zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
weblog
 

Hoe creëer je familiegevoel bij werknemers?

Door: Fred Akkerma,   07-05-2006,   05:45 uur
 

In de Verenigde Staten ligt het percentage werknemers dat zich zeer betrokken voelt bij de onderneming op 21 procent. In Nederland is dat slechts 8 procent. Tegelijkertijd zegt een haast Wit-Russische meerderheid van 88,1 procent van de managers dat er meer familiegevoel op de werkplek moet komen, meer betrokkenheid dus (zie: deze poll). Maar kennelijk lukt dat niet.


Individualisering
Hoe komt dat? Een voor de hand liggende verklaring is om de toenemende individualisering van de samenleving als oorzaak aan te wijzen. 'Ikke, ikke en de rest kan stikken.' Ook het puur op financieel gewin beluste management wordt wel als verklaring aangehaald. Een (massa)ontslag meer of minder zouden managers zich niet aantrekken. Wie stelt zich als werknemer dan nog loyaal op? Op zichzelf zijn deze verklaringen plausibel, alleen kan daarmee niet het zoveel hogere percentage van betrokken medewerkers in de VS worden verklaard. Daar zijn het individualisme en het (vermeend) materialisme verder ontwikkeld dan hier. Er moet dus een andere oorzaak zijn.

Rechtspositie
Meer voor de hand liggend is de nog altijd erg riante rechtspositie van de Nederlandse werknemer. Hoewel het sociale stelsel iets versoberd is, wordt in Nederland nog altijd goed voor werknemers gezorgd. De ontslagbescherming, een riante werkloosheidsregeling, ontslagvergoedingen. Noem het maar op. In de VS is van ontslagbescherming nauwelijks sprake. Wel zijn daar behoorlijk goede werkloosheidsregelingen (wat maar weinigen in Nederland beseffen). In een land als Mexico zijn nauwelijks sociale voorzieningen. Ook zijn er geen ontslagbescherming en ontslagvergoedingen en het sociale vangnet hangt laag en heeft grote gaten. Laat uitgerekend daar het percentage zeer loyale werknemers nou op 40 procent liggen

Resultaten
Een betrokken werknemer is een productieve werknemer. Aangezien u geen wetten of systemen kunt veranderen, wat kunt u dan wel doen om medewerkers meer betrokken te krijgen? Volgens veel deskundigen helpt het te investeren in de werksfeer en in opleidingen. Onder andere Marcel van der Avert heeft hierover een interessant boek geschreven: Resultaten!. Want dat is waar het natuurlijk uiteindelijk om draait. Oftewel: zorg voor leuk en uitdagend werk, gelijkgezinde collega's en zoveel gedelegeerde vrijheid en verantwoordelijkheid als mogelijk. En verder moet u dat familiegevoel misschien maar even vergeten. Dat komt pas terug als werknemers écht afhankelijk van u zijn.

 
 Doorsturen    17 reacties

 
 
 
Over de auteur:
Fred Akkerma is hoofdredacteur van Managersonline.nl. Daarvoor was hij journalist, ondernemer en manager. Nu alle drie.
 

Laatste weblogs

  Projectmanagement: wat als.............?
  Waarom werkstress niet tot burn-out leidt
  Projectmanagement is ook bier en bitterballen!
 
reacties
 
Jan Maasland  |   | 
9-05-2006
 | 
04:41 uur
Wat mij verbaast is dat het zo stil blijft op deze weblog. Zoals je zegt, Fred, wordt familiegevoel kennelijk erg belangrijk gevonden, maar niemand die weet hoe te werk te gaan. Ik moet trouwens ook het antwoord schuldig blijven. Ik ken wel bedrijven waar het familiegevoel in grote mate heerst, maar dat zijn dan ook vaak familiebedrijven, zowel grote als kleine. In bedrijven waar de eigenaar niet de directeur is kom ik dat gevoel steeds minder tegen.
Sylvie van Tilburg  |   | 
9-05-2006
 | 
08:20 uur
Hi there beste vakgenoten!

Na mijn positieve ervaringen in New York heb ik voor een Amerikaanse website een artikel geschreven over de opvallende verschillen in 'business culture'.

Mij is ook opgevallen dat New Yorkers meer passie voor hun werk hebben, kunnen netwerken als de beste en zeer ondernemend en positief ingesteld zijn, terwij er daar een hire-and-fire beleid heerst. Je kunt dit artikel nu lezen op mijn website (in aanbouw) www.incompanytrainer.com

Sylvie van Tilburg
Jeroen Brandenburg  |   | 
9-05-2006
 | 
09:35 uur
Ik denk dat we te maken hebben met een trend waarin iedereen het eigen belang boven alles stelt, zoals al geschreven. Onlangs berichtte het journaal dat werknemers de hoogte van het salaris zien als belangrijkste arbeidsvoorwaarde. Wat een baan "prettig" maakt is de verhouding tussen het salaris, de secundaire arbeidsvoorwaarden en de sfeer op de werkvloer. Hoe beter de laatste twee, hoe onbelangrijker het salaris wordt.
Salaris zal uiteraard altijd de voornaamste motiverende factor blijven maar het gewicht ervan is wel degelijk te beïnvloeden.
Ad Aarts  |   | 
9-05-2006
 | 
10:14 uur
Laat mij dan eens een poging wagen de stilte te verbreken.
"Familiegevoel" stoelt op een gevoel van saamhorigheid. Dat veronderstelt zaken als gemeenschappelijke belangen, betrokkenheid bij het werk en de organisatie en het gevoel door collega's en management gewaardeerd te worden. Naarmate de afstand tussen de werkzaamheden van medewerkers en het product of dienst waaraan de organisatie zijn bestaansrecht ontleent groter wordt zal die betrokkenheid afnemen (ken ik wel een paar leuke voorbeelden van..).Net zo zwaarwegend is m.i. het gegeven dat binnen veel organisaties door het manegement zwaar gefocussed wordt op " shareholder" value. De belangen van medewerkers worden daar dan helaas te vaak ondergeschikt aangemaakt, met als resultaat dat de medewerkers zich onvoldoende gesteund voelen door het management en er geleidelijk een " ieder voor zich" mentaliteit.
Kennelijk is de managementvisie op de bedrijfsvoering binnen familiebedrijven vaker zodanig dat aan die randvoorwaarden gemakkelijker voldaan kan worden.
Harald Coppoolse  |   | 
9-05-2006
 | 
15:12 uur
Ik werk in een Amerikaans bedrijf, en ik heb juist de indruk dat men zich minder betrokken voelt bij het bedrijf dan de Nederlandse werknemers in dit bedrijf.

Als de concurrent tien dollar per maand meer biedt is de Amerikaan morgen weg. In Nederland zal je toch eerst nog een houding zien van eerst het huidige project af willen maken; eerst nog het werk goed overdragen, etc.

Je merkt het ook, omdat het bij ons zeer moeilijk is om bijvoorbeeld een organigram voor iedereen duidelijk te maken, zodat je weet naar wie je voor welk probleem moet gaan. "Nee", zeggen ze, "de concurrent ziet die ook, en voor je het weet lokken ze een key-ontwikkelaar weg, niet omdat ze hem zo nodig hebben, maar omdat ze dan weten dat onze ontwikkeling dan vertraging oploopt".

Bij ons in Nederland is er toch nog steeds een trots op het product dat je ontwikkelt, en je zou het niet zomaar laten saboteren voor een habbekrats. Je zou toch minstens fatsoenlijk weggaan, met goede overdracht van kennis e.d.

Waarschijnlijk moet je ook niet zeggen dat de uitslag van de enquête is dat Amerikaanse werknemers zeer betrokken zijn, maar dat ze ZEGGEN zeer betrokken te zijn. Het is immers belangrijk het is om sociaal gewenste antwoorden te geven - want wie weet luistert de werkgever luistert misschien wel mee. After all, privacy wetgeving staat hier in de VS nog op een zeer laag niveau.

Dat er hier in de VS veel minder betrokkenheid bij het bedrijf is dan in Nederland is ook te verklaren omdat het bedrijf je zo op straat zet als je even niet 100% bevalt. In de VS vinden werknemers die makkelijk een baan vinden zoiets ook geen probleem. Ze halen hun schouders op en beginnen overmorgen bij de concurent. In Nederland vind je het toch wel erger als je ontslagen wordt, zelfs al heb je makkelijk een nieuwe baan. Er zit toch iets in van dat je niet goed genoeg bevonden bent door je baas, en dat vinden wij in Nederland erger dan in de VS.
heer E E Kleine  |   | 
9-05-2006
 | 
17:30 uur
Ik durf te stellen dat ik bij een bedrijf werk, waar de saamhorigheid naar elkaar, maar ook de betrokkenheid bij het bedrijf over de gehele linie behoorlijk groot is. En dat terwijl we als collega's over het gehele land verspreid in opdrachten zitten! Ik zal kort aangeven, waar dat volgens mij door komt:
Onswordt in alle opzichten de ruimte gegeven mee te denken over de koers van het bedrijf. We worden actief betrokken bij ons ' droombeeld', wat we eens in de vier jaar samen weer vaststellen. Daarnaast is elk jaar een grote groep collega's betrokken bij de vormgeving aan het businessplan vor het komende jaar. We krijgen ruimte en gelegenheid voor het organiseren van activiteiten die niet alleen de onderlinge kennis, maar ook de onderlinge verbondenheid vergroten. Wanneer je met een goed idee komt, wordt samen met jou bekeken, hoe dat om te zetten naar een planbaar en realiseerbaar iets. Je krijgt ruimte om dingen te proberen, op te zetten en vorm te geven.
Daarnaast hebben we tal van mogelijkheden jezelf verder te ontwikkelen. Daarbij mag je ook constateren, dat iets niet bij je past en je er dus niet mee door moet gaan.
Dat alles maakt, dat je je gewaardeerd voelt. En naar mijn mening staat waardering in directe verbinding met betrokkenheid.
M.S. Koelen  |   | 
10-05-2006
 | 
03:05 uur
- Vergeet ten eerste alles wat je hebt geleerd op de
duurbetaalde management opleidingen.

- Kijk verder dan de dure diploma's en durf leuke mensen
aan te nemen.

- Als je goed bent voor je personeel, is je personeel goed
voor jou.
G.L. Damhuis  |   | 
10-05-2006
 | 
21:07 uur
Zoals bij meerdere zaken zijn er altijd 2 kanten aan een zaak, volgens mij dus ook bij deze. Allereerst constateer ik dat er een geografisch verschil bestaat in arbeidsethiek van medewerkers tussen medewerkers in Nederland. In de randstad wordt anders tegen het werk aan gekeken dan bijvoorbeeld in Groningen. Dit vertaald zich dus ook in het verloop binnen bedrijven en daarmee de binding. Aan de kant van het management wordt te veel in hokjes gedacht, medewerkers zijn programmeur, timmerman of hovenier. Iets anders dan het werk waarvoor ze zijn aangenomen wordt niet verwacht en niet gewenst, een doodsteek voor alle creativiteit bij diegene die werkelijk de hele dag met de voeten in de spreekwoordelijke modder staan.

De saamhorigheid of familiegevoel heeft dus alles te maken met mens zijn en gewaardeerd worden als mens, ieder in zijn eigen rol en op zijn eigen niveau. Tevens moet bij een ieder binnen het bedrijf duidelijk zijn waarvoor er gewerkt wordt. Wat is de richting die "we" met z'n allen opgaan. Het werken, wetende dat je met z'n allen aan het zelfde doel werkt, geeft mensen dus houvast. De vrijheid krijgen gedachten over het werk, de omgeving en product kwijt te kunnen zonder afgeblaft of uitgelachen te worden en zien dat er serieus gekeken wordt naar voorstellen geeft de meeste mensen een gevoel ven belangrijkheid.

Een manager moet duidelijk zijn in wat er van een medewerker verwacht wordt. Een medewerker die 3 x per maand ziek is krijgt een gesprek. Niet met de botte bijl maar eerst de mens de kans geven. Hierna maatregelen nemen. Duidelijk en direct, zonder omhalen. het belang van het bedrijf waar een ieder voor werkt staat voorop.

Als laatste wil ik benadrukken dat de samenstelling van je team niet een wilde gok moet zijn maar doordacht, welke karakters zijn aanwezig en welke moet er nog bij om het geheel in evenwicht te brengen. Gevoel kun je niet dwingen, maar je kan wel alle seinen op groen zetten om het te laten gebeuren.
maret celis  |   | 
11-05-2006
 | 
09:19 uur
Het gebrek aan commitment is naar mijn mening een "ziekte" van deze tijd. Je ziet dit "gebrek aan" niet alleen binnen organisaties maar ook daarbuiten. Men is niet meer betrokken op elkaar waardoor allerlei systemen als los zand aan elkaar hangen. Ik hoor dit van werkgevers over werknemers v.v., van onderwijsinstellingen over hun studenten/leerlingen v.v. , van non-profit over hun vrijwilligers, van ouders over hun kinderen v.v. en van "vrienden"over elkaar. Binnen ons gezin is een grote betrokkenheid tussen de diverse leden waardoor er regelmatig intensieve gesprekken plaatsvinden. Onze zoon van 17 reageerde op het thema commitment met de volgende uitspraak: "Mensen zijn nu weinig betrokken op elkaar maar maak je geen zorgen mam, de volgende generatie zal dit beter doen." Wachten op die volgende generatie is voor mij geen optie dus ben ik attent naar medewerkers, vrijwilligers, bestuurders, vrienden, familie- en gezinsleden en kan ik alleen maar concluderen dat die aanpak het meest effectief is.
heer G.G. Winkel  |   | 
12-05-2006
 | 
10:25 uur
Goedemorgen collega's,

Sociaal psychologisch onderzoek wijst uit dat wat mensen zeggen, dat wat mensen doen en dat wat mensen voelen onderling behoorlijke verschillen laten zien.

Door genoegen te nemen met de resultaten van hetgeen iemand zegt, zegt genoeg over de waarde van het onderzoek. Ik heb het dan nog niet eens over de referentiegroep.

Als ik de reacties zo lees van mijn collega's wordt gedrag en gevoel als graadmeter gehanteerd en niet de graaGmeter van de onderzoeker.

Ik onderschrijf dit van harte.

Hartelijke groet,

Geert Winkel

Meer weten? www.winkelenwinkel.nl
heer AJ Noort  |   | 
12-05-2006
 | 
11:33 uur
De cultuur die "ontstaat" in een bedrijf is van heel veel meer factoren afhankelijk. Mijn constatering sluit wel aan bij het gegeven hoe minder zekerheden de employee heeft, hoe hoger de "ogenschijnlijke" loyaliteit. beweren Loyaal te zijn is wat anders al loyaal zijn. Door de (hoge) zekerheid van werknemers bespeur ik een toename van de (wat ik noem) " wat ga je doen dan" mentaliteit. Wellicht ligt dit in lijn van de verharding in het algemeen.
Y. Loo  |   | 
16-05-2006
 | 
11:12 uur
Ik ben net gillend weggegaan (niet letterlijk natuurlijk) bij een Duitse firma die in Nedeland gevestigd is en waar een amerikaanse marketing-guru achter de schermen de regels bepaald.

Er werd constant gesproken over 'één grote familie' zijn en 'samen gaan voor de zaak', terwijl de Nederlandse arbowetten op alle fronten genegeerd worden, en er aan de lopende band ontslagen vallen. Ik heb er 3,5 jaar gewerkt en ben daarmee een van de langst in dienst geblevenen... het aantal burn-outs lag ook in de tientallen. Deze familie heeft een grote (steeds groeiende) schare zwarte schapen...

Dus alleen maar roepen dat je een familie bent, functioneerd hier niet. Ik heb tijdens mijn opleiding in de VS stage gelopen, en daar heerst inderdaad een andere sfeer en cultuur, maar die zul je, door diverse factoren, niet één op één in Nederland kunnen overnemen...

En willen we dat eigenlijk wel, die nep-mentaliteit die de amerikanen zo eigen zijn? Na een kwartier ben je iemands beste vriend, maar als het erop aan komt denkt iedereen alleen aan zichzelf...
Mark Braam  |   | 
16-05-2006
 | 
12:43 uur
Je moet werknemers mee laten denken. Dat creeert een gevoel voor een bedrijf, en voelen ze zich ook meer verantwoordelijk. Ik heb er echt ervaring mee dat dit werkt!
Mark Braam  |   | 
18-05-2006
 | 
16:35 uur
Geef je werknemers ook meer (fictieve) verantwoordelijkheid. Laat ze belangrijke dingen doen, controleer later of dit allemaal klopt, én ze nemen je dan werk uit handen. Controleer ze een aantal maanden, !met in het begin alleen vaste taken! en laat ze goed meedenken. Tuurlijk is het zo dat mensen die al 20 jaar bij de zelfde onderneming werken meer een gevoel hebben voor een bedrijf dan mensen die pas in dienst zijn, maar als je als personeel !samenwerkt! dan verterk je het groepsgevoel, en willen ze meer doen voor je bedrijf en voelen ze zich meer verantwoordelijk.

Met vr. groet,

Mark Braam
Sander Bovee  |   | 
27-05-2006
 | 
05:47 uur
Een Amerikaan werkt (veel) meer uren per jaar dan de gemiddelde Nederlander. De arbeidsparticipatie ligt in de VS bovendien een stuk hoger. Hard werken is deel van de cultuur in de VS en levert aanzien op, geen blikken van onbegrip.
Wie zal zich dus meer met zijn werk(gever) indentificeren?
Marcha  |   | 
12-06-2006
 | 
08:11 uur
De meest samenhorige families zijn die, waar de ouders veel aandacht hebben voor de kinderen, of ze nu uit of thuis wonen. Geen verschil maken in kinderen. En ze altijd maar stimuleren.
In het bedrijfsleven is dat niet anders. Als de top(ouders) aan alle medewerkers het gevoel geven dat ze er toe doen en er bij horen werkt dat alleen maar stimulerend.
Maar helaas, meestal komt die top zelf ook uit een 'koud'nest en heeft nooit gezien hoe het hoort.
jeroen  |   | 
31-01-2011
 | 
23:51 uur
Hi,

Ik werk in een klein bedrijf, 7 man, inclusief directeur.
Karakterschets directeur: ogenschijnlijk aardig en betrokken.
Werkelijkheid: aardig bij tijd en wijle.
Non communicatief, calvinistische christelijke instelling.
Geen invoelings vermogen.
Alles draait om productie. heeft neiging om ''pispaal'' te zoeken en andersom ''lievertjes'' aan te wijzen.
Is geen peoplemanager.
Heeft moeite met beslissingen nemen.
Het ''team'' roddelt en klaagt continu wanneer de directeur buiten de deur is.
Wanneer directeur binnen is loopt iedereen op eieren, not me.
Het is natuurlijk een gegeven dat niet iedere directeur een natural is.
Bij ons in het bedrijf heeft iedereen het liefst de beeldschermen uit het zicht van de directeur. Want hij heeft al snel het gevoel dat je minder productief bent wanneer je andere sites bezoekt.

Voorbeeld non people management: secretaresse komt na zwangerschap verlof met complicaties terug om werkzaamheden te hervatten.
Inmiddels twee nieuwe werknemers op de vloer.
Ergo, voor haar voelde het als een vreemde omgeving. (niet gecommuniceerd)
Ze kon bij terug komst even een praatje hebben met een collega waar ze erg blij mee was mbt haar spirit en on(t)wennigheid.
Helaas oordeelde de directeur daar ander over, want dat was ''waisted'' time.
In het begin dacht ik, jongens houd toch eens op met dat geroddel.
Maar ik ben er achter gekomen, dat er een fundament ligt onder dat geroddel.
Hoe erg ik dat ook vind.

Ik ben er momenteel werkzaam met een tijdelijk contract en ik moet heel erg mijn best doen om dit contract te consolideren.Ik ben niet iemand die confrontaties uit de weg gaat.
Neemt niet weg dat ik dit aan de kaak gesteld wil hebben.
Mij lijkt een een toegespitste training hier op z'n plaats.
Graag ontvang ik reacties met zinvolle suggesties.


 

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
 
Meer dan 100 gratis checklists voor ondernemers. Op Brisk Magazine, internetmagazine voor ondernemers.
Bescherm uw data - infographic over informatiebeveiliging
reacties
Waarom werkstress niet tot burn-out leidt (6) 
Vrouwelijke 35-plussers verdienen nog steeds minder dan mannen (3) 
‘State of the Art’ uit GDPR-regelgeving zaait verwarring  (1) 
Digitalisering: de mens in het centrum van waardecreatie door inkoop (1) 
Ambitie beschikbaarheid breedbandig internet komt met huidig beleid in gevaar (1) 
70 procent werkgevers ontvangt CV’s met leugens (4) 
Online gokken mogelijk toegestaan (1) 
beurs
Stijgers Dalers
Nutreco 47  3.9 %
Altice 7.85  3.8 %
Ballast neda 0.31  3.3 %
TNT express 8.45  -9.5 %
Yatra 5.05  -8 %
Doc data 0.43  -2.3 %
Beursupdate: AEX op Wall Street
Wall Street eindigt verdeeld
Wall Street verdeeld
meer beurs
top10
Vrouwelijke 35-plussers verdienen nog steeds minder dan mannen
Thuiswerken: effectief of ten koste van het bedrijfsresultaat?
2018 wordt het jaar van hivenets, swarmbots en polymorfe malware
Zes richtlijnen voor digitale transformatie
Vliegtuig-wifi nog steeds duur en beperkt in aanbod
Nederlandse bedrijven optimistisch; vertrouwen in Verenigd Koninkrijk daalt
‘State of the Art’ uit GDPR-regelgeving zaait verwarring
Financiële sector heeft geen vertrouwen in naleving regelgevingen
Digitalisering: de mens in het centrum van waardecreatie door inkoop
De personal touch van de facility manager overwint de digitalisering
meer top 10
vacatures
meer vacatures