Verbeter de wereld en begin bij de organisatie!

Wie heeft niet de ervaring dat het mogelijk is beter te presteren in organisaties als blokkades uit de weg worden geruimd? Of dat professionals eerder goed presteren ondanks dan dankzij de organisatie? Over performanceblokkades als factoren die door managers kunnen worden gestuurd.

Stel uzelf, uw medewerkers of anderen de even eenvoudige als confronterende vraag:
‘Kunt u beter presteren dan u op dit moment daadwerkelijk doet?’

Het antwoord is vrijwel altijd eensluidend: ‘Ja!’ Tijdens trainingen, seminars en individuele gesprekken geven alle mensen ons steeds hetzelfde antwoord. Ook Stolovitch (2004) rapporteert dat hij van duizenden mensen nog nooit een nee als antwoord heeft gekregen.

Dit is toch op zijn minst opmerkelijk. Als iedereen denkt beter te kunnen presteren, dan is er dus ruimte voor verbetering. Logisch om dan door te vragen. Er zijn blijkbaar belangrijke blokkades die mensen in hun functioneren belemmeren.

Hierna zes cruciale factoren in het model van Gilbert, die van invloed zijn op het presteren van mensen in organisaties. Kies één factor waardoor de eigen prestaties op dit moment onmiddellijk verbeteren.

Zes factoren in het model van Gilbert (1996)
1. Fysieke middelen
Voorbeelden:
o Instrumenten
o Apparatuur
o Technologie/ICT
o Voldoende budget voor projecten
o Infrastructuur

2. Structuur/proces
Voorbeelden:
o Logische overlegstructuur
o Steun van het management
o Realistisch beleid
o Logische processtappen
o Zinvolle missie

3. Informatie
Voorbeelden:
o Feedback op prestaties (kwalitatief en kwantitatief)
o Duidelijke standaarden
o Feedback van klanten
o Betrouwbare data

4. Kennis
Voorbeelden
o Training
o Job aids
o Coaching
o Training op de werkplek
o Continue ontwikkelen

5. Motieven
Voorbeelden
o Winstdeling
o Erkenning
o Prestatiebeloning
o Bonussen
o Baanzekerheid
o Status
o Mogelijkheden voor groei
o Waarden

6. Gezondheid/welzijn
Voorbeelden
o Stressmanagement
o Meer sporten
o Betere werk/leven-balans
o Beter gezondheidszorgsysteem


Reflectie
Welke factor identificeer jij als de belangrijkste performanceblokkade? En wat betekent dat voor je prestaties?


Thomas Gilbert heeft zes factoren benoemd, die de prestaties van organisaties positief of negatief beïnvloeden.
De factoren een tot en met drie beschouwt Gilbert als externe of omgevingsfactoren en dus buiten de invloed van de professional. Deze omgevingsfactoren sturen het gedrag van de professional(s) binnen organisaties. Dat is logisch. Iedere professional is afhankelijk van fysieke middelen om te kunnen presteren; en datzelfde geldt voor de structuur en de ondersteunende processen én voor de beschikbare informatie over de voortgang van de geleverde prestaties.
De factoren vier tot en met zes beïnvloeden de prestaties van de individuele professional(s). Gilbert ziet dit als interne factoren en dus te beïnvloeden door de professional. Afhankelijk van de hoeveelheid kennis, de motieven en welzijn of gezondheid blijken professional(s) namelijk in de praktijk beter of slechter te kunnen presteren.

Terug naar de vraag over de performanceblokkade. De resultaten van de oefening over de performanceblokkade zijn in vele opzichten verrassend te noemen. Stolovitch (2004) en Dean e.a. (1996), Deming (1996) rapporteren dat circa 75 procent van de respondenten de omgeving (factoren een tot en met drie) als belangrijkste oorzaak ziet van de eigen performanceblokkade. Terwijl circa 25 procent zegt dat de oorzaken in interne factoren (vier tot en met zes) liggen, dus op het niveau van de professional.

Eén kanttekening hierbij: de verhouding in de scores verandert wanneer managers wordt gevraagd de performanceblokkades te benoemen voor hun medewerkers. Ofwel: welke factor belemmert het meest de optimale performance van de door jou aangestuurde medewerkers? De verhouding wordt dan: 58 procent omgeving en 42 procent individu (Stolovitch, 2004). De omgevingsfactor blijft nog steeds het meest dominant. De verschuiving naar professionals is even opvallend als logisch. Managers hebben de neiging om te attribueren naar medewerkers. Dat is niet altijd effectief omdat de meeste performanceproblemen worden veroorzaakt door factoren in de omgeving. Het management is in principe verantwoordelijk voor het inrichten en dus creëren van een effectieve omgeving. Het kan dus voor het management veiliger zijn om factoren in de professionals te benoemen als mogelijke performanceblokkades dan factoren in de omgeving, waarvoor ze in principe zelf verantwoordelijk zijn. We merken daar meteen bij op dat veel managers in het middenkader niet de volledige vrijheid hebben om zelfstandig de volledige omgeving in te richten.

Conclusie
Kortom: de belangrijkste oorzaken van performanceblokkades zijn factoren in de omgeving. En dat terwijl in verreweg de meeste gevallen interventies worden geselecteerd op het niveau van de professional(s). Dan gaat het bijna altijd over training of coaching of een variant hierop. Het ia algemeen bekend dat trainingen en coaching niet vaak leiden tot organisatieresultaten. Toch bloeit de opleidingsmarkt als nooit tevoren. Tijd voor bezinning? Tijd om een andere weg in te slaan? Deel s.v.p. positieve en minder positieve ervaringen over training als middel om organisatieresultaten te boeken.