23 november 2004 -
Manager en medewerker besteden gemiddeld een uur per jaar aan het beoordelen van het functioneren. Onderscheid tussen een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek wordt nauwelijks gemaakt. De beoordelingssystematiek als instrument voor het beoordelen van salarisverschillen scoort slecht.
Dat zijn uitkomsten van de enquête Hoe beoordeelt Nederland? die werkgeversorganisatie AWVN en de HR Tools Groep recent hebben uitgevoerd onder ruim 450 P&O'ers.
Ontevreden Ruim 35 procent van de P&O'ers is ontevreden over hun huidige beoordelingssysteem. De overgrote meerderheid van de bedrijven (80 procent) voert jaarlijks beoordelingsgesprekken. Een klein deel van de organisaties maakt in beoordelingsgesprekken gebruik van competenties (17 procent). Slechts in 2 procent van de gevallen worden competenties gekoppeld aan beloning.
Verouderd en vaag AWVN vindt de resultaten van het onderzoek niet verrassend. Uit de praktijk blijkt dat veel beoordelingssystemen zijn verouderd. Ze zijn niet toegespitst op specifieke organisatieonderdelen en beoordelingscriteria blijven te vaag. Het ontbeert de manager vaak aan objectieve meetinstrumenten voor het beoordelen van gedrag. Volgens de werkgeversorganisatie is daar echter eenvoudig wat aan te doen.
Effectiever Beoordelen kan volgens AWVN veel effectiever. Er zijn voldoende instrumenten die abstracte begrippen als bijvoorbeeld zelfstandigheid en initiatief vertalen naar kwantitatief meetbare beoordelingscriteria. Deze dienen dan als uitgangspunten voor concrete verbeterafspraken die vervolgens tussentijds in een voortgangsgesprek getoetst zouden moeten worden. Zo krijgt de manager meer mogelijkheden om op prestaties en resultaten te sturen, maar ook om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren en motiveren. Tot slot zou volgens de werkgeversorganisatie beoordelen vaker gekoppeld moeten zijn aan belonen. Het brengt een 'harde' factor en een extra stimulans in het beoordelen.
