De HR van Human Relations!
Het klassieke denken in HRM-land leidt niet tot daadwerkelijke innovaties in organisaties. Daar is meer voor nodig. De intenties zijn goed, maar HRM (Human Resource Management) opereert nog steeds voor een groot deel los van de organisatiestrategie, –cultuur en - structuur. Het schort veelal aan een goede interne communicatie om HR als een krachtig instrument te benutten in organisaties.
Klassiek P&O-jasje
De huidige tijdgeest vraagt andere benaderingen van kerndisciplines in organisaties en HRM verandert niet snel genoeg mee. HRM doet onvoldoende mee in de top en zit nog steeds vast gesnoerd in een klassiek P&O-jasje. Daardoor kan het niet voldoende bijdragen aan de innovatie van organisaties. Periodiek worden accenten van HRM wel centraal gesteld, denk maar aan de POP (persoonlijke opleidingsplannen) en competentiemanagement. Die accenten gaan een eigen leven leiden en komen dan bijna los te staan van de rest van het HRM-pallet. Men verzuimt verbindingen te maken, zaken te integreren, processen aan te passen.
De kracht van communicatie
Ik geloof in een krachtige combinatie van HRM en de interne communicatie. Ik zie het werken in organisaties, maar ik heb ook gezien hoe de interne communicatie een bottleneck kan vormen. We hebben onze monden vol van communicatie en ....helaas blijft het vaak daarbij. Toch is het een feit dat bij het maken van interne verbindingen tussen organisatiedisciplines, communicatie het aangewezen instrument is. Niet voor niets wordt communicatie gezien als de software van organisaties. Ik zie HRM niet snel genoeg mee-innoveren, zolang de interne communicatie geen adequate ondersteuning biedt, niet goed op waarde wordt ingeschat en niet goed wordt toegepast.
Goed regelen van HRM-onderdelen
De afzonderlijke HRM-onderdelen, met name de administratieve onderdelen, zijn essentieel voor de monitoring, planning en de ontwikkeling van organisaties. Daar moeten we goed mee omgaan. Het goed en effectief regelen van HR-zaken is voorwaarde. Dat kan door de administratieve en procedurele kanten van HRM goed te regelen met behulp van betrouwbare IT-systemen (E-HRM). Vervolgens kunnen we HR-mensen vrij maken om daadwerkelijk een verschil te maken. Voor de continuiteit van organisaties komt het doorop neer.
Specialisatie is niet gelijk aan optimalisatie
Met outsourcing en shared service centers proberen we tegenwoordig een verschil te maken. Vaak om kostentechnische redenen. Wat is het resultaat? Werkt het? Kunnen de lijnmanagers de HRM-taken aan? Wat is het lange termijn effect? Vragen waarop ik niet een volledig antwoord heb. Echter, door taken te clusteren en uit te besteden en toe te werken naar specialisaties zijn we er nog steeds niet. Specialisatie is niet gelijk aan optimalisatie.
Nuttiger is het om stil te staan wat de toegevoegde waarde van HR nu werkelijk is en wat het moet zijn in combinatie met andere organisatiedisciplines. Vervolgens is de juiste implementatie van belang. Zelfs cruciaal.
Human Relations
Het benutten van de innovatieve kracht van het HRM-vak is evident voor organisaties. Hierbij is de kern van HR wat mij betreft nog steeds geheim voor veel managers en personeelsfunctionarissen. Het gaat namelijk steeds meer om de HR van Human Relations! Daarom is communicatie zo belangrijk. Het wordt alleen maar belangrijker. En daarom is ook gedrag en ontwikkeling van mensen in organisaties belangrijk.
Voor organisaties is het krachtig combineren van HRM en communicatie meer dan een punt van aandacht. Met name voor organisaties die willen innoveren.
Bron: nieuwsbrief ‘Nieuws en kenniscreatie Adimco’
Communicatie is de smeerolie van elke organisatie. Maar er moet dan wel een organisatie zijn die gesmeerd kan worden. Inzetten op Human Resources vraagt meer dan alleen communicatie.
Peter Fekkes
|
|
12
-
10
-
2006
|
08
:
56
uur
Hallo Asha,
Goed dat je hier aandacht vraagt voor de rol van HRM bij inovatie. Wat mij betreft gaat die nog veel verder! We weten immers dat 75% van het innovatiesucces bepaald wordt door sociale innovaties. En sociale innovaties komen niet uit de lucht vallen. Daarvoor is een krachtige HRM visie vereist en draait het om gedragsverandering in de organisatie. En hoewel communicatie hierbij ontegenzeggelijk belangrijk is, wordt gedragsverandering wordt niet bereikt met communicatie alleen.
HRM zal een heldere visie moeten ontwikkelen op zaken als leiderschap, cultuur, creativiteit in de onderneming, intern ondernemerschap, expertiseontwikkeling, samenwerking, het afbreken van koninkrijkjes e.d.
En HRM zal de nek uit moeten steken om deze visie te realiseren. Kortom, met de huidige inzichten in inovatie zou HRM hierin een trekkende rol kunnen vervullen.
Daarvoor dient het HRM denken inderdaad een behoorlijke slag te maken t.o.v. het oude P&O denken. En niet alleen op het gebied van communicatie.
Groet,
Peter Fekkes
www.innoviteit.nl
Rien van der Heijden
|
|
19
-
10
-
2006
|
12
:
48
uur
bij geen enkele beroepsgroep wordt zoveel gesproken over rol en invulling dan bij HRM. Ik heb inmiddels ruim 20 jaar ervaring in HRM en dus al heel wat discussies meegemaakt. Vanuit welk perspectief HRM ook wordt benaderd (in dit geval innovatie) de discussie blijft dezelfde. De vergelijking met smeerolie is interessant. Het lukt maar niet om de rol van HRM te verduidelijken. Dat is ook met smeerolie, we weten dat het nodig is om een motor goed te laten draaien maar hoe dit gebeurt is niet altijd duidelijk zichtbaar. En dat is nou precies waar het om draait, de zaak laten draaien zonder duidelijk aanwezig te zijn, invloed in plaats van macht. Daar is HRM sterk in. Misschien moeten we de olie een "kleurtje" geven voor het zicht.
Marek Jansen
|
|
23
-
11
-
2006
|
11
:
35
uur
"Het lukt maar niet om de rol van HRM te verduidelijken."
Heb je het al eens geprobeerd aan de hand van de volgende website? (Klik hier) maakt het umfeld concreet, dat is weer handig ter illustratie.
