zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
weblog
 

70:20:10: werken = leren ‘at the speed of performance’!

Door: Jos Arets,   13-02-2014,   22:14 uur
 

De tijd haalt iedere business in. Dat geldt ook voor de traditioneel georganiseerde leerfunctie in organisaties. Was het in de vorige eeuw nog effectief om de focus te leggen op trainen. Tegenwoordig is dit niet meer voldoende. Niet meer het effectieve antwoord om vanuit de leerfunctie bij te dragen aan leren in organisaties ‘at the speed of performance’. Dat kan met 70:20:10.

De gouden eeuw van training is voorbij


De 20ste eeuw is te typeren als de gouden eeuw van training. De opkomst en de bloei van training is de natuurlijke motor geweest voor de humanisering van de arbeid.

Training heeft op allerlei manieren bijgedragen aan de professionalisering van de HRD-professie. Daar bestaat geen twijfel over. Maar die tijden zijn voorbij. Alle trends wijzen op de verschuiving in de ontwikkeling van de focus op het formele leren naar werken = leren. Van 10:20:70 in het leerparadigma naar 70:20:10 in het presteerparadigma.

Leerparadigma
70:20:10 en de spanning met het leerparadigma In het leerparadigma staat de ontwikkeling van competenties voorop. Dit is vooral effectief in situaties waarin competentietekorten de oorzaak zijn van prestatieproblemen of mensen moeten worden opgeleid om te kunnen werken.

Leerparadigma
Functies van leren voor het individu:

  • Competenties verwerven die nodig zijn om werk te krijgen of te houden
  • Competenties ontwikkelen die van belang zijn voor toekomstige functies
  • Specifieke kennis en/of attitudes ontwikkelen
  • Werken aan de eigen ontwikkeling met een POP
  • Loopbaanontwikkeling
  • Talentmanagement
  • Employability
Functies van leren voor de organisatie:

  • Professionals kwalificeren voor de huidige en/of toekomstige rollen
  • Employability stimuleren
  • Professionals boeien en binden
  • Beloning voor goed presterende professionals
  • Professionals effectief uitrusten voor nieuw ontwikkelde producten of diensten
  • Continuïteit van de bedrijfsprocessen door het op peil houden van een voor de organisatie relevante competentievoorraad.
 

Presteerparadigma
Bij 70:20:10 wordt het presteerparadigma gebruikt om werken = leren vanuit de context van de werkplek te realiseren en zo bij te dragen aan de gewenste organisatieresultaten.

Valkuil In onze praktijk zien we veel toepassingen van het leerparadigma bij 70:20:10. Dat is niet zoals het bedoeld is. In het leerparadigma wordt gehandeld vanuit het idee dat competenties moeten worden ontwikkeld. Dus wordt gestart met 10 om van daaruit 20 en 70 vorm en inhoud te geven.

Dat is de omgedraaide wereld. Niet het leren of de 10 staat bij 70:20:10 centraal, wél het werken = leren principe. En ook daarbij draait het om de gewenste prestatieverbetering binnen de context van de individuen of teams die samen steeds beter willen werken.

70:20:10 draait om prestatieverbetering: het presteerparadigma In het presteerparadigma wordt gestart bij de gewenste organisatieresultaten, om via performance consultingvast te stellen welke interventies in 70, 20 en 10 nodig zijn om de prestaties van mens en organisatie te verbeteren. Niet te verwarren met de benadering in het leerparadigma waar leren aan het werken wordt toegevoegd.

In het presteerparadigma wordt werken = leren gerealiseerd met bijvoorbeeld performance support, micro-learning en social learning. Daarmee is het mogelijk om leren ‘at the speed of performance’ te realiseren.

Presteerparadigma
Functies prestatiegericht leren voor het individu:

  • Competenties verwerven die noodzakelijk zijn om door het werken in verbeterprojecten organisatieresultaten te boeken
  • Mogelijkheden om professionele ontwikkeling te verbinden met gewenste organisatieresultaten
  • Verbeterde inzetbaarheid in verschillende projecten en daardoor meer afwisselend werk
  • Uitdagend werk in een prestatiegerichte omgeving: boeien van professionals
  • Functionele verbinding tussen teamprestaties en individuele prestaties
Functies prestatiegericht leren voor de organisatie:

  • Meetbare organisatieresultaten
  • ROI op verbeterprojecten
  • ROI op ontwikkeling van professionals in de verbeterprojecten
  • Bevordering employability (intern en extern)
  • Professionals boeien en binden
 

Het kleine verschil met de grote gevolgen
De opleidingsfunctie verschuift niet of nauwelijks door te blijven handelen in het leerparadigma. Juist door op te schuiven naar het presteerparadigma kan 70:20:10 worden ingevuld met waarde voor mensen & organisatie die dan leren door te werken en, waar functioneel, leren om te leren.

Zoals al eerder door mij gesteld: 70:20:10 is geen mantra. Het is wel een gedachtegoed, waarmee de leerfunctie in organisaties ook in de 21ste eeuw relevant is en blijft voor de business. Zodat de focus verschuift van leren om te leren naar leren beter te werken.

Good practices en het 70:20:10 Fieldbook
In samenwerking met Charles Jennings en Jay Cross verschijnt dit voorjaar het 70:20:10 Fieldbook. Een boek dat nooit af zal zijn. Wij zijn op zoek naar good practices van 70:20:10 toepassingen in het presteerparadigma, om met elkaar kennis te delen via het boek en de online community. Om zo voor HRD de 21ste eeuw tot de eeuw van 70:20:10 te maken.

Mail de good practices naar: info@tulser.com

Plaatsing in het boek of op de website vindt uitsluitend plaats in onderlinge afstemming met de inzender(s).

 
 Doorsturen    Reageer

 
 
 
Over de auteur:
Jos Arets - CEO van Tulser 


·      Architect van toekomstbestendige oplossingen om mensen & organisaties meetbaar met 70:20:10 oplossingen beter te laten presteren.
·      Auteur van boeken met het doel hrd te versterken zoals '70:20:10 naar 100% performance', ‘Kostbaar Misverstand; van training naar business improvement’ en ‘Liever (g)een training’.
·   Samen met Charles Jennings en Vivian Heijnen heb ik het 70:20:10 Institute opgericht om dit gedachtegoed in cocreatie met onze collega's in de wereld te verspreiden en te verbeteren.   
 

Laatste weblogs

  Wat heeft de Noordpool met onze toekomst van leven en werken te maken?
  OOBE maar dan wel PnP
  Drie Grote Vragen die we onszelf zouden moeten stellen
 
reacties
 
Er zijn nog geen reacties.

 

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
 
advertorial
White paper: tips voor meer conversie via e-mail
Er is veel waar je aan kunt denken om de conversie van je mailings te verbeteren. En niet onbelangrijk: hoe zet je al deze aspecten zo optimaal mogelijk in. In dit gratis white paper beschrijft Spotler 21 technieken voor beter scorende e-mails. Benieuwd?
Download het white paper
Lees verder
Gebruik van Easy Up tenten tijdens beurzen: zo creëer je een opvallende beursstand!
Juiste telefoon voor zakelijke doeleinden: iPhone imponeert!
reacties
Corona dwingt tot versneld digitaliseren (1) 
Racisme en exclusie in Nederlandse advertenties (1) 
Maximaal zes mensen in een vakantiewoning reden voor annuleren (1) 
Bijna één op de tien werknemers voert hobby uit tijdens thuiswerken  (1) 
76 procent van de studenten werkt door coronacrisis in een andere sector (1) 
Aantal vacatures komt steeds dichter bij pre-coronatijdperk (1) 
Analytics is de bewezen grote winnaar (1) 
top10
Bijna één op de tien werknemers voert hobby uit tijdens thuiswerken
Betere bedrijfsresultaten? Begin bij uw cultuur
OOBE maar dan wel PnP
Nederlandse pensioenstelsel voor derde jaar op rij beste ter wereld
Een op de drie medewerkers minder loyaal na eerste coronagolf
Racisme en exclusie in Nederlandse advertenties
Werkzoekers vinden tattoos en piercings bij sollicitatiegesprek geen probleem
Bedrijven zetten vooral in op digitale transformatie
Pandemie versnelt de digitale transformatie
'Technologische innovaties mislukken nog voordat ze worden gelanceerd'
meer top 10