Reactie: Vanaf de eerste zin is dit een humorverhaal. Aantekeningen van management cursus. Een goed leider doet dit van nature en heeft dit soort zaken onder controle. Te veel zogenaamde managers die de kwaliteiten niet bezitten. In 2013 is aangetoont dat alle studies workshops etc totaal geen vruchten afwerpen. Terug naar de tekentafel vrees ik.
Reactie: Leuk leuk. Vooral het woord KPI. Dit item kan beter worden vervangen door kwaliteit per individu. De professional die al enige tijd op zoek is naar een baan die past bij zijn persoonlijkheid heeft grote twijfel over de hr professional die alles uit het boekje doet in plaats van te kijken waar werkelijke kwaliteiten liggen bij werknemers. Daarbij ook nog eens te kijken dat deze persoon hoog in het management heeft kunnen wroeten en weet hoe corrupt dit is. HR verdedigd dit ook nog omdat men anders zelf een enkele reis uitgang kan verwachten. Personeelsuitjes voor teambuilding naar Italie. Na een week moet men nog bijkomen van de alcoholische versnaperingen. Firma eigenbelang en co? Kortom, leuk gevonden maar niet geschoten.
Reactie: De verkopers, marketeers en reclamemakers moeten dat tunneltje voor hun ogen eens weghalen om te zien dat de afgelopen 30 jaar de begrippen ''klant'', ''merk (ze noemen dat ''brand'') weliswaar zijn blijven bestaan, maar totaal anders functioneren.
Klanten staan aan het roer, geven niets meer om een merk, zijn nauwelijks trouw aan een leverancier en laten zich niets meer wijsmaken.
Het ''Liken'' op facebook heeft geen enkele relatie met een voorkeur voor een merk, vaak is het een gewoonte of zelfs een verslaving om even dat duimpje aan te klikken.
De enige categorie klanten die nog redelijk merktrouw is, de 70+, is nauwelijks te vinden op de social media.
Dat marketeers en verkopers steeds maar weer met dit soort onderzoeken komen, heeft volgens mij alleen maar te maken met het ontkenningsproces waar ze maar niet uit willen komen.
Reactie: Het ontbreken van duidelijke randvoorwaarden is funest voor passie. Maar een leidinggevende dient gericht te zijn op het stimuleren en faciliteren van passie, en niet op de randvoorwaarden alleen/zelf. Verder hangt het af van o.a. de zelfstandigheid van de medewerkers hoe autonoom ze kunnen zijn, m.a.w. hoeveel verantwoordelijkheid ze aankunnen.
Ik ben het er pertinent mee oneens dat autonomie afhankelijk is van mode. Integendeel het is voor innovatieve bedrijven voorwaardelijk, en voor steeds meer organisaties juist een poort naar meer en beter presteren. Zeker in de zorg, een sector die ik goed ken, valt hier nog veel op te winnen. Ik noem dit soort leiderschap 'passioneel leiderschap' (google er maar eens op)
Reactie: Je moet inderdaad de diepere oorzaken proberen te achterhalen. Zijn er conflicten binnen het team? Is de missie nog duidelijk? Tegenslagen? Er kunnen dus wel degelijk oorzaken zijn die met motivatie kunnen worden verholpen. In dat verband is het goed om bij je medewerkers de behoeften te onderkennen. Bekijk eerst de evidente behoeften: omstandigheden, loon, verenigbaarheid met familiale omstandigheden e.d. Die zijn het gemakkelijkst op te lossen. Maar vergeet niet te kijken hoe het zit met behoeften van een hoger niveau zoals waardering, zeggenschap (delegeer je wel genoeg?),toekomstperspectief... Misschien zijn je werknemers wel aan een nieuwe en grotere uitdaging toe.
Reactie: De 4 hier genoemde punten gebruikte mijn opa om zijn kinderen op te voeden.
1.''Je mag doen wat je wil, als je maar doet wat ik zeg''.
2. ''Wee je gebeente als je je school niet afmaakt'' en ''Kies een beroep waar je later wat aan hebt''.
3. ''Als je niks zinnigs te zeggen hebt, hou dan je mond'' (Opa was een zwijgzaam type)
4. ''Je kunt niet uitgeven wat je niet hebt, dus als later wat wil, moet je nu gaan sparen''.
Ik zou hier, om de metafoor door te trekken, aan toe willen voegen:
Als je vindt dat al die andere ouders vreselijke kinderen hebben, hoe goed ben je dan als ouder?
Reactie: Wat je ook bedenkt, alles staat of valt met vertrouwen die je als bestuurder/manager/politicus moet verdienen. Anno 2013 is vertrouwen alleen te krijgen door je controleerbaar op te stellen en je boeken door meerdere controleurs te laten checken. En dan nog...Vertrouwen en Transparantie zijn m.i. de sleutels tot het ontwikkelen van een andere visie op organisaties en bestuurders.
Deel de macht, anders komt men het wel halen.
Reactie: Punctueel zijn lijkt me een goed uitgangspunt om bepaalde organisatiedoelen in een bepaald tijdpad te bereiken.
Relationeel gezien (met elkaar) blijkt je aanpak niet (meer)te werken. Waar komt dit door? Hoe ben je in deze rol terechtgekomen?
Het huidige gedrag van je medewerkers is mede het resultaat van je stijl van leidinggeven die waarschijnlijk onveranderd is gebleven.
Worden er periodieke voortgangsgesprekken (HRM)gevoerd met medewerkers? Hoe ontwikkelt het team zich volgens jou mbt samenwerking en taakvolwassenheid?
Reactie: Mooi artikel. Echter, mijn persoonlijke ervaring heeft geleerd dat je mensen een duidelijke leiding moet geven en niet teveel vrijheden. Zo creeer je ook geen voorkeurposities e.d. tussen de Wn's. Tevens ben ik groot voorstander van een persoonlijk beloningssysteem wat individueel gericht is. Dit is het eerlijkst en kun je relatief goed onderbouwen door de prestaties van de desbetreffende WN. Tevens kun je een ontwikkelingsplanning maken met diegenen die het nodig hebben c.q. om de beste mensen kansen te bieden binnen de organisatie op termijn.
Reactie: Een dt-fout is geen onbelangrijk detail. Ze verraadt een gebrek aan kwaliteitszorg. De regels zijn immers bekend, hoop ik toch. Overigens storen die fouten massa's lezers. Dus toch maar uitkijken!
