7 maart 2008 -
Managers en directeuren geven de HR-afdeling maar wat graag de schuld van het slecht herkennen en koesteren van toekomstig talent. Maar volgens recent internationaal onderzoek zouden ze eens in de spiegel moeten kijken.
Development Dimensions International en de Economist Intelligence Unit stellen dat de helft van de bedrijfsleiders vinden dat hun onderneming ondermaats presteert als het aankomt op leiderschapsontwikkeling. Ook niet meer dan de helft noemt de eigen onderneming slecht, of hoogstens redelijk, in staat nieuw talent te herkennen. Komt bij dat zes van de tien betwijfelen of ze genoeg talent in huis halen en hebben om in hun behoefte te voldoen.
Woorden versus daden
Het onderzoek brengt tevens een grote kloof aan het licht tussen wat CEO’s vinden dat ze moeten doen en wat ze daadwerkelijk doen. Meer dan acht van de tien stellen bijvoorbeeld dat talentmanagement even belangrijk of belangrijker is dan andere zakelijke prioriteiten, maar slechts een vijfde besteedt er zelf tijd aan en slechts een tiende stelt het onderwerp aan de kaak bij de directie. Deze passieve houding ten opzichte van talentmanagement is des te zorgwekkender nu er steeds meer onderzoeken aantonen dat goed talentmanagement essentieel is voor prestaties, betrokkenheid, werving en personeelsbehoud. Kijk maar naar de eerdere berichtgeving op managersonline.nl.
Verantwoordelijkheid
"Leiders zien het belang van talentmanagement, ze praten erover, ze investeren erin maar ze moeten zelf actie ondernemen en de meesten zijn daar niet bedreven of ervaren genoeg voor," stelt Matt Pease van DDI. "Ze weten dat goede mensen cruciaal zijn voor hun succes, maar toch gaan ze de verantwoordelijkheid ervoor uit de weg." Die discrepantie tussen woorden en daden is des te verrassender omdat de ondervraagde CEO’s alom aangeven dat tekort aan goede mensen hun grootste probleem is. Bij sommigen komt dat omdat ze de verkeerde promotiekeuzes maken, anderen hebben niet genoeg mensen klaargestoomd voor kritieke functies.
Ik ben het helemaal met bovenstaand artikel eens. Talentmanament is erg belangrijk en nodig, willen organisatie succesvol zijn en blijven!
Ik probeer in mijn dagelijks leven iedereen bewust te maken van talentmanament. Wilt u er meer over weten? Neem contact op en wie weet bent u een van de eerste managers, die hier WEL aandacht aan besteed en actie onderneemt!
Een praktisch knelpunt om talentmanagement in de praktijk handen en voeten te geven is dat het de leiding ontbreekt aan de mogelijkheid om - laagdrempelig en logistiek eenvoudig - talenten te meten en te monitoren. Nou, dat knelpunt is hierbij opgelost. Met het nieuwe concept, model en online assessment van Symfoia kan niemand meer beweren dat je niet snel en simpel aan talentmanagement kan doen. Voorwaarde is dat het lijnmanagement en HRM talentmanagement opnemen in resp. hun coaching on the job en in hun managementondersteuning.
Helaas wordt HR, en daarmee talent management en HRD wel met de mond beleden maar zelden op een strategische manier ingezet in een organisatie.
Toen PZ (of erger nog sociale zaken) HR werd kwamen de meeste bedrijven niet verder dan het veranderen van het bordje bij de afdeling en het aanpassen van de naam van het hoofd PZ.
Competentiemanagement is niks meer geworden dan een anderen manier van functiebeschrijvingen, waar grote consulancy bedrijven goudgeld aan verdienden, maar echt competentiemanagement, zoals wij het invoeren, zie je bijna nergens.
Zo gaat het ook weer met HRD en Talentmanagement.
Je krijgt de HR afdeling die je verdient. Bij acquisitie zie ik maar al te vaak dat MD of HRD een kwestie is van ''dat heeft iedereen dus moe'k het ook hebben'' terwijl de juiste geest, de juiste spirit voor HRM al ontbreekt.
helaas gaan maar al te veel concurrenten voor het geld, niet voor de kwaliteit, waardoor HRD, MD, Competentiemanagement en Talentmanagement loze kreten zonder inhoud blijven.
Dus, eerst het management uitleggen waar we het over hebben, de juiste attitude daar creeëren en als dat lukt pas over gaan tot implementeren.
Betrek eens een professionele beroepscoach in de begeleiding van uw talenten. Ik wil niemand tekort doen en zeker niet uw HR afdeling. Het is belangrijk dat er aandacht is en blijft voor human resources. Bedrijven die dat tenminste onderkennen kunnen zich onderscheiden bij het aantrekken en zeker bij het behouden van talent. Coaching door een externe coach is daarbij een belangrijke ondersteuning. Het is een vak om te ontdekken wat de drivers en de motivatoren van mensen zijn. Het opsporen van belemmeringen die mensen zichzelf onbewust opgeleggen is een discipline die de beroepscoach beheerst. De onafhankelijk positie van een externe coach biedt een veilige omgeving aan uw talent. Daardoor kan die meer van zichzelf laten zien. Stappen naar meer arbeidsvreugde, energie, loopbaanwensen en competentieontwikkling kunnen in samenspraak met de coach en de organisatie in planningen en budgetten worden vertaald. Voor de organisatie betekent dit tevreden mensen die lekker in hun job zitten en dus minder verloop.
Een vriendelijke groet van
Bert Huisman
Manyways Coaching
marielle mellink
|
|
2
-
03
-
2009
|
18
:
56
uur
''First Break All The Rules'' van Marcus Buckingham & Coffman, is een boek wat over dit topic een interesante invalshoek geeft. Echt een aanrader voor velen managers. voor echte time-managers is er ook een audio versie te verkrijgen.
Ik kom zelf uit verschillende organisaties waar talent niet/nouwelijks opgemerkt werd. Dit heeft zoveel nadelige gevolgen, want niet iedereen heeft talent voor alles, (tuurlijk kan je veel leren) maar als verkeerde mensen op de verkeerde plaats staan werk je lang niet zo efficient en effectief als je potentie.
Een echt standpunt waar ik over struikel is nog steeds dat (naar mijn mening) HRM niet uitbesteed kan worden (ook niet naar een aparte afdeling).
