7 februari 2007 -
Veel werknemers verliezen het enthousiasme voor hun baan wanneer het nieuwe eraf is. Vooral na het eerste jaar daalt de werktevredenheid van zowel jonge als oudere werknemers zienderogen. In het eerste werkjaar is 70 procent van de werknemers nog erg enthousiast, na twee tot vijf jaar werkervaring is dit nog maar 53 procent.
Dat blijkt uit internationaal onderzoek van onderzoeksbureau Sirota, dat ruim 64.000 werknemers ondervroeg.
Negatieve bedrijfscultuur
Het verlies aan enthousiasme wordt vooral bepaald door de bedrijfscultuur en de houding van managers en leidinggevenden tegenover de medewerkers. "Veel bedrijven behandelen hun personeel als paperclips" zegt David Sirota, topman van het onderzoeksbureau. "Werknemers krijgen over het algemeen veel te weinig erkenning en waardering voor hun inzet: tweederde verwacht dat de kans veel groter is dat ze worden afgerekend op fouten dan dat ze een compliment zullen krijgen."
Leeftijd Leeftijd speelt nauwelijks een rol. Oudere werknemers starten een nieuwe baan met dezelfde hoop als jongere collega's. Ze hebben dezelfde fundamentele verwachtingen ten aanzien van werk en werkgever. Het enthousiasme van een werknemer hangt vooral af van de mate waarin aan die verwachtingen voldaan wordt tijdens de carričre.
Bron:Intermediair
Het is spijtig voor te zeggen doch vele managers hebben ook in diezelfde situatie gezeten toen ze jonger waren en konden toen zeker de conclusie nemen om snel te vertrekken en de motivatie ergens te gaan zoeken. De druk op managers is zodanig dat ze de moed niet vinden om een lange termijn motivatiebeleid uit te werken. Ook is de continue verandering de enige constante geworden. Ik kan alleen het advies geven doe de werknemers niet aan wat je zelf zo negatief ervaren hebt en doe alles om uit het gemene te vallen pas dan kan je respect en motivatie krijgen. Dit vraagt reflexie en samenwerkingsverbanden die via begeleiding of groepstraining kan ontwikkeld worden. De motivatie ligt dikwijls in de simpele dingen die je kan ontplooiien en niet altijd in geldgewin.
Bruno Cappelle
Ron Ladage
|
|
7
-
02
-
2007
|
10
:
10
uur
Herkenbaar probleem.
Wat voor soort bedrijf het ook is, wanneer er geen langer termijn visie (dus niet 1 jaar, maar minstens 5jaar) binnen het bedrijf bestaat, dan is er ook geen echte visie voor het personeel.
Het voeren van een echt Continuďteitsmanagement, waarin alle facetten voor bedrijf en werknemers in zijn opgenomen, draagt zorg dat de visie wordt gehaald en geeft duidelijk inzicht in de loopbaan mogelijkheden voor de medewerkers.
Dit aangevuld met IT software of via internet een Employee Performance Management systeem en je hebt al de middelen om voor alle partijen de motivatie te krijgen en te houden.
Het hebben van verwachtingen naar elkaar bij een sollicitatie moet wel heel duidelijk worden gemaakt en ook in hoeverre de verwachtingen reëel zijn.
Verder voorkomt een corecompetentiescan voor alle partijen teleurstellingen.
Veel bedrijven werken nog te veel met b.v. de jaarlijks beoordeling met een gesprek eraan gekoppeld, waarin afspraken worden gemaakt en aan het einde van dat jaar blijkt er weinig tot niets nagekomen te zijn.
Andere bedrijven hebben naast dit gesprek ook een functioneringsgesprek en ook daarin wordt de indruk gewekt dat er iets gaat gebeuren.
Ja de werknemer heeft in mijn ogen de eigen verantwoording voor zijn eigen loopbaancarričre, dus kan niet gaan zitten afwachten of er iets gebeurd. Ook hij/zij is verantwoordelijk voor (bij)scholing, maar dan zal een goede werkgever daar ook de instrumenten voor moeten aanbieden.
Zelfs wanneer je alle systemen in huis hebt, dan nog gaat het mis.
Voorbeeld: Werknemer vult thuis via internet zijn eigen beoordeling over zijn kennis en functioneren in, vraagt het ook aan een collega en aan b.v een andere afdeling/ klant en aan zijn leidinggevende.
Dit is dus een vorm van een 360 graden beoordeling, hieruit komt heel duidelijk welke eigenschappen goed zijn en welke verder ontwikkeld kunnen worden.
Tot zo ver uitstekend, maar er moet opvolging uit komen, zodra er iemand iets in het systeem heeft gedaan, moet er opvolging aan worden gegeven, in de vorm van een gesprek en het aangeven wat er gedaan kan worden.
Het borgen van afspraken en acties (zit in het Continuďteitsmanagement ) bepaalt of het werkt en geeft duidelijkheid aan alle partijen.
Wat nu wanneer je wel deze systemen hebt, maar door de kleinschaligheid van je bedrijf de doorgroei niet kan waarmaken?
Dan moet je dit eerlijk zeggen en de werknemer zal dan zijn eigen beslissingen moeten nemen.
Verder is het maken van een echt gemeend compliment aan een werknemer al heel belangrijk voor de motivatie en interesse in de mensen (dus niet aangeleerde interesse) ook
Een heel belangrijk instrument, want mensen willen menselijk behandeld worden en geen nummer in het bedrijf zijn!
Al deze zaken gelden ook voor oudere werknemers, die ook aan het einde van hun loopbaan dan grote waarde aan kennis voor het bedrijf gemotiveerd blijven werken.
fzalm@hotmail.com
|
|
7
-
02
-
2007
|
12
:
00
uur
klopt
Pieter Huijbers
|
|
7
-
02
-
2007
|
12
:
56
uur
De kop boven dit artikel geeft een verkeerde suggestie. Als werktevredenheid van zowel jonge als oudere werknemers afneemt, dan gebeurt dat "met de tijd", en niet "met de jaren". Misschien een uiting van een stiekum stereotiep idee over oudere werknemens? Lees dat verhaaltje over oudere managers maar eens!
Marijke
|
|
7
-
02
-
2007
|
17
:
16
uur
Iedereeen die zijn drijfveren en passie niet kwijt kan in zijn baan verliest zijn enthousiasme. Inderdaad jon en oud!
Als je een baan die voldoet aan je talenetn en je passie zal dit enthousiasme blijven. Ongeacht de stijl van leidinggeven en/of (negatieve) bedrijfscultuur!
Tevreden klanten en behaalde successen zijn je iegen feestje!
Heb je geen waardering en erkenning voor nodig!
Volg je hart, doe de dingen die echt graag wil doen! En.... iemand die zich laat leiden door geld is echt arm!
