En dan hebben we het niet alleen over post-corona. Hoewel deze periode veel mensen tot nadenken heeft aangezet zijn er, los van corona, een aantal belangrijke ontwikkelingen gaande waar ‘bazen’ rekening mee moeten houden. Managers en teamleiders blijven een belangrijke factor voor het succes van de organisatie maar er gaan wel zaken veranderen.
Leidinggevenden proberen hun medewerkers zo efficiënt en effectief mogelijk te laten werken door de regels goed uit te leggen. Toch is er nog vaak sprake van productiviteitsverlies en ook nog weinig betrokkenheid van de medewerkers.
Ervaring van managers en teamleiders
Het gaat minder om de uitleg van de regels. Het blijkt beter meer tijd te besteden aan het coachen van medewerkers. om hen echt te leren luisteren naar klanten en de feedback die klanten geven. Ook is het belangrijk de sterke punten van medewerkers te ontwikkelen en deze te gebruiken om te bouwen aan een goede verbinding met klanten. Onze ervaring is dat medewerkers het graag goed willen doen, maar dat het hen nog ontbreekt aan de kennis en ervaring die managers en teamleiders al wel hebben.
Andere medewerkers
Uit een groot onderzoek blijkt dat de cultuur van organisaties sterk verbeterd kan worden en ook de betrokkenheid van medewerkers behoorlijk omhoog kan. Uit dit onderzoek komen de suggesties die je als leidinggevende hiervoor in kan zetten. Deze suggesties zijn gebaseerd op de ‘nieuwe medewerker’ die als gevolg van de verschuivingen op de arbeidsmarkt langzaam maar zeker de organisaties binnen stapt.
Salaris is nodig, maar salaris alleen is onvoldoende
Een eerlijke compensatie is voor steeds meer medewerkers vanzelfsprekend, maar voor een steeds groter wordende groep niet langer de primaire motivatie. Een steeds belangrijk wordende factor voor hen is een cultuur waarin zingeving, een bijdrage leveren aan de maatschappij en het hebben van een hoger doel voorop staan.
Niet tevreden met een pingpongtafel
Blijvende betrokkenheid zit niet in speeltjes, maar veel meer in persoonlijke loopbaanontwikkeling. Medewerkers willen een plan waarmee ze zichzelf op kunnen werken naar een volgend niveau. Een plan waarin staat dat ze alvast kunnen shadowen en kunnen ervaren wat er op hen afkomt als leidinggevende, terwijl ze zich nog verder ontwikkelen in hun huidige functie. Een goede manier om potentials vast te houden en je vijver niet leeg te laten vissen door de concurrent.
Jaarlijkse beoordelingen schieten te kort
Zorg voor regelmatige feedback op zaken die goed gaan. Ga naar je medewerkers toe, ontmoet hen op hun eigen werkterrein en onderhoudt continu contact. Beperk je niet tot de verplichte beoordelingen, want medewerkers verwachten coaching op hun sterke kanten en zoeken individuele waardering. Richt feedback dus vooral op het vakgebied en de dingen die daarin wel en niet zo goed gaan.
Werk en leven
Veel van de wakkere tijd besteden mensen aan hun werk. Daarvoor verwachten ze wat terug, nl. steun, waardering, tevredenheid en goede relaties. Door thuiswerk en het werken op meerdere kantoorlocaties is het bijna onmogelijk werk en leven te scheiden. Het gaat medewerkers niet om de strategie die het hoofdkantoor uitzet, ze kiezen voor een geweldige manager of teamleider die geeft wat ze het meest willen en dat is een geweldige baan en dus een geweldig leven.
Het aardige van deze ontwikkeling is dat het misschien wel moeilijker is, maar zeker veel bevredigender wordt.
Over de auteur:
