"Er moet een sfeer van vertrouwen zijn."
Een constructieve houding stimuleert een sfeer van vertrouwen en ik als medewerker zou graag in een dergelijke sfeer vertroeven. Alleen zou ik niet zomaar zeggen dat elke meningsverschil met deze stijl mag benaderd worden.
Bij een meningsverschil gaat men altijd van hetzelfde uit.
"Jij bent fout en ik ben juist." En het komt vaak voor dat de één niet wil uitwijken voor de ander. Kan je dan dit nog met die zelfde stijl hanteren?
Marij van Oijen
|
|
15
-
03
-
2007
|
20
:
33
uur
Een heel belangrijk aspect wordt steeds vaker vergeten en dat is respect hebben voor elkaar, ook al verschil je van mening. Als je op een rustige manier jouw mening geeft en de andere partij ook de tijd geeft, dus niet in de rede vallen, dan heb je al veel gewonnen. Deze attitude draagt bij aan een goede werksfeer en ook aan betere resultaten.
hattrick@efteha.nl
|
|
19
-
03
-
2007
|
10
:
55
uur
Als conflictmanager kom ik maar al te vaak tegen dat conflicten die in de openbare arena worden uitgevochten tot onverkwikkelijke situaties leiden. Want er zijn altijd mensen voor de ene betrokkene en mensen voor de andere betrokkene. Oud zeer komt bovendrijven en wordt aan het conflict gekoppeld, terwijl het er niets mee te maken heeft.
Ja, ik ben er gloeiend voor dat managers en medewerkers beter leren om met conflicten om te gaan. Maar dan vanuit een visie van de organisatie, hoe er met conflicten omgegaan dient te worden. Heeft de organisatie veel concurrenten? Dan is het wenselijk dat medewerkers ook competitief zijn. Dan wil je niet dat alle tegenstellingen onder een grijze doek verdwijnen, maar juist dat de medewerkers elkaar daarmee kunnen inspireren tot hogere kwaliteit.
Een organisatie met veel diverse stakeholders is meer gediend met conflictbestendige medewerkers, die inhoud en persoon weten te scheiden en de relatie belangrijker vinden dan verschil van mening.
De oplossing van een bestaand conflict kan helpen een cultuuromslag te maken, maar ook daarbij is belangrijk om te kijken op welke manier je het conflict aanpakt.
Een en ander kunt u ook terugvinden in de boeken die we over conflictcoaching hebben geschreven en in Spelen met Conflicten (www.spelenmetconflicten.nl).
Over de auteur:
