Marketing beter geschikt om personeel te werven dan HR
28 februari 2007 -
Veel bedrijven laten de werving van goed opgeleide mensen over aan de HR-afdeling. Volgens Jaap Kooijman, directeur en oprichter van YER (Young Executive Recruitment), laten ze daarom kansen liggen. HR houdt zich immers meer bezig met beleid dan met actief bewerken van de arbeidsmarkt. De afdeling marketing en sales zou een veel betere plaats zijn.
"Het rekruteren van goede mensen is een vorm van marketing of verkoop. Net als een product moet je ook je bedrijf zien te verkopen aan potentiële werknemers. De koop wordt dan gesloten met een arbeidscontract", aldus Kooijman.
Vak apart Recruitment moet echt als een vak apart worden beschouwd. Het binnenhalen van goede mensen is bepalend voor het halen van de bedrijfseconomische doelstellingen van een onderneming. "Aan jonge goed opgeleide dertigers, veelal met een bachelor- of mastertitel op zak, wordt aan alle kanten getrokken. Ze hebben keus uit veel aanbiedingen en zijn uiterst kritisch. Je moet als bedrijf echt duidelijk maken wat je hen te bieden hebt."
Loyaliteit Daar waar bedrijven nog wel alles doen om de juiste mensen aan te trekken, schieten ze echter vaak schromelijk tekort wat betreft het aan het bedrijf binden van diezelfde mensen, het zogenoemde dichthouden van de achterdeur. "Je moet het potentieel bepalen van de mensen die al binnen zijn en ervoor zorgen dat die langer blijven, dat gebeurt nog onvoldoende. Door de schaarste op de arbeidsmarkt liggen de verhoudingen anders dan vroeger. Veel bedrijven weten niet hoe ze werknemers moeten binden. Loyaliteit is een moeilijk vraagstuk." Mobiliteit De toenemende schaarste bevordert de mobiliteit op de arbeidsmarkt en de doorloopsnelheid van werknemers. "Gemiddeld bleven mensen drie tot vijf jaar op een positie, dat is nu al teruggelopen tot twee à drie jaar. Persoonlijk vind ik twee jaar wel erg kort", stelt Kooijman. "Deze hoge doorloopsnelheid zag je ook tijdens de piek van de internethype toen mensen op basis van fraaie functietitels snel stegen in het bedrijfsleven. Normaal vervul je een job drie tot vijf jaar, die tijd heb je ook nodig om echt iets neer te zetten en op basis van deze prestaties verder te groeien. Dat is een meer stabiele basis."
De jacht op de masterclass is geopend. Inderdaad zijn functietitels belangrijk in deze tijd. Dit moet echter wel samengaan met pretaties. Binden van personeel moet worden gedeeld met doorgroeimogelijkheden in het bedrijf. Sommigen lopen hierin na 5 jaar vast. Hogere posities worden vaak vastgehouden. Doorstroming is daarom erg belangrijk. Met de toenemende groei van de economie zal het verloop weer toenemen. Jongeren willen vooruit en hebben tegenwoordig het idee tijd tekort te komen. Daarbij is geld erg belangrijk. Wie de vetste worst als werkgever zijnde voorhoudt, krijgt de beste machelor of degene met een mastertitel. Je kunt immers voor veel geld de duvel nog op het koord laten dansen. Daarmee wil ik zeggen dat geld hiermede nooit stinkt en nog altijd datgene is wat de macht heeft. Dit is de sleutel op alle deuren.
N. Dragt
|
|
1
-
03
-
2007
|
00
:
28
uur
Wat mij verbaast aan dit verhaal is dat de directeur van YER niet op de logische combinatie komt van HR en Marketing. Op zich is marketing niets als het geen product heeft om te verkopen. Anders gezegd als er geen product is, is marketing het creëren van gebakken lucht. Dus waarom levert HR niet de wensen aan, die marketing moet publiceren.
Een andere logische conclusie is het beter organiseren van het pad voor grote talenten, maar ook mindere talenten. Dat betekent wel dat de huidige machthebbers binnen een organisatie zich bewust moeten worden van hun tijdelijkheid binnen die organisatie. Want de meeste top-managers zijn tegenwoordig bijna nog sneller vertrokken, dan de binnenstromende top talenten.
Maar zolang top-managers met angst naar de aanstormende top talenten kijken en daardoor de laag daaronder niet goed bekijkt raak je niet alleen je top talent kwijt, maar ieder talent. Want als je alleen het top talent opleidt, zonder ook het verborgen talent op te leiden, heb je geen reserve als je top talent vertrekt. Daarnaast is het verborgen talent vaker loyaler aan de organisatie, waar het de kans krijgt om zich te ontwikkelen, dan het top talent dat het idee heeft op alles recht te hebben.
Maar uiteindelijk wordt loyaliteit niet verkregen door het te verwachten, maar door het te geven.
Sander Morijn - Hays Executive
|
|
1
-
03
-
2007
|
10
:
28
uur
In tegenstelling tot wat de directeur van YER suggereert lijkt mij de afdeling marketing en sales NIET de aangewezen afdeling voor de werving van (goed opgeleid) personeel. De afdeling marketing en sales is immers niet gericht op het werven van personeel en heeft geen ervaring met de arbeidsmarkt en "human capital".
Een meer constructieve en logischere oplossing is een aparte afdeling corporate recruitment binnen een organisatie. Deze afdeling zou zich moeten richten op de werving en eerste selectie van kandidaten. Uiteraard kan er nauw worden samengewerkt met de afdeling marketing en HR, maar door zich te specialiseren en te conformeren aan KPI' s (key performance indicators) kan deze afdeling zijn plaats verdienen binnen een professionele organisatie.
Randvoorwaarde is echter dat de afdeling corporate recruitment beschikt over “sponsoring” van de directie en de macht heeft om recruitment processen te structuren en tijdig bij te sturen.
Een aantal gerenommeerde multinationals hebben inmiddels een goed werkende afdeling corporate recruitment en plukken daar reeds de vruchten van.
Rob Elings
|
|
1
-
03
-
2007
|
11
:
29
uur
Volledig eens met Jaap Kooijman. Recruitment marketing verdient serieuze aandacht als we niet slachtoffer willen worden van de nukken van grote jobboards die hun advertentiemogelijkheden vnl verkopen aan HR afdelingen, die vervolgens "top-dollar" betalen om dan binnen enkele uren af te zakken naar pagina 4 in de joblistings.
Creatieve organisaties wenden zich tot bijv Google AdWords om hun doelgroepen te bereiken. Voorbeelden hiervan zijn Boeing en Accenture.
Ik zie jullie graag op de Carrierebeurs om dit verder te bespreken.
Rob Elings
QueroMedia ~ Recruitment Search Advertising
Informeren, boeien en amuseren – Steve Jobs heeft presentaties tot een kunstvorm verheven. De vroegere CNN-journalist Carmine Gallo heeft de technieken van het presentatiegenie geanalyseerd en de conclusies in een E-book gebundeld. Download nu het whitepaper gratis op CitrixOnline!
Op de vernieuwde site van Brisk Magazine vindt u meer dan 100 handige checklists voor ondernemers. Van het oprichten van een BV, het uitvoeren van een marktonderzoek, tot elektronisch factureren. Van de checklist 'functioneringsgesprek' tot het tegengaan van een jetlag. En nog veel meer. Gratis. Meld u nu aan!
Wilt u ook risico's nemen, knopen doorhakken en moeiteloos collega's en vrienden overtuigen? Kies dan voor de strategieën en tactieken van de generaal, toonbeeld van daadkracht en heldere communicatie.
