Reactie: Remco
Er is geen beroepsgroep in ons land die harder roept dat ''het'' anders moet dan de personeelwerkers.Er is ook geen beroepsgroep in ons land die harder vasthoudt aan de gevestigde orde dan de personeelwerkers. En dan heb je dus een patstelling.
Dat heeft niets te maken met generaties, alleen maken de wensen van de nieuwe generaties de roep om Personeelmanagement in plaats van Personeelszaken nog indringender.
In de praktijk van verandermanagement is het adagium ''If you can't change the people, change the people'' bekend. En dat is wat er nodig is, een ander soort mensen op personeelsmanagement. Geen mensen die roepen om de ''menselijke factor'' en die zich bekommeren om rouw en trouw, maar mensen met een visie op personeel, een visie op management en organisatie, een visie op de toekomst.
En helaas is het aan de basis al fout, als ik keer op keer als ik studenten spreek, merk dat op de HBO opleidingen opgeleid wordt voor het vak uit de jaren '80 en geworven wordt op mensen die 'iets met mensen' willen doen, dan wordt ik niet blij.
Niet dat het niet om mensen draait, maar wel omdat het op een totaal andere manier om mensen draait dan bij personeelszaken.
Reactie: Specialisatie leidt vaak tot innovatie. Wij helpen bedrijven om hun omzet en winst te verhogen en daarbij kosten te verlagen. Daarbij is het niet alleen van belang dat wij als leverancier innovatieve oplossingen bieden, maar ook dat prospects of klanten geen koudwatervrees hebben om te veranderen.
Reactie: @Remco De scenario's en veranderingen die geschetst worden voor over 10 jaar zijn al ingezet, je hoeft geen visionair te zijn om dat te schetsen, zo bedoelde ik het
@Remco: persoonlijke ontwikkeling, feedback en beoordelen is kerntaak, en vraagt continu aandacht, mee eens!!
@Remco: precies, zo bedoelde ik het ook, de term toekomstig HR talent klopt niet.
Ik ben het met je eens dat hoe een generatie tegen werk aan kijkt (lifetime employment tot nu meer projectmatig werken), wel degelijk wijzigt.
Zou dit niet een onderdeel zijn van een groter geheel; hoe we nu in het leven staan? Ik ken meerdere ''generatie Y-ers'' die niet fulltime willen werken, omdat ze ook tijd willen hebben voor het sociale leven (leuke dingen doen). Wellicht is hier ook sprake van verschillende in de generatie qua opleidingsachtergrond.
In het artikel wordt voornamelijk ingegaan op de rol die P&O kan innemen; proactiever, HR business partner, etc. Het komt op mij over als uitkomsten van een onderzoek. In die zin vind ik dat ''oude wijn, nieuwe zakken''. Dat roepen wij P&O-ers namelijk al jaren. Ik zie het dan ook meer als bevestiging dat volgens de correspondenten dat in elk geval nog niet is gelukt. Hun waarneming staat natuurlijk los van de vraag of ze als toetreders op de markt al een gefundeerde mening over kunnen hebben.
Aan de reacties te zien op het artikel is het in elk geval een onderwerp wat leeft.
Reactie: Remco
Dat komende generaties anders tegen werk en met name werk-prive aankijken, dat schrijf en roep ik ook al jaren. En er zijn opnieuw weinig personeelmensen die daar rekening mee houden.
Ze denken nog steeds in de starre modellen van de jaren '80 waaronder een werkweek van 40 uur. Het enige waar beweging in heeft gezeten is de negen tot vijf standaard.
De komende generaties willen geen 40 (36) uur werken en ook geen standaard 8 uur per dag. Ze willen meer vrije tijd, minder werkdagen, waardoor er nog minder arbeid beschikbaar komt>
daarop anticiperen? Ja, de oplossing hebben we op de plank liggen.
Reactie: @All met 15 respondenten is dit natuurlijk geen wetenschappelijk onderzoek en komt het ook niet in de buurt.
In die zin is de titel dus ook misleidend
@ Ad volgens mij staat er 'de administratieve (HR) taken ofwel volledig intern geautomatiseerd ofwel uitbesteed'. Dat is iets anders dan dat heel HR (of personeelzaken, personeelsmanagement, P&O) zou moeten worden uitbesteed
@Trudy en @Nanne zo langzamerhand is de algemene mening inderdaad geloof ik wel dat de verschillen binnen een generatie net zo groot zijn als tussen generaties
Dit 'onderzoek' heeft zich gericht op mensen die nu of binnenkort de arbeidsmarkt betreden, vaak aangeduid met generatie Y
@Hielke wat mij betreft klopt de uitdrukking 'toekomstig HR talent' niet. het zijn nu talenten en, hopelijk voor hen, in de toekomst vakvolwassen professionals, beslissers of beďnvloedvers
@Hielke in welke zin is de toekomst al lang begonnen in dit verband?
@Hielke waarom zou je niet in een meer continu proces feedback op je werk kunnen krijgen in plaats van slechts eenmaal per jaar of helemaal niet? Leidinggevenden die hier geen tijd voor vrij willen maken zitten wat mij betreft op de verkeerde plek. Sterker nog, misschien is bezig zijn met de ontwikkeling van de medewerker wel de kerntaak van een leidinggevende. Medewerkers hebben bovendien ook recht op meer regelmatige feedback. Dit hoeft overigens niet altijd van de leidinggevende te zijn.
@Ad, @Trudy en @Daan ik kan mij voorstellen dat de generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt wel degelijk andere wensen ten aanzien van werk, feedback en ondersteuning heeft dan 30 jaar geleden. Maar als de bevindingen in hoofdlijn hetzelfde zijn als destijds dan volstaat het mijns inziens niet om dit vast te stellen en de onderhavige bundel interviews af te doen als 'we dronken een glas, deden een plas en...' Kennelijk verwachten mensen uit alle generaties iets anders van werk als ze jong zijn. En verandert er naarmate de jaren verstrijken niets. Iets waar kennelijk ook de 'ouderen' niet tevreden mee zijn.
Blijven afvragen waarom er niets verandert of wanneer er nu eens iets verandert voegt dan weinig toe. Ik ben benieuwd naar analyses en oplossingen
@Nanne dank!
Voor de volledigheid, vanuit HRcommunity ben ik een van de opdrachtgevers van dit onderzoek (wat niet wil zeggen dat ik alle conclusies of aanbevelingen per se onderschrijf)
Reactie: Ik realiseer mij dat elke ‘onvermijdelijke' human restructuring binnen een company juist van de reguliere office staff op die tijdstippen de nodige inschikkelijkheid vraagt, omdat dit immers deze vastgeroeste mensen weer in beweging moet brengen. Ik vraag ook altijd begrip, tegen de achtergrond van het feit dat deze human restructuring in het belang van de company is. Het zijn dan juist de managers zoals Ikzelf welke deze zware kar moeten trekken met als objective het hierdoor opgeschoonde schip door de crisis te loodsen. Men zegt niet voor niets “the captain should stays till the end”
Reactie: Dat is best een bijzondere oproep van het MHP. De vakbonden die aan tafel zitten wijzen het plan faliekant van de hand, en terecht. Hoger personeel levert straks nog meer in dan de 23% die jongeren kwijtraken. En de oproep is om de minimale handreiking naar 1,85% te honoreren. Laten we hopen dat de eerste kamer het hele plan naar de archiefkamer verwijst en laat het kabinet besluiten een alternatief te zoeken, bijvoorbeeld in een rendementsheffing op de pensioenvermogens. Een heffing zoals alle leden van het MHP al sinds jaar en dag betalen over hun eigen vermogen. Dat is het enige haalbare alternatief om zowel staatskas als ook de pensioenkas op orde te krijgen en te houden.
Reactie: Er hoeft natuurlijk ook een stuk minder personeel te worden aangenomen in tijden van crisis. Wel goed om te lezen dat de HR-afdelingen een uitdaging zien in het tegemoetkomen van de ontwikkelingsbehoefte van personeel.
Reactie: Klanten communiceren over verschillende kanalen en eisen uitstekende klantenservice. De digitale en mobiele omgeving versterkt deze ervaring en verhoogt concurrentie uit een onverwachte hoek. Sleutel tot succes zijn gepersonaliseerd marketing campagnes in combinatie met real-time marketing en customer analytics. Om dat te bereiken moeten gegevens afgestemd worden op de behoeften van de klant. Krappe budgetten maken het niet gemakkelijker, marketing technologie wel.
Reactie: Van Big Data wordt veel gebruik gemaakt door Marketing. Lees voor een goed begrip over Big Data ook het Engelstalig artikel ''What The Hell Is ... Big Data?'' http://linkd.in/11XLc2k
Reactie: Risico's op het gebied van Social Media worden vaak onderschat. Denk aan reputatie- en imago schade. Helaas is het bij de meeste bedrijven gebruikelijk om ad-hoc te werken op het gebied van Social Media. Een strategische aanpak helpt u positieve resultaten te boeken.
