2 mei 2008 -
Het is geen geheim dat Europa alles op alles zet om Amerika bij te benen op het gebied van productiviteit, reactiesnelheid en innovatie. Maar zelfs Amerika wordt bedreigd door opkomende economieën. De kern van het probleem? Mensen aantrekken en behouden.
Dit stellen negen van de tien topmanagers wereldwijd tenminste. En dat roept de vraag op waarom HR niet meer doet om te helpen. PricewaterhouseCoopers stelt na onderzoek dat er weinig aanwijzingen zijn dat HR zijn aanwezigheid of profilering op bestuursniveau opgeschroefd heeft. Ondanks jaren van roepen dat daar de toekomst van de afdeling ligt en ondanks het feit dat CEO’s wereldwijd mensen als topprioriteit beschouwen en vinden dat ze daar de meeste tijd in moeten steken.
Strategische partner of niet?
De onderzoekers stellen wrang dat de toekomst van de afdeling een kwestie van speculatie is. "Die zal afhangen van het feit of ze zich als strategische partner van hoog niveau kan profileren en tot nu is dat niet het geval." PwC concludeert dat Azië. Midden- en Oost Europa, Brazilië, Indonesië, Turkije en Mexico bezig zijn aan een opkomst die het hele zakelijke wereldtoneel zal veranderen. En hoewel CEO’s het belang van mensen steeds meer erkennen, leidt dat besef er niet toe dat HR aan belang wint. Integendeel zelfs: steeds meer topmanagers nemen personeelszaken in eigen hand. Slechts 43 procent van de ondervraagde CEO’s is dan ook van mening dat hun afdeling HR de noodzakelijke veranderingen om talent binnen te halen aan kan.
was wel leuk geweest wanneer je HR voluit geschreven had; dan weet iedereen waar het over gaat en wordt het artikel leesbaar(der). Dit soort afkortingen is voor insiders & burokraten leuk, maar voor anderen gewoon wartaal.
Kitty van Dijk
|
|
7
-
05
-
2008
|
12
:
52
uur
HR is meer dan alleen mensen aantrekken en behouden. Een afdeling HR bestaat binnen een organisatie om de personeelsprestaties te verbeteren. HR is daarmee een stafafdeling die de randvoorwaarden moet scheppen voor de medewerkers van de organisatie om optimaal te kunnen functioneren en dus presteren. HR houdt ook het overzicht over de gehele organisatie zodat managers niet steeds het wiel opnieuw hoeven uitvinden en op hun eigen eilandje structuren gaan bedenken voor hun personeel.
HR is het vakgebied dat erop kan worden aangesproken wanneer bedrijfsplannen op topniveau blijven hangen. HR zorgt ervoor dat de missie, visie en strategie wordt doorvertaald naar afdelingsplannen en vervolgens naar functiedoelen. HR beheert het functiegebouw en zorgt daarmee voor en organisatiestructuur waarmee de organisatie succesvol en slagvaardig is. Door formatiemanagement wordt de organisatie ‘strak getrokken’ zodat de organisatiestructuur zodanig is ingericht dat alle functies toegevoegde waarde hebben. En daarna kan de afdeling HR de lijn helpen bij het besturen van de prestaties van de medewerkers die de functies vervullen door het structureren van een beoordelingscyclus van planningsgesprekken, voortgangsgesprekken en beoordelinggesprekken. En HR waarborgt dat de beloningen van de verschillende functies passen bij datgene wat in organisatie belangrijk is. En doordat HR verantwoordelijk is voor de prestaties van het personeel kan HR tevens worden aangesproken op het werkplezier van werknemers, het ziekteverzuim en het verloop van personeel. Wanner ieder manager voor zijn eigen afdeling kan bepalen wat passende salarissen zijn ontstaat onvrede en onduidelijkheid over salarisverschillen en zullen de totale loonkosten uit de hand gaan lopen.
HR is een onmisbare discipline in organisaties. HR is het managen van de prestaties van mensen. De verandering die nodig is, is dat HR-managers in een organisatie het aandurven om die verantwoordelijkheid te nemen. Want het ís lastig: HR kan de voorwaarden scheppen door een effectieve organisatiestructuur op te zetten, functiebeschrijvingen te maken, een beoordelingscyclus in te richten etc., maar de lijn neemt het dagelijkse leidinggeven voor hun rekening. Echter het feit dat HR afhankelijk is van ‘de lijn’ om haar doelen te kunnen realiseren is geen specifieke lastigheid van HR: dit is het karakter van een staffunctie. Het vakmanschap van een HR-professional zot dan ook voor een groot deel in het verkrijgen van draagvlak voor HR-beleid en oplossingen. HR-proffesionals kunnen niet met de vinger wijzen naar de lijn: echte professionals kunnen deze afhankelijkheid beter accepteren en zorgen dat de lijn meegenomen wordt.
HR-proffesionals moeten het aandurven om verantwoordelijkheid te nemen voor de personeelsprestaties én daarvoor de ruimte krijgen op MT-nivau door besluiten te kunnen nemen over organisatiestructurering etc. De lijn kan vervolgens worden aangesproken op de verantwoordelijkheid voor hun eigen vakgebied. Wanneer HR-proffesionals die verantwoordelijkheid pakken en daarmee hun toegevoegde waarde groter maken, zullen zij als vanzelf een strategisch gesprekspartner worden. Immers, wanneer de mensen optimaal presteren (en zich inzetten in een logische organisatiestructuur) zal de organisatie succesvoller worden.
Bij deze een oproep voor HR-proffesionals: durf je te positioneren, durf verantwoordelijkheid te nemen! Dan wordt HR als vak serieus genomen.
