zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
weblog
 

Het begint met gelijkwaardigheid

Door: Ben Kuiken,   29-11-2016,   10:40 uur
 

De drie principes van nieuw organiseren - gelijkwaardigheid, organiseren en vakmanschap - hebben consequenties voor de manier waarop mensen samenwerken. Dit is de reden dat nieuw organiseren betere resultaten oplevert.

De mens is een groepsdier. Toen onze voorouders nog op de savanne rondliepen, hadden we elkaar nodig om te overleven. Als je bijvoorbeeld op jacht ging en je had niks gevangen, was je maar wat blij dat je toch wat te eten kreeg. Ook bood de groep bescherming tegen de gevaren die voortdurend op de loer lagen.



Deze collectieve geschiedenis maakt ons nog steeds tot primair een groepsdier. We hebben anderen nodig om ons prettig te voelen en er is eigenlijk niets zo erg dan uit de groep verstoten te worden. Je kunt ruzie hebben met je baas, en dat is vervelend, maar veel minder erg dan wanneer de groep waartoe je wil behoren je niet accepteert of zelfs verstoot. Veel van de gesprekken bij de koffieautomaat gaan dan ook hier over: wie kun je vertrouwen?; wie is vriendjes met wie?; aan wie heb je wat als je iets voor elkaar wilt krijgen?; wie hoort bij mijn kamp? Dit gesprek bij de koffieautomaat, ook wel roddelen genoemd, heeft een belangrijke sociale functie: de relatie in de groep onderhouden. Sommige ethologen vergelijken het met vlooien bij apen, en verklaren de ontwikkeling van taal hieruit.

Profiteurs
Als je dus wil dat mensen goed samenwerken, is het belangrijk om te zorgen dat er een goede sfeer is in de groep. Een goede sfeer ontstaat als er een gemeenschappelijk doel is, iedereen zijn schouders eronder zet, er aandacht is voor de sociale verhoudingen (het mag ook leuk zijn) en er geen profiteurs in de groep zitten. We helpen een ander namelijk graag, maar niet ten koste van alles. De beste strategie bij samenwerking is, zo blijkt uit onderzoek van de Amerikaanse politiek wetenschapper Robert Axelrod naar het prisoner’s dilemma, om coöperatief te beginnen, en vervolgens het gedrag van de ander simpelweg te kopiëren. Deze ‘tit for tat’-strategie levert voor iedereen het beste resultaat op en is waarschijnlijk voor ons een soort tweede natuur geworden. We werken graag met iedereen samen, maar zijn zeer alert op free riders en andere profiteurs die er met het grootste deel van de buit vandoor gaan zonder een evenredige bijdrage te hebben geleverd. Zodra we merken dat dit gebeurt, beperken we onze eigen bijdrage tot het hoogst noodzakelijke.

Daarom is gelijkwaardigheid het basisprincipe van nieuw organiseren. Als iedereen gelijkwaardig wordt behandeld, dat wil zeggen als iedereen profiteert naar rato van zijn of haar bijdrage, dan zijn we ook eerder bereid om die bijdrage zonder voorbehoud te leveren. Als sommigen meer profiteren dan anderen (in salaris, status, auto van de zaak et cetera) en we het gevoel hebben dat dit niet terecht is, zullen we onze bijdrage beperken of zelfs intrekken. En nogmaals: het gaat niet om gelijkheid. Een zekere mate van ongelijkheid is acceptabel, mits we de reden hiervoor rechtvaardig vinden.

Medicijnmannen
De vraag is natuurlijk wanneer een beloning terecht is en wanneer niet. Het lastige is dat daar geen algemene regels voor zijn te geven: het is een kwestie van gevoel. De een is toleranter dan de ander, of goedgeloviger. Een belangrijk deel van de management speak gaat namelijk daarover: om het ‘gewone volk’ te doen geloven dat management heel moeilijk en belangrijk is. Het zijn de medicijnmannen van de moderne tijd, die ons met symbolen en bezweringen een rad voor de ogen draaien. Gelukkig hebben we dat steeds beter door, zoals blijkt uit de roep om nieuw organiseren, ontmanagen et cetera. We laten ons niet meer bedotten, en als we het gevoel hebben dat we vooral voor hem z’n carrière aan het buffelen zijn, zoeken we toch gewoon een andere baan.

Ongelijkwaardigheid zorgt voor gedoe in de organisatie. Mensen gaan elkaar wantrouwen, houden informatie achter, er wordt eindeloos vergaderd en iedereen is bezig om zijn eigen territorium af te bakenen. Uit voorbeelden van organisaties die gelijkwaardigheid als leidend principe hebben ingesteld, zoals FinextBuurtzorgKesselaar en Zn, blijkt dat dit hen ruim dertig procent effectiever maakt in het realiseren van hun doelstellingen. Dan hebben we het dus over betere financiële dienstverlening, betere zorg en beter renovatiewerk tegen lagere kosten. Deze organisaties hebben nauwelijks overhead en vergaderen alleen als het bijdraagt aan het eindresultaat. Centraal afstemmen hoeft niet meer, want dat regelen de vakmannen en –vrouwen onderling. Er ontstaat meer plezier in het werk, ook omdat men weer bezig is met waar het echt om gaat: de klant, cliënt of voor wie je het ook maar doet.

Tegeltje
Maar het begint dus met het omarmen van gelijkwaardigheid: het werk van de directeur is niet belangrijker dan dat van de schoonmaker of de verzorgende die de billen van bejaarden wast. Integendeel zelfs. Of zoals ze bij Koekjesbakkerij Veldt zeggen: ‘Als de directeur er niet is, draait de fabriek gewoon door. Als de managers er niet zijn, draait de fabriek gewoon door. Maar als de werknemers er niet zijn, dan ligt alles stil.’ Misschien moeten ze daar maar een tegeltje van bakken en verkopen aan directeuren en managers om boven hun bed te hangen.

Deze blog is onderdeel van de zoektocht die we bij nieuworganiseren.nu momenteel ondernemen naar het opstellen van een Nieuw Organiseren Manifest. Jij kunt ons daarbij helpen door je mening te geven en suggesties voor aanvullingen te doen.
 

 
 Doorsturen    Reageer

 
 
 
Over de auteur:
Ben Kuiken is filosoof, journalist en schrijver van managementboeken. Hij schreef meerdere boeken, waaronder Het Grote Fröbelboek voor Adviseurs, De OrganisatiefilosoofDe Zinmakers en De Laatste Manager. Ben helpt organisaties met het goede gesprek en met een gedragen verandering. Meer informatie vindt u op benkuiken.nl
 

Laatste weblogs

  Timemanagement is eigenlijk grote onzin!
  5 Gouden regels voor verkopers
  Het grote verschil tussen weten en kunnen
 
reacties
 
Er zijn nog geen reacties.

 

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
 
Houten wandpanelen voor een warme en huiselijke sfeer
reacties
Bijna de helft van de Nederlanders zet vakantiegeld op spaarrekening (2) 
Hoe zorg je ervoor dat werknemers cybersecurity serieus nemen? (1) 
Een beter salaris trekt Nederlander over de streep om een carrièreswitch naar de zorg te maken (1) 
Nederland is koploper flexibel werken (1) 
Zes competenties bij veerkracht (1) 
Stijgende energieprijzen en inflatie leiden tot ernstige problemen met onbetaalde energiefacturen (1) 
Bestaan er geen talent-gerichte leiders en organisaties meer? (6) 
top10
Helft bedrijven door krappe arbeidsmarkt eerder bereid mbo’ers aan te nemen
Een op zes Nederlanders heeft financiële geheimen voor partner
Het belang van technologievaardigheid in de C-suite
Dit is waarom je de meeste vormen van MFA beter niet kunt gebruiken
Noodgedwongen een oppas van de zaak als secundaire arbeidsvoorwaarde
Timemanagement is eigenlijk grote onzin!
Weg met de werkdip: vijf tips voor meer plezier in je werk
93 procent van alle organisaties met OT-omgevingen kreeg te maken met hackers
Wist je dat leren onderdeel is van het vieren van een jubileum?
Gebrek aan zakelijke vaardigheden developers zorgt voor disconnectie met bestuursraden
meer top 10