Reactie: ''Het is opvallend om te zien dat een groot deel van de Nederlandse studenten een carrière in het buitenland ambieert. Uiteraard zijn er bij Nederlandse organisaties, zoals ASML, ook voldoende internationale mogelijkheden. Zo werken er bij ASML meer dan 72 nationaliteiten en bieden we verschillende functies aan met mogelijkheden tot een kort of langer verblijf in het buitenland,'' zegt Hank Oosterbaan, Global Manager Labor Market Communications bij ASML.''
Reclame? Of hoe is dit onderzoek gedaan?
Want wat voor resultaat verwacht je, als in deze crisistijd een groot internationaal bekend en gerenommeerd (Nederlands)bedrijf studenten vraagt 'Ambieer jij een carrière in het buitenland?'
Ik weet natuurlijk niet of dit zo gegaan is.
Reactie: Lean, Operational Excellence, World Class Manufacturing, 6 sigma, etc. Eigenlijk is het allemaal hetzelfde. En om de echte onderliggende principes in de organisatie te krijgen, is veel tijd en geduld nodig. En niet op de laatste plaats ook draagvlak, top en de rest. Het zal in de meeste organisaties neerkomen op een cultuurverandering en dat verandert nu eenmaal niet in een korte termijn.
Reactie: Let bij het benoemen van het probleem op je verwoording. Zorg ervoor dat de lager opgeleiden zich niet ook 'lager' gaan voelen, of zo behandeld voelen. Laat ook niet de hoger opgeleiden hun 'taal' aanpassen zodat de lager opgeleiden zich dom voelen, of behandeld voelen alsof ze dom zijn.
Dit alleen al kan een van de onderliggende oorzaken zijn, waardoor de communicatie stroef verloopt. Lager opgeleiden voelen zich als dom behandeld, hoger opgeleiden voelen zich wellicht beter en/of gefrusteerd door het niet begrijpen van de lager opgeleiden, waardoor beide groepen niet meer met elkaar willen communiceren en elkaar niet meer WILLEN begrijpen.
Reactie: Hi Solange, inderdaad: anders. Heb net de erfenis gezien van een ''te empatische'' (bestaat niet maar je begrijpt me) managementstijl .... tijd voor ingrijpen! Empathie komt hier volgens mij ook in alle gradaties (0 tot 10) voor net als waar dan ook volgens mij!
Pam (in dezelfde tropen.)
Reactie: Ik vind het gegeven advies onjuist. Bij een vertrouwenspersoon, een bedrijfarts, een psycholoog of een bedrijfsmaatschappelijk werker kun je je eigen verhaal wel kwijt, maar dit verandert de situatie niet. Zij zullen de pester nooit aanspreken, dus het pesten gaat door. Pestgedrag ligt primair aan het gebrek aan sociale vaardigheden van de pester, niet aan die van de gepeste persoon, wat wel heel vaak wordt gedacht. Wel kan je door pestgedrag zo onzeker worden dat je je sociale vaardigheden zoals voor jezelf opkomen verliest.
Het is juist uitermate belangrijk om met collega's te overleggen over wat zij van de desbetreffende collega en het getoonde gedrag vinden. Pesten los je op in de groep, de groep bepaald welk gedrag wordt getolereerd en welk niet. Steun zoeken in de groep is daarmee dat wat echt helpt. In je uppie staand voor jezelf opkomen heeft in gegeven situatie het minste zin, want lokt alleen nieuw pestgedrag uit van de pester. Die denkt namelijk dan hzji het getoonde gedrag gewoon kan maken, dat jij je hoort aan te passen. Zo hoor je bijv. je plaats te kennen, als het om een manager gaat. Een gelijkwaardige collega zal negatief over je praten met anderen. Beter is als je zelf met de anderen spreekt, zodat die het verhaal van 2 kanten kunnen horen. Kortom, laat je nooit isoleren van de groep, en kies ook juist nooit voor zelfisolatie, dat is funest voor je plek in de groep. Dat is exact dat wat je tot makkelijk slachtoffer maakt. Het enige dat helpt is dan ook als anderen voor jou opkomen. Officiele functionarissen zullen dit zelden of nooit doen. Kennen ook vaak de pestende collega niet, je medecollega's wel. Misschien voelen die zich ook wel gepest door dezelfde persoon. En misschien weten zij een betere manier om met de bewuste persoon om te gaan, hebben ze een lumineuze tip. Ze weten ook tijdens een bijeekomst hoe jij je gekleineerd voelt bij bep opmerkingen en kunnen op de rem staan. Als je dat zelf in je uppie doet, ben je vaak lastig of lichtgeraakt. Kortom, terugroddelen is de beste manier om je plek in de groep te waarborgen. Levert in ieder geval meer begrip voor jouw positie en ervaring dan je mond houden. Wel graag met de nodige oprechtheid, anders wordt je zelf pester.
Reactie: Beste Astrid, zonder in herhaling te willen vallen; ''Ik ben het met Desiree eens dat in Zuid Europa de heren in overhemden met lange mouwen en in pak lopen''. Berlusconi en de maffia lopen in Zuid Europa zo gekleed. I rest my case.....
laten we inderdaad voor meer meetbare performance gaan. Dat versterkt L&D als beroepsgroep en daar wordt iedereen beter van. Niet in de laatste plaats onze klanten. Wij zitten dus op een lijn. Wie volgt?
Reactie: kennen jullie het programma undercover boss uit de USA? daar loopt de baas een dag of langer mee met het personeel op de werkvloer en komt dan alle problemen en of tekortkomingne van zijn/haar eigen organisatoe tegen en kan dus zo ook ''levellen'' met de werknemers. het is het praktizeren van empathie wat heel veel meer waard is dan welke ander skil dan ook! hier in de tropen doen we het anders!
Reactie: Prachtig idee Jos, Performance Lane, een mooie manier om de Learning Lane de 21e eeuw in te trekken.
Het lijkt spannend te zijn voor L&D professionals om te focussen op performance i.p.v. op leren. Datzelfde geldt overigens voor hun klanten, die ook maar al te graag vervallen in magisch denken als het gaat om de effectiviteit van (e-)-leeroplossingen. Wat we als L&D professionals te leren hebben is het gesprek over performance aan te gaan met onze opdrachtgevers en samen met hen en andere professionals te zoeken naar hoe die performance tot stand te brengen. Dat heb je natuurlijk al lang geleden beschreven in Liever (g)een training. Misschien dat de Performance Lane ons op weg naar betere L&D performance brengt?
Reactie: Ik heb het zelf 2 keer meegemaakt dat ik een bedreiging vormde vanwege mijn integriteit in een cultuur waar dit niet gewaardeerd werd. Beide keren heb ik op een gegeven moment zelf aangegeven dat ik zo niet verder wilde. Hoewel er gedeeltelijk steun was, heeft het 2 keer geleid tot ontslag. Ik vind dan ook dat er veel meer gedaan moet worden binnen organisaties. Als puntje bij paaltje komt capituleert men blijkbaar graag om een beter beeld van zichzelf en de werkelijkheid naar de buitenwereld hoog te houden. Liever dat dan dat men de werkelijke oorzaken aanpakt. Dat is jammer, er wordt al te vaak getolereerd dat gewenste veranderingen niet behaald worden. Het zou schelen als er doorgepakt wordt in plaats van bakzeil halen voor hen die belang hebben bij in stand houden van ongezonde en oneerlijke bedrijfsculturen. Transparantie en aanspreken kan confronterend zijn doch het levert uiteindelijk een prettiger werkklimaat op voor allen. Men moet dan wel zijn eigen proces willen en durven aangaan in deze. Ook al is ontslag niet leuk, het is nog altijd beter dan mijn integriteit te verkopen en uiteindelijk het spel van de pesters mee te spelen.
Reactie: Heel terecht artikel, en des te belangrijker in deze tijden waar er in veel (kennis intensieve)bedrijven over wordt gegaan op Het Nieuwe Werken. Wat vaak een cultuurverandering met zich meebrengt, en daar heb je leidinggevenden voor nodig die des te meer (ook virtueel) aanwezig en bereikbaar zijn. Niet om enkel maar te controleren, wel om richting te blijven geven en anderen te blijven motiveren.
Reactie: Volgens mijn is dat ook de reden dat je leidinggevende bent en het hele doel van het coachen. Managers moeten niet worden opgescheept met een kantoor en zich verschuilen achter waardeloze xls file. Of oh nee dat was feitelijk anders. De rommel waar het hogere kader te lui voor is en in zijn schoenen geschoven krijgen. Werknemers hebben een leidinggevende nodig die er ook voor hun is. Dat is een menselijke basisbehoefte. Hr kan de onnozelheid af worden geleerd en weer eens terug komen uit de roze wolken. De basis van manager zijn is het woord managen. Ook wel regelen. Je personeel is geen irritante huilbui maar een mens. Zo behandel je ze dus ook. Een beetje goed manager heeft deze skills uit zichzelf en helaas daar bestaan dus geen boekjes voor om aan te leren. een mans kunnen lezen betekend begrijpen hoe die in elkaar steekt. Daar worden we voor betaald en zo doen we dat dus ook. De rede da het overal zo waardeloos slecht gaat komt mede door het niet aansturen van medewerkers. Doe je vak als manager eens goed.
