Leiding geven vraagt om praktijkgerichte opleiding, aldus FNV
7 mei 2007 -
In veel bedrijven is de kwaliteit van het management onder de maat. Die conclusie trekt de FNV uit het onderzoek 'De baas de baas' dat de vakcentrale heeft gehouden onder zo'n 3.000 werknemers. Volgens zes op de tien ondervraagden hebben leidinggevenden moeite met het organiseren van gestructureerd werkoverleg.
Ruim de helft geeft aan dat geen functioneringsgesprekken worden gevoerd. Bijna een op de vijf heeft een problematische relatie met zijn directe baas. Volgens ruim de helft moeten managers zich met te veel zaken bezig houden.
Grootste knelpunt Volgens het onderzoek is werkdruk het grootste knelpunt op het werk. De helft van de ondervraagden vindt dat de chef de werkdruk niet goed aanpakt. Volgens vier op de tien verdeelt de chef het werk niet goed over iedereen. Omgaan met kritiek is volgens 55 procent moeilijk voor leidinggevenden. Bijna zes op de tien hebben behoefte aan een vertrouwenspersoon voor klachten over de baas.
Praktijkgerichte opleiding Leiding geven is een vak, aldus de vakcentrale. Toch hebben de meeste managers geen specifieke opleiding genoten. De vakcentrale pleit dan ook voor goede, op de praktijk gerichte opleidingen.
Gedurende 23 jaar heb ik leidinggevende functies vervuld, van bedrijfsleider tot directeur, bij MKB bedrijven in de metalelectro. In deze periode heb ik geleerd dat niet het volgen van opleidingen belangrijk is, maar vooral het hebben van een neutraal klankbord. Zoals bekend is het uitgesproken probleem, zie artikel, meestal niet het werkelijke probleem.
Mijn advies is dan ook, neem een coach, met veel praktijkervaring, als klankbord. Deze coach helpt je bij het formuleren van voor jouw relevante Resultaatdoelstellingen. WAT moet er KLAAR zijn als het klaar is. Vervolgens worden de Gedragsdoelstellingen geformuleerd: : “WAT ga je concreet DOEN zodat die resultaten waar worden?”
Gerrit Michels. www.germarmich.com.
A. Stuijt
|
|
7
-
05
-
2007
|
12
:
10
uur
Ik deel de mening van de heer Gerrit Michels. Ook na dik 40 jaar werken kom ik tot die mening. Mijn ervaring is vooral ontstaan door het werken in en voor grote concerns. Overigens zijn veel van de opleidingen waaraan ik in die concerns wél erg behulpzaam gebleken. Maar goed uitpluizen wat je hebt gedaan en daarvan te leren is essentieel om leiding te geven. Let wel: leiding geven is je in dienst stellen van het continu verbeteren van het verantwoorde handelen van elke medewerker. Ja, dat is een vak!
Patrice
|
|
7
-
05
-
2007
|
17
:
40
uur
Ik deel de mening dat er een hoop managers werkzaam zijn die totaal niet geknipt zijn voor dit vak. Dat je van een bepaald vak veel kennis hebt, wil echt niet zeggen dat je dan ook in staat bent om een team te leiden en te enthousiasmeren.
Ron Ladage
|
|
7
-
05
-
2007
|
17
:
07
uur
Als eerste wil ik reageren op functioneringsgesprekken.
Anno 2007 zijn daar heel goede systemen voor, zodat je niet één keer per jaar dit soort gesprekken moet voeren.
Kies voor een 360 graden competentiesysteem, waarin ook de werknemer zijn verantwoording in kan nemen. Bespaart een hoop tijd uit en kan heel motiverend voor de werknemers zijn.
Ook betreffende opleidingen, bijscholingen en die trainingen die uit de monitor als noodzakelijk komen, kun je gaan volgen.
Gevolg geen onzinnige trainingen op core-competenties die je wel bezit, maar efficiënte scholing op die zaken, waarin je te kort komt.
Sociale vaardigheden kun je een beetje leren, maar het moet wel in je competenties aanwezig zijn, anders wordt het meer leren van trucjes en dat werkt maar op heel kort termijn.
Maar het is logisch dat je daar niet voor kiest, want je wordt doodgegooid met al die reclame van de gerenommeerde scholingsinstituten, die van alles kunnen aanbieden.
Dhr. Gerrit Michels geeft al aan, neem een goede coach, die veel praktijk ervaring heeft en onafhankelijk van de grote instituten is, dus een onafhankelijk advies kan geven aan de manager.
Zelf ben ik werkzaam als coach binnen bedrijven en promoot binnen deze bedrijven een goede core- competentiemonitor, waardoor er weer een echt HR beleid kan komen in het bedrijf.
Mijn motto is, gebruik en optimaliseer de interne deskundigheid van je eigen mensen en geef ze daar ook een eigen verantwoording in.
heer Robert Ilbrink
|
|
7
-
05
-
2007
|
21
:
21
uur
De reactie zoals die van het FNV hoor ik vaak., en dit eindigt dan veelal met een soort standaard “drie daagse management cursus” uit een catalogus van een groot training bureau. Begrijp mij niet verkeerd, dit soort cursussen geven vaak heel veel goede en bruikbare informatie, maar ik heb (als “director of training and operations”) vaak maar heel kleine veranderingen achteraf kunnen meten en waarnemen bij de managers.
Om écht een effect te bereiken is er meer nodig..... De meest effectieve manier van trainen is een programma dat wordt opgesteld ná een uitgebreide analyse waarbij gekeken wordt naar de huidige situatie, de gewenste situatie, maar vooral naar hoe “het bedrijf” zelf gaat veranderen. Dit veranderen van de cultuur vereist bijna altijd ondersteuning door iemand van buitenaf, maar het proces tot verbetering moet van binnenuit groeien zodat het gedragen wordt door iedereen. In dit klimaat vullen de training en de veranderingen in de praktijk elkaar aan en train je de mensen niet in een vacuüm.
“Als je werk zinvol, leuk en inspirerend is volgt het succes vanzelf.”
Robert Ilbrink
www.essentrium.com
Gerrit Michels
|
|
8
-
05
-
2007
|
07
:
51
uur
In aanvulling op wat ik geschreven wil ik nog opmerken dat niet de werkdruk het grootste knelpunt is, niet de financiele middelen, maar de volgende stap, namelijk de beslissing nemen om het coach traject in te gaan. Dus gewoon DOEN. Ik merk dat er heel veel belangstelling is voor dit soort trajecten maar dat de men om welke reden dan ook niet de beslissing neemt om dit traject in te gaan. Kortom, mijn advies: DOEN.
Gerrit Michels. www.germarmich.com
Danny
|
|
8
-
05
-
2007
|
11
:
39
uur
Ach ja, leidinggevenden en leidingontvangenden. Er zal altijd wel een spanningsveld aanwezig zijn tussen deze twee groepen. De FNV draagt hier graag haar steentje aan bij door zich standaard af te zetten tegen managers. Volgens het FNV hebben managers nooit eens tijd voor hun mensen en doen hen altijd maar weer tekort. Moeilijk doen over vrije dagen, controle bij ziekte, zeuren als iemand wat later wil beginnen omdat de kat ziek is. Als ze al een functioneringsgesprek houden, dan ook nog eens hun mensen stelselmatig te laag beoordelen. Vragen om meer eigen verantwoordelijkheid bij medewerkers. Het is maar goed dat je bij het FNV kunt klagen over deze incapabele beroepsgroep!
Ron Ladage
|
|
8
-
05
-
2007
|
20
:
18
uur
Beste Denny wat een goedkope reactie, heb je wat tegen een vakvereniging, ik weet niet wat je werkervaring is, maar je moet nog een hoop leren.
Vakverenigingen staan voor de werknemers dus dat is niet vreemd. Ik loop nu 43 jaar mee in deze maatschappij en ik moet helaas erkennen dat vroeger de manager een ondernemer was.
Wanneer hij te weinig geld verdiende, dan had hij een probleem met zijn personeel, die hij in die tijd nog persoonlijk kon. Hij kon ze dan niet betalen en had zelf ook geen inkomen.
Tegenwoordig is de opgeleide manager heel attent op zijn eigen situatie, wanneer alles fout gaat, heeft hij een goed contract dat hij met minstens 2 jaar salaris weggaat.
Hij kent geen enkele werknemer persoonlijk.
Daar gaat ons bedrijfsleven ook op kapot.
Dus blijf maar lekker dromen!
A. Stuijt
|
|
9
-
05
-
2007
|
00
:
00
uur
Beste Danny & Ladage,
Zelf ben ik zowel manager, directeur als zelfstandig ondernemer (zo'n twintig jaar) geweest. Met vakbonden heb ik erg veel te maken gehad. Die doen uitstekend werk in Nederland. Voor odankbare mensen doen ze ook nuttige zaken, trouwens.
Chargeren mag in deze rubriek heb ik begrepen en dat doen julliie met verve. Hoewel ik wel vind dat Ron helaas gelijk lijkt te krijgen. Toen ik begon met werken, in 1956, waren managers een overzienbaar gezelschap. Een kleine minderheid die even hard sappelden als hun medewerkers, en vaak langere werktijden maakten en niet zelden minder verdienden dan hun (gelukkig) door vakbonden beschermde medewerkers.
Nu komen de afgestudeerde "bedrijfs- en bestuurskundigen"(die uiteraard ook nog op bedrifskosten een MBA halen) bedrijven in en tonen helaas vaak meteen de kapsones die Ron terecht dwarszit. Ja, Danny het is inderdaad een nogal incapabele beroepsgroep die zich heeft ontwikkeld. Welvaart maakt dat mogelijk. En hun fouten kunnen deze "managers"inderdaad maar al te vaak nog afwentelen op hun "medewerkers"ook.
Laat ik maar aannemen dat Danny meende een "priikkelende bijdrage" te leveren.
mevrouw a. prinssen
|
|
9
-
05
-
2007
|
07
:
21
uur
Poeh! Heren... Over goedkoop en chargeren gesproken. Het wordt hier steeds meer het Leugenbankje voor de Oude Vissers aan de Havenmond.
Vroeger begon je als krullenjongen en als je 50 was vroeg de baas of je onderbaas wilde worden. Those were the days... nietwaar?
Tegenwoordig kom je als krullenjongen al niet binnen zonder diploma HBO Krullenmanagement en als je dan niet binnen 5 jaar Assistent Managing Director Krullenjongens bent lig je eruit - up or out is het verhaal. Dus ja, levenservaring mag je van moderne managers niet meer verwachten, daar zijn ze te jong voor. Niet iets om die jonge jongens en meiden te verwijten, die cultuur hebben jullie, als oude rotten, laten ontstaan onder jullie eigen, levens-ervaren en bezielende leiding. Oftewel: hand in eigen boezem, graag.
Levenservaring wordt vervangen met competenties, en die doe je dus dan op in cursussen. Jammer? wellicht. Verkeerd? Het is nooit verkeerd te willen/mogen/kunnen leren - bij voorkeur een leven lang. Maar menen dat je "er bent"; of dat nu gebaseerd is op het aantal studie-uren of op het aantal levens-uren, is altijd een fout uitgangspunt. Bezadigd achterover leunen geeft nooit een goed zicht op je omgeving, die aan verandering onderhevig is, en waar je dus in mee moet. Oud of jong, gestudeerd of ervaren.
Danny
|
|
9
-
05
-
2007
|
10
:
59
uur
Beste Ron en A. Stuijt,
Ja, het is een prikkelende reactie, maar ook één die wat mij betreft toch een kern van waarheid bevat. Dit blijkt ook uit jullie reactie. Opmerkingen als "op bedijrfskosten een MBA halen", "als alles fout gaat, heeft hij een goed contract dat hij met minstens 2 jaar salaris weggaat", "fouten afwentelen op hun medewerkers", "arrogant". Dit is de algemeen heersende perceptie over managers, waarvan het FNV maar al te graag gebruik van maakt. Ik zal de eerste zijn om toe te geven dat vakbonden hun nut hebben (zeker zo'n 50 jaar geleden :-)), maar laat ze niet elke keer met een Pavlov-reactie afgeven op het management. Ja, er zit heel wat kaf tussen het koren, maar is dat ook niet het geval bij medewerkers? Mijn ervaring (20 jaar bedrijfsleven als 'medewerker' en 'manager') leert dat met name de medewerkers die goed voor zichzelf weten op te komen (lees: beter op de hoogte zijn van hun rechten dan van hun plichten) lid zijn van de vakbond en heel wat processen weten te frustreren of op zijn minst weten te vertragen.
Wellicht een nieuwtje voor jullie: er zijn ook managers die hart voor de zaak en hun medewerkers hebben, uren draaien die medewerkers bij lange na niet halen, verantwoordelijkheid nemen die medewerkers niet willen en niet aankunnen.
Overigens vind ik het onderscheid "managers" en "medewerkers" al discutabel, zijn wij immers niet allen medewerkers in een organisatie?
A. Stuijt
|
|
9
-
05
-
2007
|
12
:
53
uur
Beste Danny,
het onderscheid managers en medeweerkers is er. De "machtsafstand" tussen die posities is in mijn waarneming, juist enorm gegroeid, juist de afgelopen 10 jaar. Uiteraard zijn het de rotte appels die ter discussie staan want die steken vaak 't hele "mandje"(=de hele organisatie) aan. Uw ervaringen met de vakbonden heb ik nooit gehad. 't Valt inderdaad voor leiding vaak niet mee als vakbondsleden gaan "dwarsliggen" en daarmee zijn vaak hun eigen collega's 't niet altijd eens. Bovendien, zoals u weet, zijn er in Nederland altijd minstens drie bonden in 't geding, als de vakbondbestuurders moeten worden uitgenodigd. Te vaak heb ik gezien dat een directeur hun gezichten niet eens kende als het op onderhandelen aankwam. De Pavlovreactie van de bonden beantwoordt U overigens kennelijk met een eigen Pavlovreactie.
