Talentmanagement: lang niet iedereen is er goed in
Goed uitgevoerd talentmanagement brengt bedrijven succes
23 juli 2007 -
Bedrijven kunnen praten over talentmanagement tot ze een ons wegen, maar in feite is minder dan een derde van de Amerikaanse ondernemingen er ook daadwerkelijk goed in. Managers scheppen graag op over hoe goed ze het talent binnen hun onderneming leiden, maar tenzij de dagelijkse praktijk daarmee overeenstemt – dus wie ze aannemen en hoe ze toptalent behandelen – is het niet meer dan een wassen PR-neus.
Hogere winst
Het is zelfs zo dat ondernemingen die de moeite nemen uit te werken wat talentmanagement daadwerkelijk inhoudt, vaak beloond worden met hogere winstcijfers. Dit stelt het Institute for Corporate Productivity (i4cp) na onderzoek onder meer dan 500 Amerikaanse managers.
Geheime wapen
Uit dit onderzoek bleek dat talentmanagement in de meeste Amerikaanse bedrijven slecht gedefinieerd en slecht uitgevoerd wordt. Minder dan een derde van de respondenten geeft hun bedrijf een hoog cijfer op dit vlak; slechts vijf procent beoordeelt zijn onderneming excellent in talentmanagement. De ondernemingen waar dit het geval is, rapporteren echter wel betere prestaties en hogere winstcijfers. "Het is niet zo vreemd dat goed uitgevoerd talentmanagement leidt tot betere prestaties," zegt Jay Jamrog, senior vice-president van het instituut. "In de huidige krappe arbeidsmarkt is talentmanagement steeds vaker het geheime wapen voor succes. Maar dan moet het wel meer zijn dan een kreet; het moet onderdeel van de bedrijfscultuur zijn en de verantwoordelijkheid moet bij alle managers, dus niet alleen die van PZ, liggen." Het integreren van talentmanagement in de bedrijfscultuur vereist wel goede communicatie omtrent wat het inhoudt en waarom het zo belangrijk is, benadrukt Jamrog.
Wanneer gaan managers weer eens terug naar de tijd dat de afdeling HRM echt zijn werk deed, i.p.v. adviseur spelen van de directie.
Juist deze afdeling heeft de talenten om talenten te ontdekken, te begeleiden en zorg te dragen dat ze door scholing de juiste competenties ontwikkelen.
Ik heb het al zo vaak geschreven, er is een heel goed ITC systeem, waar de werknemers goed toegang tot hebben. Hierdoor krijg je een overzicht (kan één keer per jaar, maar aan te raden minstens 2 keer per jaar) van alle aanwezige competenties binnen het bedrijf.
Door ook de gewenste competenties op te stellen, heb je een goed overzicht waar de sterke en zwakke punten binnen het personeelsbestand van het bedrijf zitten.
Voordeel voor de werknemer, ook hij kan actie op gang zetten om zich te scholen en te verbeteren. Dit systeem bestaat nog niet zo heel lang en wordt op dit moment verbeterd.
Met een beoordelingsgesprek per jaar, waar de “chef” uitsluitend de beoordelaar is, maak je geen talenten en wanneer de chef en de werknemers niet zo goed met elkaar kunnen opschieten, dan weet je van te voren hoe de beoordeling wordt. Dit is al jaren een gemiste kans voor zowel het bedrijf als de werknemer.
Misschien gaan bedrijven de komende jaren eens nadenken, hoe ze aan personeel komen en vooral hoe behoud ik de mensen voor mijn bedrijf.
Want het grootste kapitaal is nog steeds het menselijke kapitaal!
Ik kan de zienswijze en uitspraken van Ron Ladage alleen maar onderschrijven. Het echte HR is een mix van eigenschappen mensen op juiste merite te kunnen beoordelen. Wanneer onverhoopt een bepaalde kennis niet in huis is, persoonlijk of zakelijk, deze op te gaan zoeken om kwaliteit te krijgen.
Immers, het kostbaarste kapitaal is het menselijke kapitaal. Dat betekend in de praktijk ook een keer nee durven te verkopen.
Wat het voorstel van Ron betreft is het een hele gezonde zaak twee maal per jaar eens rustig samen achterover te leunen en eens te kijken wie waar staat, maar meer nog, wie waar wil staan over 3 maanden of een half jaar. Dit vastleggen en opnieuw bekijken later levert mooie situaties op.
Het begint hoegenaamd bij de basis. Er is, bij mijn weten althans, maar 1 Tool die onafhankelijk genoeg de weergave kan geven van het Persoonlijk Potentieel die een Onafhankelijke weergave hiervan geeft.
Dit de groep inzichtelijk te maken is elkaar werkelijk leren kennen en Aansluiten op elkaar en niet invullen. Zo maak je tenminste werk van HR en, helaas, niet wat je vandaag de dag steeds meer en meer ziet, scoringsdrift die de klok slaat.
Bij mijn weten is een stuk kwaliteit nog altijd het behoud van iedereen, zeker niet in de laatste plaats het Persoonlijk Kapitaal.
Talentmanagement is simpelweg het ontwikkelen van medewerkers in lijn met persoonlijke ambities en de ambities van de organisatie; de bedrijfsstrategie. In de praktijk blijkt dit simpele concept voor enorm veel ‘gedoe’ en administratieve rompslomp te zorgen, met als gevolg dat talentmanagement in een hoekje wordt geschoven.
Allereerst heb je een sterke HRM-er nodig, met visie, die continu met de board in overleg is, weet wat er speelt, wat de organisatiedoelstellingen op korte, middellange en lange termijn zijn. Die weet hoe medewerkers strategisch te positioneren om de bedrijfsdoelstellingen te bereiken.
Ten tweede een goede Management Development Manager om managers en talent te ontwikkelen en nieuw talent en potentieel in de organisatie te spotten, te werven, te ontwikkelen en via successionplanning ervoor zorgen dat deze medewerkers op de juiste stoel terecht komen, en dan nog eens verder te ontwikkelen.
In theorie klinkt dit heel logisch.
Om dit daadwerkelijk te implementeren, is een specialistisch Talentmanagement (incl successionplanning, leiderschapsontwikkeling) software systeem onontbeerlijk.
Nadat er voor een ideale gang van zaken (meest effectief, efficient) is gekozen, worden verschillende stappen van het proces in het systeem vastgelegd middels work-flow. Via automatische 'reminders' etcetera weet iedere HRM er, manager en medewerker waar hij op welk moment aan toe is. Carriereplannen worden besproken. Gesprekken en afspraken worden vastgelegd. Deze informatie is toegankelijk voor welke gebruikersgroep u dit noodzakelijk acht. Om de zoveel tijd wordt dit getoetst aan de praktijk. Feedback kan op elk moment, elk tijdstip, elke lokatie (systeem is web-native),aangezien het bedrijf kan kiezen welke medewerkers toegang hebben tot welke informatie. Een van onze klanten, British Telecom, meldde een tijdwinst van 50% door het gebruik van een van onze modules (salaris review). De kosten van implementatie waren binnen een jaar dubbel en dwars terugverdiend.
Het gebruik van een systeem staat HRM-ers toe om daadwerkelijk strategisch bezig te zijn. Een sterkte/zwakte analyse van de organisatie wordt in 'no time' op het scherm getoverd, met een druk op de knop omgetoverd tot aantrekkelijk uitziende rapportages, uitermate geschikt voor board-meetings en presentaties.
Ik werkte vroeger in HR en werk nu bij de Europees marktleider op het gebied van talentmanagement systemen (ontwikkelt specifieke talentmanagement software sinds 1986). Onze klanten (veelal in Nederland) melden ons dat ze nu niet meer zonder zouden kunnen en houden het bijna niet voor mogelijk dat er nog steeds bedrijven zijn die deze processen niet formeel hebben vastgelegd middels specialistische software.
Het merendeel van onze klanten zag, jaren geleden, in de voorspelde krapte op de arbeidsmarkt aanleiding om het talentmanagement proces serieus te nemen, aangezien het belangrijkste doel het behouden en ontwikkelen van medewerkers werd. Bedrijven die dat niet hebben gedaan, kampen nu bijvoorbeeld met vacatures die eindeloos open blijven staan. Personeel stroomt uit om elders aan de slag te gaan, waar men zich beter kan ontplooien. Financiele beloning is daarbij NIET de voornaamste reden. Zelf-ontplooiing is dat wel. Mensen willen leren, zich ontwikkelen, bijdragen. Geef ze die kans. De organisatie profiteert hier direct van. Maak talentmanagement gemakkelijk. Zonder de juiste medewerkers sta je als organisatie nergens!
U slaat, net als dhr. Ladage overigens, in enige mate de spijker op zijn kop. Edoch, er zijn vele manieren om een toetsing toe te passen om de merite van een persoon vast te stellen.
In vrijwel alle gevallen is de participatie van de persoon in kwestie een noodzaak. Immers, mensen hebben nu eenmaal een verschillende perceptie waardoor er ook vervorming op treed. Daarna wordt het feitelijk een verkoop verhaal.
Gelukkig hoeven we deze laatste ervaring niet te delen daar de methode geheel onafhankelijk is en verder niet te manipuleren is. Gelukkig.
Leer ontspannen presenteren met flair. Bent u gewend te presenteren en te speechen, maar wilt u een ware topspreker worden, die iedereen zich herinnert? Of bent u juist een beginneling, die spreekangst en gierende zenuwen wil omzetten naar een ontspannende en overtuigende presentatie? Pieter Frijters coacht en traint CEO's en topmanagers maar ook beginnende leidinggevenden en professionals. Bel 0182 612 345 om uw plek te reserveren of kijk op www.spreek.nl.
Het Handboek Online Marketing (HOM) is een praktisch management- en studieboek dat bol staat van de cijfers, feiten, do's en dont's, praktijkvoorbeelden, interviews, modellen en cases. Het handboek maakt een einde aan het blindelings inzetten van 'zomaar wat online instrumenten'.
