zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
weblog
 

De organisatie bestaat niet (lang leve de organisatie)

Door: Ilja van Roon ,   19-04-2006,   06:52 uur
 

De term ‘organisatie’ lijkt te impliceren dat er een eenduidige, monolithische entiteit is die zich in samenhang voortbeweegt. Eigenlijk spreek je dan over ‘dé organisatie’. Maar bestaat die ook echt? Zijn organisaties niet veelal een chaotisch samenraapsel van afdelingen, projecten en allianties die primair hun eigen zelfbehoud en welzijn nastreven?


Wat is de grote aanname in de volgende fictieve uitspraken?

• “Onze organisatie staat voor professionaliteit, klantgerichtheid en innovatie.”
• “Wij willen door de organisatie heen al onze processen standaardiseren.”
• “Mensen zijn de grote kracht van onze organisatie.”

De aanname is dat ‘de organisatie’ iets coherents en monolithisch is. Een eenduidig ding in plaats van een complex proces. Een entiteit waarvan de onderdelen – elk gespecialiseerd in het uitvoeren van een afzonderlijke taak - in harmonie samenwerken voor het welzijn van het geheel. Met aan de top een wijs brein dat zorgt dat dé organisatie op efficiënte en verantwoorde wijze tot grote daden komt.

Ik hoor je al denken: niet in mijn organisatie!

Je bent niet alleen. Als we de analogie volgen van de organisatie als menselijk lichaam, dan hebben organisaties vaak in meer of mindere mate last van meervoudige persoonlijkheden, auto-immuunziekten en kankerachtige vergroeiingen. Of Touret, ADHD of ouderwetse grootheidswaanzin. Of ze hebben vetzucht - waardoor er meer wordt geconsumeerd wordt dan nodig is – of ze zijn verslaafd aan roken - een lekkere maar slechte (budgettaire) gewoonte die maar niet wordt aangepakt.

Broederlijk
Ik zie het bij de multinationals van deze wereld, met hun miljardenbudgetten, divisies met tienduizenden mensen en kantoren op verschillende continenten. Naar buiten en naar binnen toe wordt – veelal vanuit de top - een beeld geprojecteerd van een uniforme entiteit met een eenduidige missie, visie en strategie. Er is een overkoepelend merk, een coherent verhaal in de vorm van bijvoorbeeld een jaarverslag en een portfolio van producten of diensten. En natuurlijk is er een interne cultuur met duidelijk gedefinieerde normen en waarden en personeel dat gebroederlijk de verwachtingen van de klant overtreft. Oh, en de organisatie is vanzelfsprekend ‘toonaangevend’.

Juist.

Intern is echter een ander verhaal te vinden. Een verhaal van afdelingen/divisies die langs elkaar heen werken of elkaar zelfs beconcurreren op mensen en middelen. Van processen die slecht op elkaar zijn afgestemd en overnames die onvolledig zijn geïntegreerd. En van lokale biotopen die zich weinig aantrekken van de door Corporate Communication verkondigde boodschap van eenheid en broederschap. En het mooiste: net als het een beetje begint te lopen, komt er een nieuwe CEO met dadendrang.

Tegenstrijdig
Er lijken dus twee tegenstrijdige perspectieven te zijn. Aan de ene kant het beeld van een monolithische eenheid, die met opzet zowel naar de binnen- als buitenwereld wordt geprojecteerd. En aan de andere kant een beeld van interne diversiteit en dynamiek (als de zaken goed gaan) of chaos en anarchisme (als het tijd is voor een nieuwe CEO). Sluiten deze twee zienswijzen elkaar uit of zijn ze complementair aan elkaar? Hoe moet je als manager of leider omgaan met deze dualiteit? Hoe doe je er je voordeel mee?

“Never ruin a good question with an answer,” zei iemand onlangs tegen mij. Toch een voorzet van mijn kant: de positie die je inneemt binnen de organisatie is veelal bepalend voor het perspectief dat je kiest. Hoe dieper in de organisatie je zit, hoe eerder je geneigd bent de lokale dynamiek te zien en de samenhang uit het oog te verliezen. Hoe hoger in de boom je zit, hoe groter de kans dat je de organisatie ten onrechte beschouwt als een geheel met één identiteit, één toekomst en één ontwikkeling.

Elegantie
Het is in mijn ogen geen of-of keuze, beide perspectieven zijn valide en vullen elkaar aan. Medewerkers moeten leren inzien hoe hun handelen effect heeft op collega’s in andere bedrijfsonderdelen. En leidinggevenden aan de top – die vaak werken met geaggregeerde data en zich (hopelijk) bezig houden met ‘big picture’ strategische onderwerpen – moeten zicht blijven houden op de stukjes en de onderlinge dynamiek daarvan. Als een van beide perspectieven de overhand neemt, zal schaalvergroting samengaan met verlies aan efficiëntie en samenhang.

Wellicht dat we inspiratie kunnen putten uit het menselijk lichaam, dat op elegante wijze beide perspectieven in zich verenigt. Op micro niveau: triljarden cellen, stofwisseling, celdeling, het immuunsysteem. Op micro niveau: een krachtig brein, handige ledematen, een uitgekiend systeem van botten, spieren en pezen. Eenheid in verscheidenheid. Dus de volgende keer dat iemand het stellig over ‘dé organisatie’ heeft, denk dan even aan je lichaam en probeer de ander de andere kant van het verhaal te laten zien.


 
 Doorsturen    7 reacties

 
 
 
Over de auteur:
Ilja van Roon (Lucid Communication) writes about global business, geopolitics, and technology for Fortune 500 executives, government ministers and entrepreneurs. His book Capture. Deliver. Excel. explains how to apply the principles of business writing and is available as a free download.
 

Laatste weblogs

  Waarom werkstress niet tot burn-out leidt
  Projectmanagement is ook bier en bitterballen!
  Hoe bespeelt u koppige klanten?
 
reacties
 
Randy Kiemeney  |   | 
19-04-2006
 | 
14:30 uur
Ja, het lichaam is een uitgebalanceerd systeem waarbij alle de rollen van de diverse onderdelen helder en op elkaar afgestemd zijn. De onderdelen ontstaan door celdeling die een vast programma volgt waardoor deze onderdelen bij vrijwel ieder mens eenzelfde samenspel vertonen.

Bij organisaties ligt dat anders. De opzet van een organisatie kan afwijken van hoe deze er later uitziet. Dat heeft te maken met strategie en de wijze waarop deze strategie ook gerealiseerd is of kan worden.
Een strategie moet ook van tijd tot tijd worden herzien en daarom is verandering geen vraag maar een kwestie van tijd.

Een organisatie kun je daarom niet echt met een lichaam vergelijken. Toegegeven ... in de meeste gevallen is de wijze waarop een organisatie wordt gepresenteerd naar buiten toe (of dit nu intern of extern is) conflicterend met hoe de interne processen verlopen. En hoe groter een organisatie, hoe groter dit probleem wordt.

Dat neemt niet weg dat dit geen onvermijdelijk iets is. Als je een expliciete bedrijfscultuur hebt geïmplementeerd en hierop ook je werving & selectiebeleid, je opleidings- en coachingsprogramma en je beloningsstructuur hebt afgestemd, dan is er een kans dat je gelijkgestemde zielen in huis haalt. Dit is niet meer dan een basis ....
Heb je een bijvoorbeeld een organisatie volledig ingericht op basis van het 'business balanced scorecard' model, dan roep je niet alleen dat personeel je belangrijkste asset is, maar dan monitor je de impact daarvan dat en stuurt daarin bij.

Bij veel Aziatische bedrijven moet je als manager eerst op de werkvloer hebben gewerkt, liefst bij verschillende afdelingen. Dat maakt het mogelijk om een breed organisatieperspectief te verkrijgen. Daarnaast is en blijft communicatie een doorslaggevende factor. Als je op de werkvloer niet duidelijk kunt maken wat de strategie is, welke richting de organisatie uit gaat / wil, wat er van iedereen verwacht wordt, enzovoorts, dan heb je de meeste kans dat de organisatie als een emmer los zand fungeert.
Dan maakt het uit met wie je te maken hebt als klant en vormt die ervaring zijn beeld van de organisatie. Ongestuurd en afhankelijk van personen dus. Het kan dus wel, maar je moet er wel wat voor doen.

Toegegeven, bij grotere bedrijven die ook nog eens te maken hebben met overnames en fusies (en dus vermenging van verschillende bedrijfsculturen) is het allemaal veel lastiger. Maar ja, daarom worden topmanagers toch ook zo goed betaald ;-) ?
Henk-Jan Winkeldermaat  |   | 
21-04-2006
 | 
15:53 uur
Ik heb het gisteren nog weer eens een spreker horen zeggen. Het lichaam kent een keihard, maar fijn systeem: alles wat niet goed is gaat er onherroepelijk uit. Binnen organisaties en in onze samenleving ligt dat wat gevoelig.
vmaas60@yahoo.com  |   | 
27-04-2006
 | 
14:27 uur
Dit is gewoon de titel van een boek dat al geschreven is.

Geleuter - niets nieuws.
A.J. (Thon) Schreuders  |   | 
1-05-2006
 | 
10:46 uur
Als 30 jaar praktiserend fysiotherapeut/haptonoom, die sinds 1998 in het P&Ovak is geland, heb ik al vaak de vergelijking gemaakt tussen organisatie en het menselijk lichaam. Wat enorm opvalt is dat de onderlinge communicatie in het menselijk lichaam tussen de verschillende onderdelen van een hoog verfijnde onderlinge afstemming mogelijk maakt. Zo'n verfijnde communicatie heb ik in nog niet een organisatie aangetroffen.
Het gevolg hiervan is dat organisatieonderdelen zaken regelen en vervolgens de verantwoordelijkheid daarvoor neerleggen bij de "organisatie". Het is deze splagaat waarbij verantwoordelijkheden van onderdelen worden weggelegd bij het collectief, die veel ruis, tijd, geld en energie kost.
Als dit in het menselijk lichaam gebeurt ontstaat er posttraumatische stressdydstrofie en moeten uiteindelijk lichaamsdelen worden geamputeerd!
heer Diederik Hanssen  |   | 
12-05-2006
 | 
14:36 uur
Voor mij is een organisatie een organisch geheel van mensen die in bepaalde combinaties samenwerken om bepaalde resultaten te realiseren. De samenhang van dit organisme staat in functie van wat gerealiseerd wordt waardoor het gekend wordt door een aantal wetmatigheden van handelen. De strakheid van het geheel "organisatie" wordt sterk bepaald door de aard van de te realiseren diensten of producten, de wijze van samenhang in de noodzakelijke processen, de bedrijfsvoering, de menskracht en -energie en daarnaast hangt dit ook samen met de interactie van medewerkers. Een organisatie is net als een slang, zij kronkelt zich een weg naar een bepaald doel en zoekt steeds de optimale wijze om die weg te vervolgen. De rol van de leider is dan ook te leiden binnen de gemaakte beweging waarbij de energie gericht is op het resultaat en het te bereiken doel, het doel wat afgesproken is tussen leider en medewerkers. De kracht is dat de medewerkers constant de zinvolheid van zijn inspanningen ervaart en er zelf gelukkig van wordt. De fundamentele vraag blijft steeds waarom zijn we op deze aarde met een organisatie en vanuit dit oogpunt zetten we de energie in tot het realiseren wat we onderling hebben afgesproken wat we zouden realiseren. (bijvoorbeeld: een school heeft tot doel kinderen te leren zich te ontwikkelen om zo zich te kunnen handhaven in een maatschappij en zinvolheid van eigen leven te geven.)
Hans Egtberts  |   | 
27-05-2006
 | 
13:24 uur
In mijn adviespraktijk heb ik jarenlang mensen voorgehouden dat ik nog nooit een "organisatie" gezien heb. De term "organisatie" is afgeleid van het werkwoord "organiseren" en dat is precies wat iedereen probeert te doen: mensen en - daar waar relevant - machines of apparatuur zo ver te krijgen dat het een samenhangend geheel wordt, dat min of meer coherent en constructief dezelfde kant op gaat. De denkfout is nu juist dat dit organiserend geheel vergelijkbaar zou zijn met een (menselijk) organisme. Misschien is dat wel het ultieme doel, maar de organiserende mens is verre van in staat deze mate van interne samenhang, afstemming en communicatie te halen.
Waar hebben we het dan nog over? Een "organisatie" is een sociaal construct, een institutie zo u wilt, en er gaat heel veel tijd, energie en frustratie in zitten om "de kikkers in de kruiwagen te houden". Cultuur, structuur, processen en procedures worden aan de lopende band ontwikkeld of gewijzigd ... en - ondanks al deze inspanningen - blijken mensen bereid en in staat om met elkaar producten en/of diensten te leveren. Hoe is dat in hemelsnaam mogelijk? Welnu, het antwoord is simpeler dan menig adviseur u probeert te "verkopen": mensen zijn bereid om het eigen belang te combineren met een vorm van gemeenschappelijk belang, aangezien ze op eigen kracht niet in staat zijn tot de prestaties die ze gezamenlijk wél kunnen leveren. En deze vorm van samenwerking kan her en der geoptimaliseerd worden. Want hoe beter ze samenwerken, hoe minder energie ze hoeven te steken in het zelfde resultaat. Maar laten we daarbij nooit in de valkuil stappen een samenwerkingsverband van individuen te vergelijken met een organisme: in beide gevallen bestaat er een afhankelijkheidsrelatie maar ik heb nog nooit een hart of een lever (of welk ander onderdeel van het menselijk lichaam ook) zelfstandig zien functioneren. En dat kunnen mensen dus wél.
Daarmee valt elke vorm van vergelijking weg. En blijft er een samenwerkingsverband van mensen over: met een beetje geluk kunnen we ze zo ver krijgen de energie die ze in dat samenwerkingsverband steken optimaal in te zetten voor dat gemeenschappelijke resultaat. De organisatie bestaat niet, lang leve de samenwerking!
Koen Dumont  |   | 
1-09-2006
 | 
14:44 uur
Bij een gezonde, gelukkige mens is er een goede afstemming van lichaam en geest. Daarbij zijn twee zaken belangrijk: bewustzijn van de processen die lichaam en geest sturen, en de wil en wijsheid om die processen goed te laten verlopen.

Als je ziet hoeveel moeite het kost voor een persoon om zijn eigen lichaam en geest te sturen, dan is het niet verwonderlijk dat het sturen van al die processen binnen de complexiteit van het bedrijfsleven nog veel moeilijker is.

Als we bedrijven gaan meten tegen ons ideaalbeeld, leidt dat sowieso tot frustratie. Misschien helpt het om eerst eerlijk in onszelf te zoeken van wat verkeerd gaat en dan dat stukje inzicht los te laten op onze professionele omgeving.
Groeien als organisatie betekent dat we de moeite doen om de losse onderdelen wat beter in elkaar te passen, groeien als individu betekent dat net hetzelfde, maar dan in het eenvoudiger kader van 1 lichaam en 1 geest.

Beide processen vereisen eerlijkheid, kwetsbaarheid, openheid, constante discipline, bewustzijn en waakzaamheid, een goede wil en een stuk inzicht in de wetten die liggen in de natuur van het object (mens/bedrijf).

 

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
 
Meer dan 100 gratis checklists voor ondernemers. Op Brisk Magazine, internetmagazine voor ondernemers.
Bescherm uw data - infographic over informatiebeveiliging
reacties
Ambitie beschikbaarheid breedbandig internet komt met huidig beleid in gevaar (1) 
70 procent werkgevers ontvangt CV’s met leugens (4) 
Online gokken mogelijk toegestaan (1) 
Werkgevers onderschatten risico’s van geldgebrek bij personeel (3) 
Student wil niet lenen (1) 
42 procent werknemers wil verbod op bereikbaarheid buiten werktijd (2) 
Bijna alle Nederlanders ervaren werkstress (5) 
beurs
Stijgers Dalers
Yatra 5.4  6.3 %
Altice 8.52  5.2 %
Advanced met 39.43  4.4 %
TNT express 8.45  -9.5 %
Doc data 0.45  -4.3 %
Brill kon 34.51  -2.8 %
Positieve onderzoeksresultaten Galapagos met cystic fibrosis
D'Ieteren in onderhandeling met Amerikanen over Belron
Einde cijferseizoen betekent blik op macrodata
meer beurs
top10
Waarom werkstress niet tot burn-out leidt
Hoe u medewerkers stimuleert regie over ontwikkeling te nemen
Managers hebben weinig benul van werkstress onder werknemers
#MeToo: Gevolgen nog veel ernstiger bij intimidatie
Tanja Roeleveld verkozen tot ‘MVO-manager van het jaar’ 2017
Zeven trends die zakelijke IT-omgevingen een boost zullen geven
2018 wordt het jaar van hivenets, swarmbots en polymorfe malware
Mannelijke mantelzorgers vaker ondersteund dan vrouwelijke
Bedrijven behalen niet meer omzet met digitalisering
Vrouwelijke 35-plussers verdienen nog steeds minder dan mannen
meer top 10
vacatures
meer vacatures